公立醫院的激勵問題研究

●朱茂峰 劉翠明

一、問題提出的背景及意義

公立醫院是向社會提供公共醫療服務的事業單位，一方面具有公益性，追求社會效益，為百姓保健康；另一方面又具有市場性，追求經濟效益，以維持自己的經營運轉。在有限的政府撥款，在公立醫院不可追求規模效益的前提條件下，公立醫院如何發掘自身潛力，充分利用現有的各種資源產出更多的社會和經濟效益是一個亟待解決的問題。人作為醫院最寶貴的財富，它也是醫院最具能動性的資源，有研究表明一個被激勵的人比沒被激勵時工作效率要高出60%，如果可以通過建立和健全公立醫院的激勵機制，充分調動廣大醫務人員的工作積極性和創造性，那么整個公立醫院在其他條件不變的情況下效率將提高一大截，可以有效緩解目前公立醫院艱難的處境，而且有效的激勵還可以幫助公立醫院吸引人才，留住人才，創造良好的競爭環境，提高凝聚力和競爭力。

二、公立醫院激勵方面存在的問題

1.存在大鍋飯、平均主義傾向，缺乏激勵機制。現在我國大多數公立醫院還處于簡單的人事管理階段，帶有濃厚的行政色彩，在對醫務人員進行激勵方面還存在很大的缺陷。人力資源管理存在嚴重的傳統化、僵硬化，尚未形成規范化、科學化、合理化、秩序化的人力資源管理體系，在績效考核方面還采取同一套考核方法，不能體現不同崗位、不同層次和不同人員的績效，干多干少、干好干壞都一樣好，影響了醫務人員的積極性和主動性，制約著醫院健康、穩定發展。

2.激勵不夠精準，存在盲目缺位越位激勵。根據馬斯洛的層次需求學說，人的需要分為以下幾個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，當只有較低層次的需求得到滿足后，才可能向更高一層的需要發展。在醫院內部醫務人員結構復雜，按年齡段可以分為四個階段，職業發展探索期、成家立業期、事業拼搏期、靜待退休期；按職稱可分為初級職稱、中級職稱、高級職稱；按學歷又可分為大專及以下、本科、研究生；按工作內容則可分為醫療、藥劑、護理、醫技等等，不同的人群最迫切的需要也不同，例如職業發展探索期、初級職稱者、學歷較低者生理需要和安全需要最為迫切，事業拼搏期、高級職稱者、高學歷者社交需要、尊重需要和自我實現的需要較為迫切，對不同需要的人群要用不同的激勵方式，而現在公立醫院的激勵模式單調呆板，無法實現精確激勵和精細化個性化激勵，存在盲目激勵、越位激勵、缺位激勵等問題，極大地挫傷了醫務工作者的能動性和創造性。

3.保健和激勵因素雙雙不足。赫茲伯格的雙因素理論認為激勵可以分為保健因素和激勵因素，保健因素主要包括工作環境、工作的安全感、薪資待遇、人際關系、社會地位等，激勵因素主要包括工作本身、工作責任感、上級的認可、個人晉升和自身成長等，該理論認為，改善激勵因素能有效促進員工的滿意度，使其工作熱情得到極大的提高，對工作的滿意度較高，并產生持久的積極性；保健因素得不到滿足，會嚴重打擊其工作的積極性，致使員工產生不滿情緒，甚至消極罷工。公立醫院在保健因素方面的不足主要包括：薪酬水平整體較低，缺少內部和外部公平性，個性化激勵不足；工作場所環境和組織人文環境激勵性欠缺。激勵因素方面的不足主要包括：成長性激勵不足，培訓進修機會較少，職稱職務上升困難；工作性激勵欠缺，工作內容單一，多樣化不足，工作性質缺乏成就感，物質激勵和精神激勵不平衡。

4.激勵觀念的沖突。醫院和職工對激勵的概念理解有偏差，例如醫院認為根據每個人的實際工作情況發放獎勵性績效就能起到激勵作用，但職工并不這么認為，發多少獎勵性績效并不重要，重要的是是否給每個員工的都一樣多，只要給某個人多一點，就會覺得自己吃虧了，就會抱怨，獎金并沒有激發員工的工作積極性。當醫院采取一種持續性的方式激勵職工時，職工就會將這種激勵視為理所當然的制度，一旦停止激勵就會認為是違反制度了。醫院認為正激勵和負激勵都是一種激勵方法，職工卻認為只有正激勵才是激勵，負激勵是一種懲罰和打擊。

三、公立醫院激勵問題的對策與建議

1.激勵方式多元化。精神激勵和物質激勵相結合，正激勵和負激勵相結合，靜態激勵和動態激勵相結合，規律激勵和不規律激勵相結合，短期激勵和長期激勵相結合，貨幣化激勵和非貨幣化激勵相結合。

2.轉變觀念。首先，公立醫院應該轉變思想觀念，拋棄過去行政色彩濃厚的人事管理觀念，建立新的人力資源管理理念，職工不是工作著的機器人，本著人文主義精神把人看成獨一無二的財富，是醫院在激烈的市場競爭中勝出的寶貴資源，每位職工都是各不相同的，要為他們量身定做考核方案，而不是懶惰地“一視同仁”，充分肯定每個人的獨特貢獻，激勵他們將來做出更大的貢獻。其次，職工要轉變觀念，自身的發展要靠自己的努力奮斗，不勞而獲、少勞多得是不符合道德的。

3. 科學的崗位分析與合理的績效考評。這是差別化對待和公平激勵的重要步驟，首先，進行科學、合理、準確的崗位分析，是要明確每位職工的崗位職責，制作崗位說明書，為薪酬激勵作好準備，根據工作價值進行量化，為各崗位確定不同的分配權重系數，為薪酬差距幅度提供參照和依據。其次，科學合理的績效考評激勵體系應體現出差別化管理，對不同人員，進行科學系統的評價和設計，體現多勞多得、獎勤罰懶的導向，根據考評結果的不同，其績效也有所差異，從而更好地引導、激勵職工。

4.拓寬個人成長渠道。首先，加強員工培訓與開發，根據各科室的發展情況和不同員工的培訓需求進行科學分析，制定具有個性化的培訓計劃和內容，根據每個人不同的職業生涯規劃選擇培訓課程，醫院要經常組織各種形式的培訓，為員工拓張新知識學習新技能提供方便。其次，增加醫務工作者外出進修的機會，為他們樹立終身學習的理念，外出進修可以加強醫務工作者的激勵因素，鼓勵他們為實現自我價值努力，激發他們的工作熱情。

5.改進職稱、職務晉升方案。首先，在職稱方面創新評價機制，推進人才評價標準的建立，制定差異化晉升要求，以各崗位要求為基礎，根據不同的崗位、不同層次職工的特點和職責，分類建立健全涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素，科學合理、各有側重的人才評價標準，使優秀的職工能夠脫穎而出，甚至可以破格晉升，優先聘任，使日常工作中不合格的人員推遲晉升和聘任，做到賞罰分明，正激勵和負激勵結合使用。其次，在職務晉升方面，人員選拔任用上堅持“德才兼備、以德為先”的原則，建立公開透明、能上能下的干部選拔任用機制。公立醫院對干部隊伍的職數、崗位空缺、選拔任用方案等具體情況在全院范圍內進行公示，確保優秀人員擁有同等被選拔任用的機會。

6.薪酬制度改革。首先，確定勞動價值為核心，建立以崗位工作量、工作質量為主導，基于績效評價體系，確保技術含量高、勞動強度大的項目，得到較高分值，再依據總分數作為分配基礎。其次，創新分配機制，醫院績效工資與科室收入不再掛鉤，在整體的分配水平控制在醫院總預算之內的前提下，體現多勞多得、優績優酬，并合理拉開收入差距。