新形勢下國有建筑企業人才流失的原因及對策淺析

●谷業宏

人力資源是第一資源，具備專業知識和技能的管理和技術人才，是促進企業發展的關鍵。近年來隨著經濟的發展，國有建筑企業產值規模不斷增長，企業在大量招聘人才的同時，人才流失率也處于較高水平，面臨著較為嚴重人才流失問題，特別是管理技術人才的流失，對企業發展帶來諸多不利的影響，首先較高的人才流失率必將增加企業人力資源管理成本，企業在不斷招聘和培養人才過程中，付出的成本未能取得預期收益，并且隨著人才的流失還需要繼續招聘和培養付出重復成本；其次人才流失造成人員短缺，特別是關鍵技術人才流失會影響工程項目進度，降低企業效益，進一步影響企業的競爭力；三是企業大量人才離職影響企業員工的整體士氣及企業形象。筆者所在的西部國有建筑施工企業，近年在大量招聘人才的同時也面臨著人才的流失，僅統計2016—2019 年，人員流失達到760 人，由此帶來直接或間接的人員成本和人才流失壓力。本文通過探究分析建筑企業人才流失原因，以提出針對性解決措施，有效保障企業人才隊伍穩定，促進國有建筑企業高質量發展。

一、國有建筑企業人才流失原因

（一）宏觀因素影響

經濟發展質量和人才流動是緊密關聯的，隨著國家經濟持續向好發展，建筑業回升較快。國家統計數據顯示，2016 年-2018年，建筑業總產值增長率分別為7.09%、10.53%、9.88%，2018 年建筑業產值達23.5 萬億元，建筑業企業從業人員數從2016 年5184.5 萬人增長到2018 年5563.3 萬人。建筑業的回升對建筑工程類人才的需求較大，有經驗的管理和技術人員獲得工作的機會較多。同時，建筑業市場的回升也帶來市場競爭的加劇，筆者所在的西部地區建筑行業，隨著地方基礎建設投資和房地產行業的發展，央企和東部地區建筑企業加入市場競爭，承接大量大型項目，需要大量人才投入項目建設，拉開人才爭奪戰。外部企業帶來先進的管理模式，并為優秀人才提供具有市場競爭力的薪酬及個人發展、學習成長機會，吸引大量有經驗的建筑管理和技術人才。隨著國家用工管理制度和社會保險制度不斷健全，為人才提供了均等的就業和社會保障機會，企業對員工的流動的約束力減弱，勞動力市場上人員流動更加自由。

（二）行業因素影響

建筑行業因其特殊性，員工工作隨著一個工程項目結束而開始下一個項目，如企業不能繼續承接到同一城市或類型的項目，部分員工不愿意改變工作地域，特別是考慮自身家庭因素后，當本企業不能提供其所期望的工作機會，員工則會考慮待崗或離職尋找其他機會。其次，建筑行業工作艱苦，工作條件相比其他行業較差，部分年輕員工進入行業后不適應施工管理工作從而轉到其他行業；同時也存在現有從業人員因身體狀況不能再繼續從事建筑施工工作而轉行。

（三）企業因素影響

在對建筑企業人才流失原因分析時，企業內部因素是主要影響條件之一。企業內部的負面影響，企業承接任務不足，發展勢頭不強導致內部員工對企業發展前景不看好；傳統國有建筑企業在人才激勵措施方面相對單一，導致激勵機制缺少實效性，難以發揮其在吸引人才和留住人才作用；晉升機制不健全，員工對自身職業發展感到迷茫；教育培訓體系存在不足，員工難以接觸新技術、新知識和新經驗，知識體系無法及時更新，不能滿足企業和員工自身發展要求；管理方式粗放，傳統管理方式對年輕員工個性化需求的關心不足，企業文化讓員工沒有歸屬感等造成員工產生消極心理并在這種心理作用下產生離職傾向。企業自身管理制度方面的缺失無法保證內部人才隊伍穩定性，造成人才流失。

（四）員工個人因素影響

個體因素是指人才自身原因。個人因素和企業自身因素是緊密相關的，建筑企業在人力資源方面投資不夠，薪酬福利吸引不足，企業管理制度不健全，企業文化缺失，同事人際關系等，導致員工對企業制度出現不滿情緒，從而尋找外部的工作機會。其次，個人發展晉升發展的機會受限，期望通過跳槽獲得新的機會。再次，新經濟發展，個人的就業在行業職業上的選擇更加豐富，就業擇業的機會多。此外，員工在工作同時也面臨顧照顧父母，夫妻團聚，小孩上學等問題，現有工作不能兼顧這些家庭因素時，員工也會尋找其他合適的工作機會。特別是近年新參加工作的職工，大部分是90 后獨生子女，父母對子女留在身邊工作的期望也影響員工。

二、降低國有建筑企業人才流失的策略

從上文分析來看，建筑企業人才流失原因是多方面的。因此，新時期國有建筑企業的人力資源管理工作也必須及時轉變管理思想，正確對待外部競爭壓力，完善內部制度建設，將人才工作提升到戰略高度，能為企業培養和留住人才創造良好條件，減輕人才流失給企業帶來的消極影響，推動企業高質量發展。

（一）適應新形勢發展規律，增強企業競爭力

發展是解決一切問題的基礎和關鍵，建筑業市場競爭激烈，建筑企業要在市場競爭取得優勢，必須堅持高質量發展，發揮國有建筑企業社會影響力和信用額度高、基礎穩定的優勢，從源頭上抓好經營布局，努力承接大型項目，強抓項目生產質量和成本管控，打造精品工程，提升企業經濟效益，樹立企業品牌，增強企業競爭優勢，通過持續健康的發展為員工提供有市場競爭優勢的薪酬福利和良好工作機會、成長機會，為進一步吸引和留住人才提供核心實力。

（二）構建多層次激勵機制

心理學家馬斯洛的需求層次理論將人的需求由低到高依次分生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，人在滿足下一層次的需求后會需求上一層需求。建筑企業在激勵機制的設計方面充分考慮員工各方面的需求，構建多層次多樣化激勵方式，形成符合企業發展特征和人才需求的激勵機制。首先在發揮薪酬導向作用，薪酬是員工工作最基本的需求，企業薪酬福利總體水平上要有具有市場競爭力。建筑施工企業在薪酬設計上要進一步完善工資、工齡、績效獎金、福利津貼基礎薪酬元素的設計，同時針對建筑業和員工的自身發展需求的建造師、造價師等證件及職稱設立單獨薪酬元素。在條件成熟的企業或項目，通過經濟承包等方式讓員工參與項目投資運營，達到短期激勵與長期激勵相結合。其次針對不同層次員工采取不同的激勵措施，對于追求個人自身發展的員工，除了提高薪酬外，還要為其提供發揮的平臺，確保激勵機制對人才有著較高吸引力，員工在與企業的共同發展中實現自身的價值。

（三）健全人才招聘調配用人機制

國有建筑企業聚焦未來經營業務布局，制定中長期的人才戰略規劃，研究分析企業未來發展崗位需求。企業人才戰略實施應從最初的招聘工作開始，招聘環節中綜合評估崗位特點應聘人員需求，重點掌握應聘人員對薪酬、工作地點、未來發展方向及家庭因素等方面需求，確保工作崗位與員工的匹配度，避免員工入職后工作崗位與心理期望不符。二是優化人員內部調配。建筑企業多采用公司——分公司——項目部三級管理模式，分公司具體安排項目部人員配備，但是企業總部要加強人員調配機制建設，加強對人才資源的把控，以實際工作中，當分公司不能提供滿足員工工作地域、工作機會等情況下，總部人力資源管理可以從員工專業能力、發展要求出發在分公司之間進行合理內部崗位人員調配，把人才留在企業內部。三是引進人才與內部人才相并重。傳統國有企業有論資排輩現象，年輕管理和技術人員難以獲得快速晉升途徑；企業管理者在用人過程中往往出現“外來的和尚好念經”現象，內部人才的選拔任用遭到忽視，建筑企業既要大膽引進外部優秀人才充實人才隊伍，也要重視內部人才的培養任用，對外部人才和內部人才提供均等機會。

（四）健全企業內部晉升通道

隨著員工工作經驗和能力的增加，對個人進一步晉升發展有迫切的需求。建筑企業管理者應樹立競爭擇優的任用理念，堅持公平公正公開的原則，建立完善員工晉升選拔機制，選拔任用思想政治素質過硬，敢于負責，勇于擔當，善于作為，業績突出的員工。二是建立健全多通道職業發展通道，建筑施工企業的發展需要大量管理和技術人才，但是企業內部管理崗位有限制，國有建筑企業可以為員工建立雙通道職業發展通道，讓技術人才和管理人才均可獲得良好的晉升機會，管理人員和技術人員之間的通道可以相互轉換，讓員工在企業內部獲得發展的機會和努力的方向，實現員工的自身價值。

（五）加強教育培訓，員工與企業同發展

教育培訓對企業來說是對人力資源的投資，也被視為企業的一種福利，在人才招聘過程中，培訓機會已成為應聘人員關注的重點之一。建筑行業項目因工程項目分散和工作特殊性，培訓工作存在組織難度大、成本高等問題，需要進一步健全系統的培訓體系，完善各項培訓制度及流程，推進培訓工作順利有效實施。在培訓形式和內容等方面要更有針對性、靈活性、可操作性。培訓形式上傳統培訓方式與現代信息技術相結合，增加培訓覆蓋面，滿足員工培訓需求，注重素質提升和能力培養。培訓中注重員工職業生涯發展規劃，讓員工對自己的職業發展有清晰的規劃，使員工個人發展和企業發展目標相一致；在企業和員工發展的需求一致的一級建造師等行業資格證考證培訓，重點加強組織；對不同層次員工開展針對性培訓，新員工通過選拔優秀內部導師開展導師帶徒進入工作角色，普通員工定期開展崗位業務培訓或崗位輪換加強能力提升，優秀后備人才注重加強管理力、執行力、領導力等綜合能力培訓。通過培訓達到提升員工綜合素質和綜合技能，實現自身價值的同時培育員工職業素養與敬業精神，增強員工對企業的忠誠度。

（六）加強企業文化建設，尊重關愛員工

企業文化是企業的軟實力，國有建筑企業要注重加強企業文化建設，以人為本，尊重關愛每一位員工。一是企業人力資源和黨群工會等部門要加強溝通協調，搭建企業文化交流平臺，通過各種文體活動讓員工有展示的舞臺，促進員工之間的溝通交流，增強企業的凝聚力。二是關愛員工。建筑企業員工，特別是一線項目員工，長期遠離公司駐地在項目工作，企業關心不足，員工缺乏企業集體的歸屬感，企業人力資管理要轉變工作思想，關注他們的工作生活和思想動態，及時幫助員工解決實際困難，增強員工對企業的歸屬感。關愛新入職員工，特別是90 后新員工，尊重他們個性發展需求。三是樹立榜樣示范作用。在企業內部樹立優秀員工榜樣，讓優秀員工獲得企業的認可及同事尊重，進一步激發員工工作的積極性、主動性、創造性，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感。