轉型視角下公立醫院人力資源管理中存在的問題

■ 華 超

（滕州市中醫醫院）

1 引 言

作為整個醫療衛生體系的重要組成部分，公立醫院是保障人民生命健康和救死扶傷的重要陣地。我國社會主義市場經濟體制的不斷發展和完善，造成了公立醫院也需要進行大刀闊斧的改革和創新，尤其是當前的經濟新常態下，公立醫院人力資源管理中所暴露的問題也越來越多，嚴重的制約了我國公立醫院的健康發展。同時人力資源管理工作也是醫療衛生體系改革的難點和重點，如何在當前的新形勢下做好相關的管理工作，成為了全社會廣泛關注的問題之一。

2 轉型時期公立醫院人力資源管理現狀分析

2.1 缺乏科學且先進的人力資源管理理念

基層醫院在實際的人力資源管理過程中，普遍存在著理念落后這一問題。簡單來說，我國現階段的大部分公立醫院相關工作仍然停留在集體分配的階段，但相應的管理理念并沒有形成一個適合于長期發展的戰略規劃，對于人力資源管理工作來說，現階段仍然存在著較大的不足和缺陷，有待于進一步解決，同時由于各種歷史遺留問題，也造成了公立醫院的人力資源管理理念與當今的社會發展格格不入，很難發揮出高端人才在醫院的積極作用，進而制約了公立醫院在激烈的市場經濟浪潮下長期發展，也不利于我國醫療衛生體系的進一步發展。

2.2 公立醫院人事管理體制靈活性不足

很多公立醫院在成立的一開始就建立起了適用于當時的人力資源管理體系，但是隨著時代的不斷進步和社會的不斷發展，公立醫院仍然沒有摒棄傳統的計劃經濟服務，這個當前階段的公立醫院已經逐步完善相應的人力管理機制，但在社會主義市場經濟的不斷發展下，當前的人力資源管理體制所存在的各種弊端也不斷的暴露出來。例如，實際的運營管理過程中，人力資源管理體制的靈活程度不足，沒有具體情況具體分析，造成當前階段的公立醫院人力資源管理的體制十分僵化，而在這種僵化的管理體制下，醫院都很多工作例如人才的招聘和引進，都不能夠十分順利高效的完成，制約了醫院的核心競爭力發展及市場品牌的建立。

2.3 基層公立醫院人才吸引力低、隊伍建設不完善

很多一些鄉鎮的基層公立醫院相對于高層次醫院來說，設備和規模等硬件設施相對較差，這種情況造成了很多優秀的高層的人才很難長期在基層醫院任職，對于公立醫院來說，其招聘過程中所吸引的人才大部分都是一些優秀的醫學生。但是在當前的一些醫院的人力資源管理過程中，尤其是鄉鎮醫院，并沒有在后續的人才培養過程中為他們提供足夠的支持和保障，這些人員在長期的工作過程中也沒有實現自身能力的躍遷，場次以往，勢必會造成這部分人力資源的流失和浪費。除此之外，一些基層醫院的人才待遇距離高層次的優秀人才自身的期望值也存在著一定的距離，造成了一些基層醫院難以留住寶貴的青年人才。在當前醫療大環境下，很多疑難雜癥都集中在大型的公立醫院，幾乎所有的基層醫院的工作人員都沒有機會全過程的參與到相關的科研和治療中，造成了人力資源的眼界和能力提升較慢。

2.4 公立醫院人才組織架構有待優化

公立醫院的長期發展受到了人才組織架構的制約，簡單來看，公立醫院在實際的工作過程中，所設置的人力資源結構更多的是以資歷來進行職稱等資源配置的。在這種狀態下，新入職的員工很難保證能夠大展自身的手腳，而一些相對獨立找到的工作人員，由于自身的水平和其他因素的限制，很難真正提高公立醫院的發展水平。所以在當前背景下，年輕的人才對于公立醫院的作用效果沒有完全的發揮出來，長此以往，勢必會造成一些青年人才遭到流失。

3 轉型視角下公立醫院人力資源管理優化策略分析

3.1 樹立并創新現代醫院人力資源管理理念

人作為各項工作開展的主體，是保證企業或者事業單位長效發展的重要基礎，相應的，對于人力資源管理工作而言，其同樣也是企業或者事業單位各項工作的基礎。因此，要想在轉型時期實現公立醫院的長效發展，其中做好其人力資源管理相關工作就顯得尤為重要。現階段公立醫院人力資源管理優化策略而言，在其實際的工作發展過程中，依然存在著諸多問題，基于這些問題，筆者認為，要想在轉型視角下實現公立醫院人力資源管理優化，其中樹立并創新現代醫院人力資源管理理念是非常重要的一項策略。在實際的公立醫院發展過程中，相關高層管理人員應從公立醫院發展實際出發，結合多元思想文化以及醫療市場的變化，來對公立醫院人力資源管理工作進行重新的認知，并在此基礎上通過借鑒外國或者其他醫院先進的管理理念，樹立起—個符合自身發展現代化醫院人力資源管理理念，并在其實際的應用于發展過程中，對其相關內涵進行豐富和創新，只有這樣，才能為公立醫院長效發展提供良好的人才保證。

3.2 做好人才培訓以及人才流動工作

人才培訓以及人才流動是公立醫院發展過程中亟待解決的一項重要問題，解決這一問題，不僅可以有效的提升公立醫院人力資源管理現代化水平，還可以在較大程度上實現公立醫院整體水平的有效提升，在實現公立醫院長效發展方面發揮著非常積極的作用。因此，做好人才培訓以及人才流動工作，同樣是在轉型視角下做好公立醫院人力資源管理優化的重要策略之一。在這一過程中，公立醫院應首先結合自身實際制定相應的人才培訓管理計劃，計劃內容主要包括兩個方面，一方面為新進人才的培訓管理，一方面為現有工作人員的培訓管理；其次，人次培訓管理計劃實施，在實際的實施過程中，也同樣應根據計劃內容來開展相應的培訓活動，在對新進人才培訓管理過程中，醫院應重點的根據其崗位對其進行進行有針對性的培訓，以此來保證其可以更好的適應具體的工作需要，在對現有工作人員進行培訓時，則主要是通過對現代新型的醫療技術或者是醫療服務理念進行培訓，以此來保證醫院的醫療、護理等各類服務可以始終保持較高的水平；最后是建立一個現代化完善的人才流動機制，在工作過程中，公立醫院應結合自身發展的具體要求，建立起一個完善的人才流動機制，以此為基礎讓人才真正的流動起來，這樣既可調動工作人員的積極性，還可以在較大程度上促進工作效率的有效提升。

3.3 建立并完善人才選拔及人才儲備機制

提升人力資源管理水平的重要方法之一就是完善人才的選拔機制，并實現人才的充分利用和培養，所以轉型視角下，在開展公立醫院人力資源管理過程中，人才選拔機制應該不斷的被完善和健全。公立醫院在實際的運行過程中，首先應該制定出公平、公正、公開的人才選拔和培養機制，通過所有錄取的原則進行公開的招聘，再將招聘到的人才進行定期的培養并儲備起來，真正實現人才的合理利用；其次，公立醫院還應該制定出一套完善科學的人才儲備計劃方案，按照人才的不同培養階段，劃分成不同的梯隊，為醫院提供良好的人才后備支撐，這對醫院的長期發展有著重要的推動作用。

4 結 語

綜上所述，公立醫院如果想在當前社會主義市場經濟不斷發展的背景下，在當今的激烈環境中取得長期的發展，做好內部的優化和改革工作是必不可少的關鍵環節。在當前社會主義市場經濟的轉型視角下，正確的認識且做好人力資源管理工作是公立醫院長期穩定發展的基礎和前提，只有這樣才能確保我國大部分的公立醫院可持續的發展，同時為人民的人身安全和健康水平提供足夠的支撐。