如何破解就業性別歧視

卞文志

近年來，我國女性在應聘或就業時時常受歧視被侵權，此類受歧視被侵權的主要原因是性別歧視和因懷孕不聘用或被辭退。對于一些女性應聘或就業時遭遇性別歧視、懷孕后不被聘用或被辭退這些問題，其實我國相關法律已經明確規定有保護女性平等就業權利的相應條款，其中包括不得以性別為由拒女性于就業大門之外；不得限制就業女工的婚姻生育自由，不得解雇處于懷孕、生產、哺乳期的女工；產假津貼按原工資100%照發，且保留工作崗位。一旦在求職過程中女性遭遇了就業歧視，可以通過勞動仲裁、民事訴訟、行政救濟三種途徑解決。同時，女性一定要注意在發生問題時搜集遭受就業性別歧視的證據，拿起法律武器積極維權。既然有關法律已經制定相關條款，但是現實中有些企業為什么做不到，甚至以種種借口去違背呢？

在法律撐腰下女性懷孕仍會“丟飯碗”

近日，廣東珠海一女子在告知單位領導自己懷孕后當天被解雇的新聞引起了人們的關注。多次協商無果后該女士決定提起訴訟，最終法院判決該公司侵害了女子的平等就業權，并責令其進行道歉和補償。

在此之前，有一部電視劇《我要準時下班》就揭露了這樣一個問題。在該電視劇中，主人公賤岳八重無奈地說道：“女性只要懷孕，就會在職場上重新洗牌。”事實上，對于無數職場女性來說，這不僅僅是一句臺詞，也是真實的生活寫照。

在當今的職場上，其實女性員工們一旦懷了孕，就得面臨“保工作”還是“保孩子”的兩難境地，即便兩者都得以保全，歧視育齡女性的現象仍然存在。女性懷孕這件事對于家庭來說是頭等大喜事，可是到了工作之中竟成為丟飯碗的導火索。這種現象的確令人百思不得其解，甚至于對一些企業的這種行為頗為氣憤，雖然有相關法律法規撐腰，但很多人還是因種種原因為此忍氣吞聲。

世人皆知，生育權是公民基本的權利之一，《人口與計劃生育法》第十七條規定：“公民有生育的權利。”辭退懷孕員工的做法，不僅侵犯了女性的基本人權，從某些方面來說，也是單位凌駕于法律之上的表現，用人單位理應受到批評、處罰。另外，上述新聞事件發生在廣東省，其地方法《廣東省人口與計劃生育條例》第五章第三十條中也規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享有十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。”這充分體現了相關法律體系中的人情味。該女子所在的單位，對于其生育的態度和法律倡導大相徑庭，可謂是對法律的漠視和對女性權利的不尊重。

該事件發生后，受到社會各界的批評和抨擊，但也有網友認為，不宜一味地批評企業無法無良，認為企業也有他們的難處。網友們認為，法律雖然賦予了職場女性擁有懷孕和生育等種種權利和保護，但在女性員工懷孕期間，單位除了要調整工作，還需要發放基本工資及福利，這不僅造成了用工短缺等問題，也讓其經營成本增加。在目前企業自負盈虧的經營方式下，特別是靠微薄利潤存活的中小微民營企業，更是難以承受如此大的經營壓力，為此他們最終只得選擇降低女工薪水或找個借口開除懷孕女工等方式來彌補自身損失。

對于職場上的女性而言，筆者認為，要想避免“生孩子，丟飯碗”的情況發生，一方面，政府部門要加大對用人單位的監管力度，對限制生育和歧視孕期女性等違法違規行為，進行及時糾正和懲戒；另一方面，針對用人單位用人短缺、成本增加等難題，政府相關部門可以給與適量的減稅優惠，從而減輕單位的負擔；作為生育以及工作主體的女性員工，也要體諒單位的難處，承擔力所能及的工作。總之，多方齊心協力，才能將懷孕女性從“保孩子，丟工作”的兩難境地中解救出來。

企業明知違法仍然“任性而為”

據媒體報道，前不久，遼寧省大連市一位準媽媽王女士在試用期懷孕被公司辭退的消息，也在網絡上引起熱議。王女士是在2019年2月應聘進入大連一家公司的，試用期三個月，不出意外再有一個月就可以轉正。可就在工作兩個多月的時候，王女士發現自己懷孕了，她便主動向公司領導告知自己懷孕的消息，希望能有一次坦誠的溝通。可沒想到，公司在得知情況后居然直接辭退了她。王女士在網上反映稱，試用期期間企業沒有給她繳納五險一金，也沒有簽訂任何的合同，包括試用期合同或者是勞動合同。在她查出懷孕時已經40天。因為是周末，然后上班的第一天，她就跟領導說了這個事情。

然而，公司領導得知王女士懷孕后，表示要辭退她，并且說多給她開兩天的工資、共200多元作為補償。當天下午，王女士就離開了公司。王女士說，自己向公司報告自己懷孕時已做好了可能被辭退的心理準備，但是企業這種在試用期不簽訂勞動合同，又將孕期職工辭退的做法是否合理呢？對此，有法律界人士表示，公司這種做法涉嫌違法。

因為法律明確規定，職工在試用期也應當簽訂勞動合同，勞動者在建立勞動關系的時候，處于一個相對弱勢的地位。如果不簽訂勞動合同，可以到勞動監察部門去投訴，同時，盡可能多地保存一些相關證據證明自己和企業之間存在勞動關系。手中掌握一定的證據，可能對今后自己維權會有所幫助。就這個案子而言，勞動者本身不存在嚴重違反勞動紀律，或者是不能勝任工作，也不存在經過調整工作崗位仍然不能勝任的情形。

不過，也有網友表示，也要理解公司的決定，畢竟經營企業也不容易，如果繼續讓王女士留在公司，可能會增加企業的用人成本。有網友說：“這個事不能一味地譴責企業。有些女生故意隱瞞懷孕的情況，甚至在入職的時候欺騙公司。入職以后馬上懷孕然后休產假，產假休完之后直接辭職。很多小公司就幾個人，利潤并不高。一個女員工懷孕了公司不斷地掏錢養著你，還得找另外一個人來代替你的工作。”同時，有個別網友甚至質疑，王女士在利用懷孕身份“撈公司好處”。對此，王女士感到很委屈，稱如果她想騙取好處，也可以選擇在簽訂勞動合同后再告訴公司自己懷孕了。

針對王女士反映的情況，大連市人力資源和社會保障局勞動關系處有關人士表示，勞動合同法規定，用人單位與勞動者已建立勞動關系，沒有同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如用人單位與勞動者約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。同時，用人單位應依法為勞動者繳納社會保險費。女職工在孕期間，用人單位不得解除勞動合同。王女士在試用期內，其所在單位并未與其簽訂勞動合同，沒有為王女士繳納社會保險，這本身就屬于違法行為。

應對就業性別歧視要多出實招

2019年三八婦女節前夕，國家人社部和教育部等九部門聯合發布《通知》，要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬訂招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。對用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視內容招聘信息的，依法責令改正；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款；情節嚴重的人力資源服務機構，吊銷人力資源服務許可證。

國家人社部和教育部等九部門聯合發布的《通知》中有關“招聘不得詢問婦女婚育情況”這個話題在當時可謂沖上了熱搜榜，在社會上引發了熱議。有網友說，《通知》盡可能地堵住了就業過程中可能存在的性別歧視的漏洞，為求職者尤其是女性求職者打造了一枚“護身符”。但是，面對有關法規，有些企業卻視如一紙空文，針對求職或已經就業的懷孕女性依然我行我素，法律似乎管不住他們歧視懷孕女性的違法行為。筆者建議，在認真貫徹落實有關法規的前提下，有關部門應對就業性別歧視還應多出實招。

對于女性就業問題，現行《勞動法》《就業促進法》《婦女權益保障法》等法律法規，都旗幟鮮明地提出“反對就業歧視”。例如人力資源和社會保障部等九部門印發的《通知》，對招聘環節當中的就業性別歧視問題作出了進一步的細化規定。可以說，一些企業歧視女性的行為已經明顯違背了法律法規所劃定的“紅線”。但是，在批評有關企業違背法律法規所劃定的“紅線”的同時，我們也需要反思，為什么在《通知》出臺之后，對女性的就業歧視仍禁而不止？如何“應對”就業競爭中女性特別是未婚未育女性的“先天弱勢”？

事實上，女性遭遇就業歧視，多是因為其特殊的生理狀況及其衍生的休假、待遇等問題所引起的。企業雇用女員工，往往就意味著要承擔“在特殊時期予以特殊照顧”的社會責任，這對追求經濟效益最大化的用人單位而言顯然是一種負擔。正如一家公司招聘負責人所說的那樣，如果招聘“未婚未育”的女性，做不夠兩年要結婚生孩子，結婚要休息一段時間，生小孩又要請假休息一段時間，工作很難開展。可見在“工作很難開展”的背后，是用人單位普遍存在的焦慮。

目前，我國反性別歧視的法律不可謂不健全，對就業歧視的處罰力度不可謂不大，但是如果用人單位的這種焦慮得不到緩解，招聘中的性別歧視會依然存在。只不過，在法律法規的高壓下，從明面轉到了暗處。最終，女性特別是未婚未育的女性還會面臨就業難題。生育是女性的權利，相關部門應該切實保障這個權利，而不能停留于口頭支持。行政手段是必需的，在加大對相關用人單位處罰力度的同時，相關部門還可以參照有關特殊群體就業保障辦法，為一些對性別無特殊要求的企業制定“女性就業比例”，對安排女性就業達不到規定比例的用人單位，進行經濟上的處罰。

與此同時，相關部門還應借助經濟手段扼制性別歧視現象。所謂的經濟手段，指的是將女性的權益保護與用人單位減負掛鉤。相關部門應站在用人單位的角度，切實考慮到女員工在特殊時期可能給用人單位造成的損失，制定相應的政府補助政策。比如，提高生育保險的補助金額，或者給予用人單位適當的政策、稅收優惠等，以補償用人單位因招收女性員工而承受的經濟損失，鼓勵用人單位平等招收和使用女性員工。總之，應對就業中的性別歧視，不能口惠而實不至。只有統籌兼顧女性與企業的現實利益，盡可能地提供切實的制度保障，才能有效地解決這一問題。