雙因素理論視角下完善地方高校績效考核的思考

■ 危彥孟雨

（普洱學院）

引 言

地方高校想要建立有效的激勵機制，就需要建立完善的績效考核體系，針對本高校的具體情況，建立科學合理、人性化的績效考核體系是激發教師對工作熱情的重要手段之一。現階段地方高校雖已建立了相關的績效考核體系，但是實施情況不容樂觀，已建立的績效考核體系仍存在很多的問題，直接導致績效考核體系的作用發揮不明顯，很多地方高校的績效考核體系甚至流于表面，并沒有起到一定的激勵作用。

1 地方高校績效考核體系存在的問題

1.1 職工對績效考核認識程度不夠

建立健全績效考核體系是地方高校人力資源管理的首要任務之一，但是地方高校雖建立了績效考核體系，但是并沒有對相關的考核指標進行說明解釋，普通職工對于績效考核指標的認識不足，導致績效考核僅僅流于表面，失去了績效考核的激勵作用。地方高校職工對于考核指標設立的目的、主要考核內容以及相關考核標準的認識不夠深刻，對考核結果的運用不夠了解，因此并沒有對地方高校的績效考核實施引起足夠的重視。

1.2 績效考核的戰略導向功能缺失

地方高校在進行績效考核體系建立的時候，沒有充分考慮績效考核體系的戰略導向性，僅僅注重考核指標的可量化性和可操作性，忽略了績效考核體系的前瞻性。地方高校的績效考核體系缺乏前瞻性不利于高校教師團隊的培養，不利于高校優化教師結構，嚴重限制了地方高校教師整體素質的提升，不利于高校培養核心競爭力。地方高校在建立績效考核體系的時候需要先制定科學合理的、具有一定的前瞻性、導向性的人力資源戰略目標，并在此基礎上將戰略目標進行分解，落實好相關戰略措施，并建立與之相適應的績效考核體系。

1.3 績效考核體系專業性有待進一步提升

高校績效考核體系為行政管理人員擬定，地方高校行政管理人員對于教師的工作特殊性和專業性缺乏認識，導致在指標考核體系構建過程中考核指標的專業性不強。行政管理人員在制定考核指標的時候關注的重點在于指標的可計量、可操作、公平性，并沒有深入的結合教師的工作特點。除此以外，地方高校在指標體系搭建完成之后，針對建立的考核指標進行征求意見，征求意見環節并不能夠起到真正的作用，教師對于體系建設重視程度不夠，因此征求意見環節僅僅是將一些框架上進行調整，難以通過征求意見，提升績效考核指標體系的專業性、科學性。績效考核指標體系搭建專業性不足，直接影響績效考核結果，績效考核結果反作用于教師，不利于激勵教師的積極性，考核結果不能夠真實、客觀的反映教師的工作情況。

1.4 績效考核指標偏重量化，忽略質性考核

地方高校在進行指標體系設置的時候，更多的是選取一些可以量化的指標，雖然指標體系設置的原則是定性與定量相結合，但是由于定性的指標，比如師德、教師的職業素質等指標難以進行量化，因此考核難度較大，很多高校在設置考核指標的時候就忽視了這部分，或者對這部分不能量化的指標給予很低的權重，直接導致現階段地方高校輕教學、重科研、輕質量、重數量的局面。很多教師為了獲得較高的績效，投入了大量的精力在科研立項和論文撰寫上，忽略了教學工作。而教學是地方高校最基本的職能之一，長時間下來就出現了教學質量和效果下降的現象，不利于地方高校為社會輸出高素質人才，同時教師缺乏對于師德的培養，也間接影響了教學質量。

2 基于雙因素理論完善地方高校績效考核的對策和建議

在地方高校績效考核體系建立和完善的時候，應當充分發揮激勵因素和保健因素的作用，設置與這兩類因素相關的考核指標。

2.1 增強激勵因素作用

適當提高教師的工資、建立科學合理的績效考核制度，這些都能夠對高校教師起到一定的激勵作用。

首先，地方高校應當建立科學合理的績效考核制度。績效考核制度的制定直接關系到教師績效考核工作的實施，所以地方高校應當設置科學合理的績效考核制度，并在教師范圍內進行宣傳，使教師能夠充分的認識到績效考核體系建立的目的、標準等，激發地方高校教師工作的積極性和創造性。績效考核指標在設置的時候考慮要全面，各個指標的權重設置要科學，避免出現重科研、輕教學的現象，要充分體現出教師在教學、社會服務、學科發展等方面的成績。建立多層次的績效考核體系，地方高校不同的教師有不同的側重點，不同年齡階段的教師也有很大的不同，因此在設置考核指標體系的時候應當特別注重其適用性，能夠充分結合不同教師的特點，兼顧不同類型教師的需求，通過績效考核指標體系的搭建，充分發揮不同類型教師的長處。比如有些教師為教學型的教師，有些教師為科研型的教師，這兩種類型的教師就需要適用不同的績效考核指標體系，充分體現績效考核的科學性，最大限度的發揮出績效考核對不同類型職工的激勵作用。

其次，要構建完善的教師薪酬體系。想要充分發揮績效考核的激勵作用，就需要滿足地方高校教師對于工資的需求，完善薪酬體系，起到激勵教師的作用也是現階段高校人力資源研究的重點。教師的薪資構成可以分為基本工資部分和績效工資部分，其中基本工資部分為高校教師每個月可以獲得的固定薪酬，根據國家相關政策確定，績效工資部分具有較高的靈活性，高校可以根據績效考核結果進行確定，這一部分的薪酬能夠起到更高的激勵作用，因此高校應當將績效考核結果與績效工資部分相聯系，充分發揮績效考核的作用。

2.2 發揮保健因素的作用

良好的工作環境以及完善的教師培訓是影響學校績效考核激勵作用的保健因素。如果不能夠充分發揮保健因素的作用，地方高校教師就會產生不滿意因素，不利于利用績效考核機制激勵教師工作的積極性。

首先，學校要建立教師溝通平臺。想要保證績效考核機制能夠有效的實施，首先要保證為高校教師提供一個良好的工作環境，幫助高校教師與同事之間建立和諧的人際關系。教師之間、教師與領導之間能夠建立融洽的關系，直接影響教師工作態度和工作情緒，對于教師的工作質量起到了至關重要的作用。因此想要實施績效考核機制的前提是建立教師溝通平臺，可以體現校領導對教師人文關懷，教師之間可以進行學術溝通、相互幫助等，避免在教學過程中出現不滿意情緒，激發教師的工作熱情和積極性，形成良好的互動關系。

其次，搭建完善的培訓體系。為了幫助教師能夠滿足績效考核指標體系設置的各項指標，高校應當建立完善的培訓體系，制定完善且靈活的培訓計劃。可以建立外出培訓、校內培訓相結合的培訓制度，幫助教師走出本校，學習優秀高校的教學理論和教學方法。可以安排教師前往優秀高校進行外出培訓，可以進一步提升培訓質量和學習質量，使教師能夠深入了解和學習優秀高校的教學模式，幫助教師做好專業建設和課程建設。對于一些年輕的教師，可以安排校內培訓，充分利用地方高校自身的資源，根據需求，安排校內培訓，這種培訓方式可以使教師不脫離工作崗位，能夠在真實的情境中接受培訓，快速提升年輕教師的教學技能和水平，幫助教師能夠滿足績效考核中設置的各項指標條件。

3 結 語

充分利用雙因素理論中的激勵因素和保健因素，增強激勵因素的積極作用，發揮保健因素的作用，保證地方高等學校績效考核機制的實施。充分發揮績效考核機制的激勵作用，并且為地方高校建立一支優秀的地方高校教師團隊，提升教師工作的積極性、主動性和創造性，進一步提高教學質量和教學效果，推動地方高校績效考核體系改革對于地方高校的人力資源戰略實施具有至關重要的作用。