企業人力資源薪酬激勵的策略探討

●王 榮

新時代發展背景下，企業規模擴大化已是必然趨勢，更加標準化、綜合化的管理需求也對各企業工作提出了更高的要求，除增進企業生產經營方面管理的優化之外，人力資源管理工作也應作為其中關鍵的一環，要認識到其受發展環境變革影響而出現的各種管理問題，據此實行更契合發展要求的管理模式。促進薪酬激勵機制的健全，對其展開合理構建，是人力資源管理的核心要點，能夠在更大程度上提升員工工作的積極性，使其在工作中更能堅守自身職責，吸引人、留住人、發展人，以促進企業的全面發展。

一、薪酬激勵的概念和作用

薪酬激勵是人力資源管理工作中的主要構成，關系到員工自身利益，是調動員工工作積極性的核心要點，現代化企業管理模式變化與發展為薪酬激勵相關內容及基本概念提供了更多新的參考點，應立足于企業發展現狀及當前時代背景，準確把握薪酬激勵關鍵點及重要作用，促進相關管理機制的健全。

（一）薪酬激勵的概念

作為人力資源管理工作中的關鍵內容，薪酬激勵具體可從薪酬與激勵兩方面加以分析，這一管理理念本身即具有發展的規律性，可由簡入繁，賦予該管理理念以更標準化的價值導向。勞動者因勞動支出而得到的各種報酬總和就是薪酬，可從其薪水、酬勞的基本理念加以認知，在企業管理中，這既是員工勞務提供所得的必要回報，也是員工參與企業工作的基本目標，所以薪酬管理一直都是企業人力資源管理工作的核心點①。企業薪酬管理在發展過程中得以融入更多新的理念，應結合企業生產經營實際狀況及價值趨向，制定出按勞分配、獎懲結合、公平公正、均衡發展等各項基礎原則，以此規范薪酬管理的具體標準，確保構建起兼顧企業經營管理及員工利益維護的價值導向結構。在現代化人力資源管理工作中，薪酬更多與激勵機制相關聯，人們對其認知也更加全面，以更契合企業發展、員工需求的薪酬激勵機制構建才能促進人力資源管理作用的發揮，提高員工工作的積極性，為企業可持續發展及適應市場環境變動提供更有力的支持。

薪酬激勵策略在構筑與發展過程中無不要將企業戰略規劃作為其中的核心要點，實現兩者間的高度契合，不僅可為員工提供一些實際報酬，同時也要重視員工的精神激勵，使員工利益與企業發展規劃中的目標有更高的趨同性，在更加匹配的經營管理理念支持下更有助于實現薪酬激勵實際效用；同時，薪酬激勵策略在設計過程中不能與人力資源管理其它工作割裂開，應在各模塊的聯合應用下保證激勵策略的順利推行，在進行人員選拔、能力培訓、工作評價的時候，都需與薪酬激勵機制相結合，以此實現薪酬管理工作全面性與針對性的兼顧。

（二）薪酬激勵的作用

薪酬激勵是一項尤為重要的人力資源管理策略，在維護企業員工個人利益的同時促進其工作積極性提升，使員工在工作中更加專注認真，培養一批高素質人才隊伍，在促進企業發展的同時，也能逐漸幫助企業構建核心競爭力，以此為企業合理應對市場競爭，實現自身可持續發展構筑更堅實的基礎。

1. 能夠提高員工的主觀能動作用。企業發展需要以更加專業、認真、投入的員工作為基礎支持，保證直接與間接薪酬體系的合理規劃，契合企業實際及員工利益需求，才能提高員工的滿意度，使其自身發展目標與企業戰略規劃關聯更加緊密，在工作中更加努力，以此為企業發展提供更多的支持。同時，薪酬激勵機制的合理構建也能促進員工業務能力建設，以更好地回報促使員工積極參與到工作中，為企業創造豐富利潤。另外，規范化薪資也是對員工工作能力的肯定，可以此增進員工自信心，在工作中更具能動性，充分發揮自身優勢與潛力，對企業未來建設予以更多的幫助。

2.能夠營造良好的工作環境。工作環境的構建對企業發展具有重要的推動作用，如今的薪酬激勵機制更加強調競爭原則，通過不同層級的獎勵機制，可遏制平均主義，促進創造性工作價值的發揮。同級別的能力考核較量，能保證員工得到更合理的薪酬，在適度競爭的氛圍中，只要員工能夠達到既定考核門檻，就能獲得承諾的獎勵，以此激勵更多員工在工作中保持充分的熱情，不僅個人利益得以合理維護，避免出現多勞均得的問題，也能促使員工對企業更加認可，保持工作熱情，并在公平競爭氛圍的構建中促進更多員工業務能力、工作積極性的提升②。

3. 有助于企業高素質人才隊伍建設。薪酬激勵策略是企業吸引人、留住人、培養人的必要內容，通過公平競爭及規劃合理的薪酬激勵機制，更能在人才招聘中獲得更多高素質人才的青睞，并提高企業內部人才隊伍的穩定性，降低員工流動率，在人才培養上的支出得到更有效的回報，促進企業發展，從而在人才市場上更受關注，能選拔更多的優秀人才，以此形成良性循環，實現企業內部員工素質的不斷提升，這有助于加強人才粘合性，為企業的長遠發展提供更多豐富的人才支持。同時，良好的薪酬激勵機制也能增進員工自我能力建設的自覺性，在工作中更積極投身于業務提升與綜合能力建設，保持與工作崗位的契合性，確保在競爭環境中自身利益的維護。

二、企業人力資源薪酬激勵的策略

薪酬激勵應用價值的發揮需立足于企業現實和員工需求，并綜合考慮人力資源管理工作中的各模塊要點，融入先進管理理念與管理方法，保證薪酬激勵更有其針對性與實效性，以此才能真正發揮出薪酬激勵在企業與員工共贏中的重要作用。

（一）優化薪酬結構

薪酬結構的優化要作為薪酬激勵策略中的首要點，確保薪酬結構合理科學，契合企業發展戰略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進管理工作有效性的充分發揮。作為一項長期的管理工作，結構優化不能一蹴而就，需從企業發展現狀出發，對企業內部生產經營等各項管理工作進行更全面的監測，并對企業人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業發展狀況有清楚認知后再進行薪酬結構的設計，使其激勵作用能夠落在實處③。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業務量的完成度，進行分級薪酬安排，以此作為核心點，再結合如考勤、衛生等各項關聯內容的融入，以此保證薪酬結構的豐富性。薪酬結構優化時還需注重精細化理念的應用，要將制度建設、激勵目標作為重要參考點，展開各項細化指標的動態化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現之間有一定的薪酬差異，還要結合經營管理類型展開更細化的管理設計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實現崗位的變化、業務能力的建設，從而充分發揮薪酬激勵效果。此外，薪酬提高過于單一，所能起到的激勵作用有待加強，可以將之與績效結合起來，將公平競爭的應用優勢充分發揮出來，使激勵作用最大化。

（二）實施崗位評估

崗位評估是保障薪酬激勵機制應用價值發揮的又一要點，通過對企業內部各崗位價值進行專業評斷，可保證不同崗位薪酬設計的合理性，確保更充分維護員工的利益，這是一項尤為重要的薪酬激勵改進策略。首先，企業要對各崗位進行詳實描述，并結合工作狀況、專業知識、管理技能等多項標準尺度限定下的因素加以評估，得出具體評估分值，以此劃分不同層級的崗位順序。其次，企業還要從自身經營管理狀況走出來，結合工資調查對各崗位其它企業的薪酬安排加以了解，在具備良好可比性的基礎上對各崗位薪酬進行初步認定，并經工作調查、法規認定、市場狀況等對各崗位的具體工資額度加以明確，使其得以最終確定④；崗位評估下的薪酬結構設定并非一成不變，需要在一定區間內保持動態性，尤其是在關聯產業發生重大變動的情況下，更需對評估程序加以優化和改進，保證過程內容的與時俱進，比如當下評估中，企業與員工就評估標準而言存在一定的差異，所以企業需在改進過程中增進如個人能力、技能需求、市場背景等多種評估策略，以此提高崗位評估的科學性。

（三）提升薪酬透明化

薪酬管理透明化更適宜于企業現代化建設需求，這也是構建公平競爭工作環境、增進員工企業認同感的基礎，所以人力資源管理部門應定期對企業內部各項薪酬激勵機制加以公開，尤其是在機制新變更之后，更需使員工明確變動內容，這關系到其自身利益所在，要使員工結合調整變化及時規劃自己的工作安排；同時還要將各考核內容公開化，使員工不僅詳細地認識到自己的考核狀況，據此對工作狀態、工作進程加以調整，并能通過公開內容看到自己與優秀同事之間的差距，以此實現自我監督與改進，促進業務能力的自覺提升⑤。薪酬透明化過程中必然會出現很多疑問，應在管理過程中對此結合既定標準予以認真回復，保證反饋的及時性和準確性，盡可能合理地解答員工疑惑點，減少薪酬管理中出現的誤會。

（四）實施全面薪酬戰略

重視薪酬管理的重要性，發揮激勵機制具體作用，應將企業未來發展戰略與之結合，將人力資源管理各板塊內容與薪酬激勵緊密關聯，以全鏈全環節構造全面管理模式。首先，要構建合理的考核機制，以工作具體內容、崗位等級價值、工作能力表現等劃定不同類型的定性與定量考核指標，由人資管理部門專人進行定期考核，作為薪酬管理的重要參考依據，真實反映員工工作狀態。其次，要健全監督機制，保證激勵策略落在管理實處，安排專門的監督人員對整個過程進行全面管控，只要發現不合規范要求的行為就要立刻予以制止，并對工作內容進行整改，如清查薪酬、績效核算數據，確保其與員工真實工作情況相對應⑥。另外，還應增進軟件處理平臺的建設，借助大數據信息處理技術對薪酬、績效數據進行整理，能更大限度地提高工作效率并減少失誤問題，避免金額差錯，確保薪酬管理工作規范推進。

三、結語

總之，人力資源管理是企業管理工作中的關鍵內容，保證員工工作積極性及人才資源的穩定性在當下市場競爭壓力激增的背景下更顯必要。所以企業必須將人才作為新時代發展中的重要內容，完善人力資源管理，依據企業發展戰略，立足企業發展規劃，完善薪資激勵機制，構建更優化的人才管理與發展模式，以此促進企業的長遠發展，為企業新活力的煥發提供充足的動力。⑦

注釋：

①劉家偉.國有水利企業薪酬分配機制問題研究[J].河北企業，2019(11)：18- 19

②劉偉鑫，魏育華.薪酬在企業人力資源管理中的重要性核心探究[J].湖北開放職業學院學報，2020(4)：134- 135

③張銀平. 建立適應現代企業發展需要的薪酬機制 [J]. 上海企業，2019(7)：31- 63

④李田田.國有企業薪酬制度的優化思路[J].人才資源開發，2020(2)：83- 84

⑤賈志玲. 從激勵理論的視角看企業薪酬設計 [J]. 全國流通經濟，2019(25)：85- 87

⑥楊蒙蒙.我國中小企業薪酬管理中存在的問題及對策探討[J].企業改革與管理，2020(7)：96- 97

⑦蔣艷.高職院校文化育人的要素和實現路徑探析[J].職教發展研究，2019（2）：104- 108