基層開放大學績效工資分配制度改革的實踐與探索
——以佛山開放大學為例

葉智勇 余濤 唐劍

（佛山開放大學，廣東佛山，528000）

我國高校教師的薪酬制度發展情況是隨著我國機關事業單位薪酬制度的改革而變革的[1]。2006年人事部、財政部共同印發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，高校薪酬制度改革開始涉及“績效”的概念。2009年9月2日，時任國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定從2010年1月1日起，在高等院校、科研、文化、體育等其他事業單位實施績效工資。2011年3月國務院發布《中共中央國務院關于分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，提出將承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的事業單位劃入公益二類，且明確公益類事業單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成，其中崗位工資屬于基本工資，而績效工資主要體現事業單位工作人員的工作實績與實際貢獻[2]。績效工資分配制度改革的目的是為了事業單位可通過分配績效工資，保障工作人員的收入，激勵工作人員積極作為。

與普通高校相比，基層開放大學作為新型高等學校在推動績效工資分配制度改革過程中面臨著教職工人數較少、管理任務重、崗位及業務交叉較多、考核標準不統一等諸多困難。本文以佛山開放大學績效工資分配制度為研究對象，剖析其績效分配方案在實施過程中存在的問題與原因，探索適合基層開放大學績效工資分配制度改革的方向與措施。

一、佛山開放大學績效工資現行的分配方案

佛山開放大學的績效工資方案是在上述背景下，根據廣東省人社廳、省財政廳《關于印發廣東省其他事業單位績效工資實施意見的通知》《佛山市人社局其他事業單位績效工資實施辦法》所制定，自2012年開始實施至今，已歷經兩個階段。第一階段是2012年～2015年，初步實行績效工資和崗位分類考核，業績與聘任崗位及工資水平掛鉤。根據運行的情況，先后對科研業績、教學質量、班主任評價等三個模塊進行了修訂。第二階段是2015年下半年至今，由于學校被列為公益一類性質事業單位，超工作量酬金不能從學費中自主開支，分配總量受限制，績效工資方案崗位基本工作量進行了重新核定，并從年終考核獎中拿出80%用于發放超工作量酬金。績效工資方案在實施期間共修訂和補充8次，修訂后的總體框架如下：

1.分類考核，按績分配。學校根據工作性質將在職在編員工分為管理崗位、雙肩挑及實驗師系列人員、教研室主任、專職教師、其他教輔系列專業技術人員五大類，以崗位職責和基本工作量為依據，以多勞多得、優績優酬為原則，對教職工進行分類考核。

2.總量控制，獎懲結合。學校在核定教職工崗位基本工作量時，從年度考核獎總額中提取不超過80%作為特別獎勵基金，對于教職工超過基本工作量部分可以折算為課時，獎金經職能處室申報、辦公室核算、校領導批準之后，從特別獎勵基金中發放，每年度計發一次；未完成基本工作量的，按相應標準在本人年終獎中扣減獎勵性績效工資。

佛山開放大學績效工資分配方案充分征求了教職工意見，并在運行過程中不斷調整，保證了績效改革的平穩過渡，并基本實現按勞分配，體現了相對公平。

二、現行方案存在的問題

（一）激勵作用不明顯

1.基礎性績效占比過大，影響激勵效果。蘇曉麗研究顯示，江蘇各高校現執行的基礎性績效占到績效工資總量的50%～60%[3]。韓茜、王軍研究發現，部分高校獎勵性績效甚至僅占工資收入的30%，而崗位津貼、履行職責獎、年終績效獎等基礎性績效占了獎勵性績效的85%以上[4]。佛山開放大學將績效工資分為基礎性績效（50%）與獎勵性績效（50%），年終考核獎約為獎勵性績效的1/3，鼓勵教職工超工作量的特別獎勵金只占整個績效工資的13%左右。基礎性績效在績效工資總量中所占比重過大，學校可自主分配的獎勵性績效工資額度過小，加之不同職級人員的工資級差不大，因此績效工資失去了激勵功能，部分教職工工作懶散，推卸責任大、任務重的工作，或者把時間精力放在評職稱和社會兼職上，影響了學校的教學質量。

2.分配總額限制，激勵力度不夠。佛山開放大學績效工資總量是由佛山市人社部門與財政部門共同制定的。最初是以2012年編辦核定的編制數與崗位聘用情況為基準，按人頭撥付，其后在13年、15年分別根據物價水平進行了調整，但調整時并未考慮學校的意見和需求。隨著學校新的辦學戰略的實施，學校在原有開放教育、職業培訓的基礎上，又增加了社區教育和老年教育，業務量增多導致外聘教師增多，人力資源成本增加。而在核定的績效工資總量范圍內，校內在編教師待遇低于同地區公務員以及銀行、證券等知識密集型行業的收入水平。分配總額受限，不僅對校內教師的激勵力度降低，也導致基層開放大學對優秀人才的吸引力下降。

（二）考核指標不合理

1.管理人員考核指標難以量化。從事管理崗位的教職工，其個人的崗位職責難以量化，考核通常從“德、能、勤、績”四個方面進行，由個人年度總結、部門投票以及部門領導出具意見等綜合評定。由于缺少客觀的考核指標和綜合評價體系，考核結果通常被簡單列為“優秀、合格、基本合格、不合格”。又因為事業單位工作人員不同于企業員工，不存在為單位創造利潤的可能性，如無政治性錯誤或違法犯罪，也不存在內部淘汰的可能性。因此教職工年終被評為“不合格”的概率極低，這就導致考核無法充分發揮績效的杠桿作用，有違績效工資改革設計的初衷。

2.量化考核的指標統計工作繁瑣。佛山開放大學績效考核的量化指標主要有教學、科研、學生管理與校園文化活動及加班值班四個模塊；每個模塊下面再細分不同的項目，如教學模塊有學歷教育、第三年齡教育、職業培訓；每一個小項目還要考慮具體的系數，如學歷教育的工作量要視該門課程的學分、學生數、實際上課次數等乘以不同的系數。在年度考核時，管理部門在統計工作量方面需要花費大量時間，缺乏績效分配所需的時效性和準確性。量化的指標也只是體現了多勞多得，對于優勞優酬體現不足。除此之外，量化考核的分數會直接導向教師的行為，如科研既對評職稱有作用，又能換算成不菲的工作量，對教師而言，從教學上獲取工作量就不如科研有吸引力。

（三）溝通機制不暢通

事業單位的考評反饋工作能加強領導同下屬之間的雙向溝通，雙方可通過對績效考評結果進行分析和研究，找到影響績效目標完成的原因，并以此為基礎進行績效方法和措施的改進，從而實現對員工績效水平的整體提高。但就目前的情況來說，大多數事業單位在考評工作完成后，往往很少跟被考評者進行反饋，即便有也是以通知的方式進行。就佛山開放大學而言，年終考核優秀的名單會在校園官網上公示，并于教職工大會上宣讀，但是對于部門推優但最后沒有被評上年度優秀的教職工則沒有進行結果反饋。落選的教職工不清楚自己到底與優秀教職工差在哪里，優秀教職工也不知道自己勝在何處。由于缺乏有效的雙向溝通，被考核者未能及時收到反饋，導致很多工作問題無法改善，因此考評結果就得不到充分有效的利用和轉化，績效考評工作也就失去了其原本的意義。

三、改革的方向與措施

（一）合理加大激勵力度

根據2017年4月教育部等五部門出臺的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，“高校在核定的績效工資總量內可采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”[5]。這對高校進行績效工資改革具有重要的指導意義。目前，佛山開放大學正參考項目工資的分配形式，考慮在原有的特別獎勵金基礎上，從獎勵性績效工資中再提取一部分，用于專項獎勵，體現優勞優酬、鼓勵創新。專項獎勵通過設立項目團隊獎（用于獎勵對學校發展產生重要影響的項目團隊，諸如教學、科研、管理、招生、支持服務、項目拓展等方面工作）、優秀員工獎（結合年度考核，對表現突出的員工按一定比例予以獎勵）等方式對教職工進行激勵。

另外，年薪制和協議工資也是績效工資改革的一個可行方向。在年薪制設計中，可以通過設定遞延性指標，將年薪的一部分留存起來，待整個崗位聘期結束時，根據考核結果發放，達到一種長期激勵的效果。吳曉偉等認為“協議工資可與年薪制結合，將年薪制度化、規范化”[6]。

此外，鑒于獎勵性績效有其總額限制，物質激勵在達到一定層次之后有轉向保健因素①美國心理學家赫茨伯格于1959年提出“雙因素理論”，又稱“激勵保健理論”。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。的可能，學校可以在提供培訓機會、干部晉升等多個渠道進行激勵，以作為獎勵性績效的補充。佛山開放大學為不同類型的教職工都提供了培訓提升的機會，有效補充了獎勵性績效激勵不足的問題。如組織黨員到閩西蘇區開展“不忘初心、牢記使命”黨性錘煉專題培訓班；組織管理干部赴上海開放大學參加高級研修班，與英國開放大學開展學習交流活動；制定《教師下企業實踐制度》《青年教師導師制度》，為教職工提供下企業實踐的機會，創立以老帶新的傳幫帶制度等。

（二）科學設置考核指標

績效工資分配以績效考核為發放的依據，因此績效考核指標設置科學與否，事關績效工資能否起到激勵作用。考核指標過細，統計工作將過于繁瑣，教職工也會有斤斤計較的表現；考核指標過粗，可操作性就會降低。因此要設置立體化的績效考核管理體系，既要避免過繁過雜，又要保證可操作性。一是設置三級立體考核指標體系：一級指標是維護學校正常運轉所需要完成的工作，可視為“基本工作量+超工作量”，由管理部門根據崗位核定職責，通過量化的形式進行考核，從績效工資中的特別獎勵金中發放；二級指標是指有利于學校發展的各項工作考核指標，由學校根據年度工作重點設立，內容涵蓋師資隊伍建設、專業建設、業務拓展等，根據教職工的貢獻核增或者核減績效指標，從專項獎勵金中發放；三級指標是指對學校發展起到突出貢獻的有關工作的考核指標，由學校班子依據教職工或者團隊的突出貢獻，直接發放績效獎勵。二是將考核權力下沉。如佛山開放大學在績效考核時發現行政加班的數量難以核準，部分崗位行政加班的內容和質量難以監管。針對此情況，佛山開放大學在重新核定崗位職責的基礎上，參考往年行政加班的數量，對個人申報加班設定上限，對處室行政加班數量進行總額控制。在考核績效時，對不超過個人上限和處室總額的，由處室自行負責核準。

（三）建立反饋溝通機制

里德·霍夫曼等認為，雇傭關系可以看做是一份由雙方達成的，有明確條款的互惠協議的聯盟，在聯盟中，雇主和員工基于他們為對方增加價值的能力，開誠布公地提出彼此明確的需求[7]。同樣地，學校人事部門在績效考評工作完成后，要將得到的績效結果充分有效地反饋給相關被考核人員，并明確提出學校對其的期望是什么，同時傾聽被考核者希望達到如何的成長，以此來提高績效考核工作的整體質量，達到學校與教職工的共同成長的目的。績效考評結果反饋的方式可以是正式反饋或非正式反饋。正式反饋以書面通知等形式將信息反饋給被考核者，給予的是標準的答案和要求，被考核者根據要求進行改進。佛山開放大學在2018年績效考核時發現部分副高職稱與中級職稱的老教師，連續幾年科研分數為零，不僅影響個人職稱的定級，更不利于發展學校的教研科研工作。于是學校對相關教師發送書面督促函，提出明確改進要求。非正式反饋統籌以交談、輔導的方式，可以拉近雙方隔閡，但需要有較高的談話技巧。

結語

對于基層開放大學而言，特別是被列為公益一類的基層開放大學，在績效工資總額受限的前提下，學校更應該吃透政策、規范管理，在按勞分配的原則下，加大獎勵性績效的占比，充分發揮績效工資的激勵作用；同時要結合學校的發展方向，設置多級考核指標，建立健全有利于提高競爭力的內部分配機制，促進學校健康、和諧、有序地發展。目前，基層開放大學的績效考核更多還停留在對工作量的考量方面。未來可以引入目標管理理念，對工作過程、工作方法以及工作質量進行更全面的績效管理。