淺談事業單位人力資源薪酬管理方面的問題及對策

文| 李佳麗

薪酬管理是事業單位人力資源管理中的重要內容，有效的薪酬管理能夠有效調動事業單位工作人員的積極性，進而對事業單位的發展產生影響。因此，在事業單位的發展過程中，還需要加強薪酬管理，確保人力資源工作順利進行，從而促進事業單位的全面發展。

事業單位人力資源薪酬管理中存在問題

1.薪酬方式較單一。目前在許多事業單位的薪酬體系中，仍然沿用傳統的薪酬制度，并不能夠真正的按照按勞分配、多勞多得的原則進行，還存在平均主義的問題。這樣單一的薪酬方式，忽略了勞動人員的能力與共享，同時統一發放的薪酬形式使得勞動人員的權益受損，極大地將了勞動人員的工作積極性和主觀能動性。此外，在事業單位的發展過程中，員工的能力水平、知識水平以及技術水平直接影響著其工作效率與質量，進而影響事業單位的發展，因此如果在薪酬方面存在問題，則會影響員工的主動創新，從而影響員工各方面能力的有效發揮。

2.缺乏完善的薪酬制度。在事業單位人力資源管理中，缺乏完善的薪酬制度也目前主要存在的問題之一。由于缺乏完善的薪酬制度，導致在薪酬組織及管理設計方面缺乏靈活性，不能夠建立起完善的獎懲制度，也不能夠充分發揮激勵作用，調動員工的工作積極性，這不利于事業單位人力資源管理水平的提升，也不利于事業單位經濟效益和社會效益的提升。此外，在部分事業單位的薪酬制度中，過分注重短期激勵，忽視了長期激勵，導致許多員工不愿意全身心的投入于工作中，而且容易讓員工滋生不滿情緒，從而影響個人與單位的發展。

3.薪酬結構不合理。事業單位員工的薪酬主要由工資、津貼以及福利三個部分組成，其中工資包括基礎工資、級別工資、職稱工資以及工齡工資，其在薪酬中占有較大的比例。但從目前事業單位的薪酬結構來看，以職務工資為主，基礎工資和工齡工資較少，使得員工工資水平難以有效提升。而且員工要想晉升，需要獲得更高的職稱，才能夠獲得更多的更多的職稱工資，同時不同地區事業單位的津貼福利存在一定的差異，這充分體現出了我國事業單位薪酬結構不合理的問題。

事業單位人力資源薪酬管理問題的解決對策

建立科學合理的薪酬分配制度

隨著市場經濟體制的不斷完善，事業單位要想在競爭激烈的市場環境中獲得發展，還需要建立起科學合理的薪酬分配制度，并且有效結合績效考核機制，客觀準確地對事業單位員工進行評價，充分發揮績效考核結果的作用，確保員工薪酬分配的合理性，從而有效改善事業單位薪酬管理中存在的問題。首先，事業單位要構建科學合理的績效考核體系，明確績效考核指標，并堅持公平公正的原則，確保績效考核工作有效開展。同時，在具體的工作中，要充分考慮員工的實際情況，采取合理的考核方法切實提升員工的工作積極性與熱情；其次，要遵循按勞分配的薪酬分配原則，保證員工付出與回報相統一，不僅要滿足員工的物質需求，還要滿足員工的心里需求；最后，剔除一崗終身制度，并有效結合薪酬與聘用，堅持同工同薪、崗變薪變原則，從而有效發揮員工的工作積極性和主觀能動性。

完善薪酬激勵制度

首先，事業單位在進行薪酬管理時，應當采用差異化的管理方法進行，根據不同的崗位來進行薪酬分配。同時，管理人員也應當根據不同崗位的不同性質，采用多元化的薪酬激勵措施，切實發揮薪酬管理的激勵作用；其次，重視員工的技能培訓，制定有效的培訓計劃，并根據員工的實際需求，采取針對性的培訓激勵措施，幫助員工做好職業生涯規劃，從而有效提升員工的各方面能力；最后，有效結合物質激勵與精神激勵，充分發揮激勵制度的作用，滿足員工的實際需求，實現員工個人價值，從而為事業單位發展作出更多的貢獻。

優化薪酬結構

優化薪酬結構也是激發員工工作積極性的重要途徑之一。對此，事業單位要建立起科學合理的薪酬結構，增大基礎工資與工齡工資的比例，并且保證津貼補助與實際經濟水平、生活水平相適應。此外，還要減少事業單位各個部門之間的薪酬差距，確保同樣工作量的情況下工資水平基本持平，而且也要避免福利津貼發放的隨意性，以此不斷優化員工的薪酬管理。

結語

總而言之，在事業單位人力資源薪酬管理中，事業單位要建立起科學合理的薪酬分配制度，并建立起相應的激勵機制，保證員工薪酬結構的合理性，從而有效調動員工的工作積極性，全面提升事業單位的人力資源管理水平。