關(guān)于醫(yī)院職稱聘任中存在問(wèn)題的分析及建議

●陳 悅

現(xiàn)行的職稱聘任制度對(duì)于人才發(fā)現(xiàn)、人才成長(zhǎng)以及醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性都有著重要的作用，并且還能夠提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也有著促進(jìn)作用。隨著當(dāng)前我國(guó)的醫(yī)療行業(yè)不斷地發(fā)展，對(duì)于人才的要求越來(lái)越高，各個(gè)醫(yī)院都非常重視醫(yī)院人才選拔工作。職稱聘任制度已經(jīng)不能夠完全適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，所以當(dāng)前相關(guān)的部門(mén)應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)于職稱聘任工作的研究與分析，明確其中的一些不足之處，然后進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整工作。

一、影響醫(yī)院職稱聘任的影響因素

（一）高級(jí)職稱編制數(shù)量有限

當(dāng)前我國(guó)國(guó)內(nèi)醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)大多呈倒金字塔的形狀，高級(jí)職稱人員比較多，中級(jí)、初級(jí)人員相對(duì)而言比較少，從當(dāng)前大型醫(yī)院的情況以及現(xiàn)行的職稱評(píng)定政策的角度分析，一般碩士以及以上學(xué)歷的醫(yī)學(xué)生一般是在入職之后6～7年就需要晉升副高級(jí)職稱，而原本的高級(jí)職稱人員數(shù)量減少的幅度比較少，所以這就導(dǎo)致了大多數(shù)專業(yè)水平比較高的醫(yī)務(wù)人員雖然認(rèn)真工作，但是并不能夠得到順利地晉升。一般醫(yī)院職稱聘任工作主要是以臨床業(yè)務(wù)水平比較高，并且有一定科研成果的人群為主要對(duì)象，但是我國(guó)現(xiàn)行的崗位編制數(shù)量有限，不能夠聘任所有符合條件的醫(yī)務(wù)人員，所以這種問(wèn)題也在一定程度上導(dǎo)致我國(guó)的支撐聘任不能夠?qū)崿F(xiàn)絕對(duì)的公平。

（二）現(xiàn)行的聘任不能夠全面地將醫(yī)務(wù)人員的能力體現(xiàn)出來(lái)

當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院的臨床水平比較高，但是由于不能夠進(jìn)行量化分析，所以在進(jìn)行職稱聘任的過(guò)程中容易忽視臨床技術(shù)的考核。一般醫(yī)院在確定職稱聘任條件的時(shí)候，都將專業(yè)技術(shù)人員的科研水平以及論文數(shù)量作為考察的主要內(nèi)容，而對(duì)醫(yī)務(wù)人員的臨床技術(shù)以及醫(yī)德所考察的相對(duì)較少，這種規(guī)定導(dǎo)致了大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員都比較愿意去進(jìn)行科學(xué)研究，人數(shù)多、項(xiàng)目少，科研項(xiàng)目并不能夠支撐所有人，所以還有一部分人不能夠完成相應(yīng)的科研成果，并且由于忽視臨床技術(shù)的考核，對(duì)于大多數(shù)重臨床業(yè)務(wù)的醫(yī)務(wù)人員也存在著一定的不公平之處。隨著醫(yī)院自身經(jīng)營(yíng)理念的改變，各項(xiàng)工作在開(kāi)展的過(guò)程中逐漸以病人為中心，所以當(dāng)前在聘任條件制定的過(guò)程中，應(yīng)該要充分的考慮到醫(yī)務(wù)人員的臨床業(yè)務(wù)能力。

（三）缺乏有效的上下雙向流動(dòng)機(jī)制

一般只要評(píng)上高級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員都不會(huì)降下來(lái)，這主要是大多數(shù)醫(yī)院的職稱聘任管理辦法中，沒(méi)有采用上下雙向流動(dòng)機(jī)制，所以部分聘上高級(jí)職稱的人員經(jīng)常都會(huì)產(chǎn)生一些懈怠的心理，這就導(dǎo)致了一部分高級(jí)醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)知識(shí)會(huì)逐漸被淘汰，不適應(yīng)當(dāng)前的工作要求，而一些積極且年輕的醫(yī)務(wù)人員卻不能夠得到晉升。臨床醫(yī)學(xué)是需要不斷地發(fā)展、變化，這樣才能夠適應(yīng)最新的行業(yè)要求，如果醫(yī)務(wù)人員不能夠及時(shí)地更新自身的知識(shí)，那么就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院臨床的發(fā)展受到影響。雖然有年終考核政策，但是一般醫(yī)院的年終考核不能夠有效地體現(xiàn)出年輕醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，導(dǎo)致了大多數(shù)的年輕醫(yī)務(wù)人員不能夠順利地晉升。

（四）職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不能夠適應(yīng)相應(yīng)的機(jī)構(gòu)以及崗位

要進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員的能力評(píng)價(jià)，應(yīng)該要考慮好相應(yīng)的崗位職責(zé)內(nèi)容，然后進(jìn)行分層分類評(píng)價(jià)，這樣才能夠有效地提升評(píng)價(jià)工作的客觀性，但是醫(yī)、護(hù)、藥、技等專業(yè)之間，省、市、縣、鄉(xiāng)之間，所有的醫(yī)院、社區(qū)、公共衛(wèi)生等醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)都是基本相同的。由于環(huán)境不同會(huì)導(dǎo)致了不同機(jī)構(gòu)中的醫(yī)療人員面臨的環(huán)境存在著一定的差異，所以對(duì)于一部分的醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)這種職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)存在著一定的不公平性。

二、改善當(dāng)前我國(guó)職稱聘任問(wèn)題的建議

（一）醫(yī)院可以向相關(guān)的編制主管部門(mén)爭(zhēng)取相應(yīng)的政策，并且做好自身內(nèi)聘工作的調(diào)整

一些醫(yī)院每年都會(huì)招聘一些技術(shù)水平比較高的人才，而這些人才是保障醫(yī)院醫(yī)療工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)，同時(shí)也是醫(yī)院不斷創(chuàng)新發(fā)展的需要，而在進(jìn)行人才引進(jìn)的過(guò)程中，容易受到崗位編制數(shù)量的限制，所以這就需要醫(yī)院的相關(guān)人員向上級(jí)部門(mén)進(jìn)行申請(qǐng)，盡可能的爭(zhēng)取到一些相應(yīng)的政策，從而使當(dāng)前崗位編制數(shù)量的現(xiàn)狀得到改變。同時(shí)醫(yī)院還應(yīng)該要結(jié)合自身的人才需求狀況制定比較合理的內(nèi)聘制度，如：獲得本院認(rèn)可的醫(yī)務(wù)工作人員，如果不能得到晉升，那么可以將待遇調(diào)整至與其他正式聘任人員相同的程度，這種方式能夠很好地緩解當(dāng)前編制不足的矛盾，同時(shí)也能夠?qū)ζ渌墓ぷ魅藛T起到一定的激勵(lì)效果，使工作人員能夠不斷地提升自我能力，從而促進(jìn)醫(yī)院臨床、科研方面工作水平的提升。

（二）做好臨床業(yè)務(wù)與科學(xué)研究的融合

當(dāng)前醫(yī)院要發(fā)展，需要兼顧科研以及臨床兩方面。在進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中不僅僅需要重視科研方面的成績(jī)，也應(yīng)該要重視臨床業(yè)務(wù)能力，所以在醫(yī)院的職稱聘任條件進(jìn)行制定的過(guò)程中，應(yīng)該要能夠充分地將科研以及臨床進(jìn)行相融合。調(diào)整當(dāng)前的評(píng)價(jià)機(jī)制，做好職稱評(píng)價(jià)內(nèi)容的細(xì)化工作，明確職稱晉升過(guò)程中各項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，主要包括不同級(jí)別的科研成果、手術(shù)內(nèi)容以及診治病例數(shù)量，還有論文撰寫(xiě)質(zhì)量等，通過(guò)相關(guān)的量化、細(xì)化，科學(xué)的評(píng)價(jià)工作人員的能力，并且對(duì)相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相應(yīng)的分值。要晉升，首先就是要確保工作人員的各方面能夠符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，其次就是對(duì)每一位工作人員各個(gè)方面的分?jǐn)?shù)進(jìn)行計(jì)算，按照相應(yīng)的崗位數(shù)量以及工作人員分?jǐn)?shù)值決定聘任人員。這種量化型的評(píng)價(jià)工作，能夠有效地體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員各方面的能力，幫助主管部門(mén)以及相關(guān)人員更好地了解醫(yī)務(wù)人員的能力，并且還能夠發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的特長(zhǎng)以及發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)。這種考核方式還能夠激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員不斷地提升自我，在實(shí)際的工作中認(rèn)真的對(duì)待科研、臨床工作，能夠正確地處理好科研以及臨床之間的關(guān)系。只要醫(yī)務(wù)人員自身的能力比較高，比較突出與優(yōu)秀，那么就有能夠獲得晉升的機(jī)會(huì)。

（三）做好考核評(píng)價(jià)機(jī)制的完善

以現(xiàn)行的職稱評(píng)聘機(jī)制進(jìn)行評(píng)聘，正常晉升到正高級(jí)職稱的時(shí)候，醫(yī)務(wù)人員一般都應(yīng)在40 歲左右，而高級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員一般是在60 歲左右退休，如果一些正高級(jí)醫(yī)務(wù)人員在得到職稱之后不能夠認(rèn)真對(duì)待自身的工作，或者是不能夠提升自身的醫(yī)療水平，那么一直到退休大約20年的時(shí)間不會(huì)有所建樹(shù)。從優(yōu)勢(shì)上看，從業(yè)年齡比較長(zhǎng)的高級(jí)醫(yī)務(wù)人員在臨床方面以及科研方面都比年輕的高級(jí)醫(yī)務(wù)人員更加具有優(yōu)勢(shì)，所以從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)的更容易出成績(jī)。但是如果這一類人中，也就是從業(yè)年齡比較長(zhǎng)的高級(jí)醫(yī)務(wù)人員，如果自身缺乏一定的臨床研究動(dòng)力，并且醫(yī)院也沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，就容易導(dǎo)致這一批人容易產(chǎn)生懈怠，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)就不能夠充分地將醫(yī)療人員的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，那將會(huì)造成無(wú)形資產(chǎn)的損失。所以這就需要醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)醫(yī)院的具體情況，制定比較合適的、具有針對(duì)性的高級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，引入上下雙向流動(dòng)機(jī)制，給高級(jí)醫(yī)務(wù)人員一定的壓力，能者上庸者下，為醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)進(jìn)步創(chuàng)造環(huán)境。

評(píng)價(jià)考核機(jī)制的完善不是一蹴而就的，可以從年度考核方面著手，首先成立職稱聘任考評(píng)小組，制定比較科學(xué)合理的考核流程，然后落實(shí)到各個(gè)科室中；其次就是要做好考核內(nèi)容的明確工作，考核的內(nèi)容可以四大內(nèi)容為主，分別是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床工作量、科研項(xiàng)目以及論文撰寫(xiě)；再次就是要做好內(nèi)容評(píng)價(jià)工作，將自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合。由考評(píng)小組成員監(jiān)管，先讓醫(yī)務(wù)人員通過(guò)幻燈片等展示的方式在科室內(nèi)部進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，科室的其他工作人員可以根據(jù)其匯報(bào)進(jìn)行評(píng)審打分，之后科室的負(fù)責(zé)人再將自評(píng)以及他評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，上報(bào)考評(píng)委員會(huì)；再次考評(píng)小組根據(jù)醫(yī)務(wù)、紀(jì)檢、醫(yī)保、科研等相關(guān)部門(mén)當(dāng)年的年度數(shù)據(jù)，結(jié)合科室評(píng)分結(jié)果，進(jìn)行量化評(píng)分；最后醫(yī)院根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的得分情況，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對(duì)比較差的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行降聘或者是其他處理，對(duì)比較優(yōu)秀的人員給予晉升聘任。這樣就能夠較公平的做好職稱聘任工作，在整個(gè)晉升聘任的過(guò)程中，從而將年度考核工作的作用充分地體現(xiàn)出來(lái)。

（四）做好主管部門(mén)的評(píng)審程序的簡(jiǎn)化工作，提高監(jiān)督管理水平

要做好醫(yī)療衛(wèi)生職稱聘任調(diào)整工作，就要從制度上進(jìn)行評(píng)價(jià)流程以及體系的調(diào)整工作，盡可能地提升職稱評(píng)審指標(biāo)的量化水平以及透明化程度，從而促進(jìn)評(píng)審工作的科學(xué)化以及規(guī)范化。當(dāng)信息化技術(shù)不斷地發(fā)展，醫(yī)院可以引入一些先進(jìn)的信息技術(shù)，搭建醫(yī)務(wù)人員信息系統(tǒng)，借助于電子信息化申報(bào)方式取代傳統(tǒng)的申報(bào)形式，從而能夠提升相應(yīng)的工作效率。此外，就是要做好監(jiān)督管理工作，加強(qiáng)對(duì)于醫(yī)院職稱評(píng)審質(zhì)量的監(jiān)督工作，確保各項(xiàng)評(píng)審措施能夠有效地落實(shí)，評(píng)審人員能夠嚴(yán)格地按照相關(guān)評(píng)審流程以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)審。

三、小結(jié)

當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)院職稱聘任制度已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的醫(yī)院用人需求，大多數(shù)的醫(yī)院高級(jí)醫(yī)務(wù)人員編制數(shù)量有限，導(dǎo)致高能力的醫(yī)務(wù)人才不能夠得到充分的任用，對(duì)于醫(yī)院人才發(fā)展以及醫(yī)務(wù)人員能力提升也有著一定的影響，并且在進(jìn)行評(píng)審的過(guò)程中也存在著片面評(píng)審的現(xiàn)象，不能夠重視臨床業(yè)務(wù)。所以當(dāng)前醫(yī)院應(yīng)該要調(diào)整評(píng)審工作機(jī)制，兼顧臨床業(yè)務(wù)以及科學(xué)研究，還應(yīng)該要落實(shí)上下雙向流動(dòng)機(jī)制，使得到聘任的醫(yī)務(wù)人員能夠保持一種危機(jī)感，確保醫(yī)務(wù)人員能夠不斷地學(xué)習(xí)、研究，將醫(yī)院的人才優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來(lái)。此外，還要做好相應(yīng)的監(jiān)督管理工作，確保相應(yīng)的措施能夠順利的落實(shí)。