美的集團股權激勵實施動機及效應分析

陳 健，李曉衛

（1.南京林業大學經濟管理學院，江蘇南京 210037；2.南京農業大學金融學院，江蘇南京 210095）

0 引言

隨著經濟的快速發展，管理體制和經濟結構都實現了進一步的完善和優化，特別在股權激勵制度上的革新與有效實施，為企業的發展提供了極大的支持［1］。2005年年底，證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，將股權激勵制度正式融入上市公司的管理內容之中。2016年7月，證監會根據股權激勵發展趨勢、實踐總結等完善了股權激勵政策，在此基礎上發布了《上市公司股權激勵管理辦法》。現階段的股權激勵機制主要是為公司的管理服務，可以說是一種相對有效的管理措施［2］。也正因如此，引起了許多專家學者的關注，市面上也從不缺少管理理論著作。學術界對于股權激勵是降低代理成本還是提高企業價值爭論從未停歇，不同地區和不同行業的專家學者都將研究重點放在股權激勵制度的效果提升上面［3］。文章探討了美的集團自2013年9月整體上市后緊鑼密鼓地推出的五期股票期權激勵計劃及兩期限制性股票激勵計劃，為上市公司股權激勵制度設計和實施后的不同表現提供了證據和理論借鑒。

1 美的集團歷次股權激勵制度

美的集團整體上市前便以美的電器為主體公告過兩次激勵計劃，但未持續推進。2006年的期權計劃因未獲證監會批文而擱置，2008年重啟后由于重大事項敏感期沖突而暫停。2013年9月整體上市后，美的集團緊鑼密鼓地推出了五期股權激勵計劃，在股權激勵的道路上走出了自己的文化。

1.1 2014年股權激勵方案

2014年1月13日美的集團發布公告，采用股票期權的激勵形式。擬授予693名激勵對象共計4 060.20萬份股票期權，占公司已發行總股本的2.41%，行權價為48.79元/股。激勵有效期為5年，行權條件為2014—2016年凈利潤增長率不低于15%、年度凈資產收益率不低于20%。激勵對象以中層研發、制造人員為主，從人才儲備角度促進公司順利轉型。公司核心管理層的股權授予在集團整體上市時已經實施，此次股權激勵對象除董事和董秘外均為中層管理人員以及技術骨干。

1.2 2015年股權激勵方案

2015年3月31日發布公告，公司采用股票期權的激勵形式。擬授予738名激勵對象共計8 430萬份股票期權，占公司已發行總股本的2%，行權價為31.54元/股。激勵有效期為5年，行權條件為2015—2017年凈利潤增長率不低于15%、年度凈資產收益率不低于20%。

1.3 2016年股權激勵方案

2016年5月26日發布公告，公司采用股票期權的激勵形式。擬授予931名激勵對象共計12 753萬份股票期權，占公司已發行總股本的1.98%，行權價為21.35元/股。激勵有效期為5年，行權條件為2016—2018年凈利潤不低于前3個會計年度的平均水平。

1.4 2017年股權激勵方案

2017年3月31日發布公告，公司采用股票期權和限制性股票的激勵形式。擬授予1 476名激勵對象共計9 898.20萬份股票期權，占公司已發行總股本的1.53%，行權價為33.72元/股。激勵有效期為4年，行權條件為2017—2019年凈利潤不低于前3個會計年度的平均水平。另外，擬授予140名激勵對象共計2 927萬份限制性股票，占公司已發行總股本的0.46%，行權價為16.86元/股。其中首次授予2 424萬股，占已發行股本總額的0.37%，占本次授予限制性股票總量的81.37%；預留555萬股，占已發行股本總額的0.09%，占本次授予限制性股票總量的18.63%。激勵有效期為60個月，行權條件為2017—2019年凈利潤不低于前3個會計年度的平均水平。

1.5 2018年股權激勵方案

2018年3月31日發布公告，公司采用股票期權和限制性股票的激勵形式。擬授予1 341名激勵對象共計6 208萬份股票期權，占公司已發行總股本的0.94%，行權價為57.54元/股。其中，首次授予5 508萬份，占本激勵計劃授予總量的88.72%，占已發行股本總額的0.84%；預留700萬份，占本激勵計劃授予總量的11.28%。激勵有效期為6年，行權條件為2018—2022年凈利潤不低于前3個會計年度的平均水平。另外，擬授予344名激勵對象共計2 501萬份限制性股票，占公司已發行總股本的0.38%，行權價為28.77元/股。其中首次授予2 221萬股，占已發行股本總額的0.34%，占本次授予限制性股票總量的88.80%；預留280萬股，占已發行股本總額的0.04%，占本次授予限制性股票總量的11.20%。激勵有效期為72個月，行權條件為2018—2022年凈利潤不低于前3個會計年度的平均水平。

2 美的集團股權激勵實施動機

股權激勵動機體現為福利性和激勵性，激勵條件與激勵期限對于股權激勵的激勵效應具有重大影響。研究股權激勵的動機應系統分析行權考核指標的選取和難易程度等，高管的自利行為主要從行權考核指標體系來判別。

2.1 吸引和穩定人才

美的集團在整體上市前的管理層持股計劃為美的歷史上的首次有效激勵，對公司47名核心管理人員實施員工獎勵，無行權條件，鎖定期為三年，法定期滿后即可解禁出售。繼上市前重點激勵后，為平穩過渡到上市后的快速擴張階段，為提升員工積極性、增強骨干員工歸屬感，首期激勵計劃應運而生，在前兩年轉型升級的推動下，美的集團各類產品外延能力增強，小家電業務更具廣闊增長空間，接著公司線上業務的增長提升業績指標和市值，與員工共享。與其他公司股權激勵相比，美的集團上市后的首期股權激勵僅2名高管參與，中層及業務技術骨干激勵人數占比99.71%，激勵份額占比98.87%，有效地吸引和穩定了人才。

2.2 降低激勵成本

留住核心管理層的關鍵是股權的流通變現，是激勵政策的兌現，若能借助二級市場則是一本萬利的模式。不難看出，美的集團采用的主要激勵方式是股票期權，股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本，也是美的集團為了留住人才所采取的較低成本的方法。

2.3 滿足整體戰略需求

美的集團第二期股票期權方案推行在公司建立與小米的戰略合作關系后，除董事會秘書江鵬外，其余均面向各級研發、制造、營銷、信息技術人員等業務技術骨干，737人合計獲授8 412萬份股權，占美的集團已發行股本總額的2%。人均10萬股以上，個人獲授市值300萬元以上，美的集團借此機會提升經營亮點及經營業績。第三期股票期權在家電行業整體增速放緩的大背景下推出，但美的集團積極尋求多元化布局并最終定位于智能制造方向，收購了全球四大機器人巨頭之一的庫卡集團。成立機器人事業部后，一份931人1.27億份的股票期權的推出是為了進一步布局智能制造、智能化戰略鋪路。激勵對象側重于研發、品質、制造、用戶與市場及相關骨干人員。

3 美的集團股權激勵實施效應

針對美的集團，本文使用2014—2018年第三季度的財務數據進行測算，將行業水平與美的集團進行對比，從償債能力、盈利能力、成長能力3個角度進行財務業績表現評價比率分析。

3.1 償債能力

本文選取資產負債率來分析美的集團的償債能力。經測算，美的集團資產負債率變化較穩定，但穩中有降，資產負債率在2014—2016年的第三季度分別為61.86%、59.753%、59.539%，有一定幅度下降，但到了2017年第三季度又有一個明顯的上升，說明股權激勵產生一定作用。此外，美的集團資產負債率低于家電行業平均水平，說明償債能力要高于行業水平。

3.2 盈利能力

本文選取凈資產收益率和每股收益來分析美的集團的盈利能力。經測算，美的集團凈資產收益率在2014—2016年有所下降，但下降幅度較小。家電行業凈資產收益率總體呈平穩且略有下降狀態，但不論是凈資產收益率還是每股收益，美的集團均高于行業平均水平，這說明美的集團資本獲利能力較強。此外，美的集團在行權條件中對于凈資產收益率設置的是20%，2014—2018年，美的集團凈資產收益率均高于20%。

3.3 成長能力

本文選取凈資產增長率和營業收入增長率來分析美的集團的成長能力。經測算，美的集團的凈利潤增長率和營業收入增長率從2014年開始都出現了嚴重的下滑，凈利潤增長率從2014年第三季度的45.67%直接下滑到了2015年第三季度的20.21%，2015—2018年較穩定；家電行業凈利潤增長率較平穩，且時而超過美的集團，說明美的集團擴張速度減慢。美的集團第一二期股票股權激勵行權條件之一是凈利潤增長率不低于15%，滿足業績條件。美的集團營業收入增長率波動幅度大，2015年第三季度營業收入增長率為2.1%，突破歷史最低點，主要原因為產品結構升級、成本管控、原料成本穩定等。

4 結語

2013年9月18日，美的集團完成整體上市進程，形成了以家電板塊、電機板塊、物流板塊為核心的上市集團公司。與白色家電巨頭身份相呼應，美的集團激勵機制的設計充滿了領袖氣質，力求創新與持續。美的集團抓緊上市的時點，借助業務轉型的契機及智能化的戰略定位，使用組合式激勵方式——五期股票期權方案+兩期限制性股票方案，美的集團無疑已經成為板塊旗幟，逐漸形成“美的效應”。美的集團歷次股權激勵計劃的實施動機主要為吸引和穩定人才、降低激勵成本和滿足整體戰略需求，并在內部運營、吸引人才等方面的確取得了較大的成效。

但同時應注意在資本高溢價面前股權激勵也有淪為單純收益工具的危險。給予各位管理層股權雖然豐厚，但仍需察覺潛在風險，美的集團整體上市僅一個月后，原董事及總裁即提出請辭，而后2014年7月，公司董事兼高級副總裁兩人雙雙離職，由于先前的轉讓協議中未安排退出路徑，加上個人持股又難以限制，即使其中兩位不再在公司內部擔任職務，離職后其權益依然保留直至鎖定期屆滿，這逐漸與激勵目的相背離。以離職時點股價在20元/股為例，僅離職時間段其個人持有的股份與發行價相比浮盈就達上億元。在關注激勵力度的同時，應更多關注將股權與公司任職掛鉤，將處于服務期內作為兌現條件，業績考核、行權比例、推動多期激勵計劃等充分組合運用，可使激勵對象將主要精力重新聚焦公司經營管理，將純激勵轉化為與約束并存的模式，形成上市前后的股權激勵雙保險。若未提前設置退出條款則極易出現上述情況，那么對于留駐員工的約束力基本為零。