組織行為學在現代企業管理中的運用探究

張錦錦

摘要：隨著經濟全球化的發展，我國企業面臨的市場威脅越來越大，一直以來人力資源管理在企業內部管理中占據了較為重要的地位，它關系著企業未來的發展，很多企業為了完善人力資源管理做出了很多創新，其中不乏對組織行為學的英語有然而人力資源管理，要想突破當前發展的難點，就需要更加重視企業的運營系統加強組織行為學在現代企業人力資源管理中的運用。

關鍵詞：組織行為學;企業管理

一、組織行為學在企業管理中的作用

組織行為學的運用是企業管理完善的方式之一，企業在管理過程中應當從組織行為學的本質做出分析，結合企業當前實際發展狀況，制定相關的企業管理制度，確立企業每個部門之間的關系。組織行為學的有效運用能夠凸顯人的價值，尤其是在一些國有企業中，這些企業的規模較大，如果能夠有效利用組織行為學，就能使企業在當前發展的基礎上做出管理上的創新，這種情況對人力資源管理有很強的針對性。因此企業應當有效運用組織行為學完善自身發展模式，優化內部結構[1]。

企業發展的過程就是企業管理模式不斷改善的過程，這要求企業從兩個方面進行分析，那就是外部環境與內部結構的結合。隨著經濟全球化的發展與社會主義市場經濟的不斷完善，企業面臨的外部壓力越來越大，組織行為學的有效語言不僅能夠平衡企業內部外部的協調發展，還能使企業有效應對市場給企業帶來的壓力以及經濟形式對企業發展的影響。因此，企業應當注重人力資源的開發與利用，不斷培養信心的人才。只有擁有了人才，才能使企業的各項戰略得到很好的貫徹與執行。企業在培養人才時應當盡可能選取知識人才，這類人才能夠很好的幫助企業占據市場優勢，而組織行為學則是從心理學出發，利用人的心理和處事方式對他們的行為做出分析，挖掘人力資源的內在潛能，為企業培養具有創新意識的人才。

二、組織行為學的三個層次

（一）組織中的個體

我們談起的員工態度，通常是指員工對當前工作的滿意度，同時也是員工在工作中反映出來的積極情緒。員工的態度影響了員工的行為，因此管理者應當予以員工態度高度重視，盡量提高員工在工作中的滿意度，使員工能夠保持較高的工作效。管理者在關心員工工作態度的同時，也應當從根本上了解員工對工作產生不同態度的原因，現如今薪酬是勞動力就業最根本的目的，如果企業的薪酬管理并不能達到一定的公平性，就會降低員工的工作積極性和歸屬感。除此之外，員工的人格也是影響員工工作效率的一個因素。外傾型人格的員工擁有較高的人際交往能力，在解決問題時能夠通過與人的溝通提高問題解決的效率。因此，這類人群與同事相處的關系融洽，他們的情緒往往只是受到工作難度的影響，這類人格的員工更加容易被選舉為領導者。研究表明，如果一個員工在招聘時就能表現出有很高的工作熱情，那么在未來的工作過程中，他們將反映出更多正能量的一面。

（二）組織中的群體

隨著社會主義市場經濟的發展，員工在工作過程中能表現出來的能力是有限的，而企業的工作是通過員工之間互配合和部門之間的協調共同完成，團隊工作是企業管理過程中不可忽視的一部分。因此，高效的團隊應當予以團隊合作高度的重視，并且要讓員工互相信任，任何群體之間的溝通都少不了信息的傳播。高層管理者制定的戰略通常是通過信息的傳播分配到每個員工身上，因此高效的溝通與組織高效率的工作有很大的聯系，現代企業管理強調的是以人為本的人力資源管理，如果企業不能重實信息溝通的有效性，就會造成高層管理者戰略無法實施。除此之外，領導力也是激發員工工作積極性的關鍵所在，企業領導以身作則，更能夠讓員工愿意為企業付出努力。費德勒模型曾說一個群體是否能夠在短時間內完成組織安排的工作，就取決于領導者對員工的把控，也就是領導與員工之間的關系，當外部環境對員工的工作不歷史，領導應當將大多精力放在工作完成的結果上，當外部環境與員工的工作，沒有太大聯系時，領導者應當著重關注員工工作的完成效率。

（三）組織系統

組織文化代表了組織的員工對企業整體價值觀的認同，這種文化應當深深影響員工的日常工作行為，也就是說企業文化對員工整體工作具有導向作用，如果企業文化能夠向員工傳遞正能量，就能增強組織內部的凝聚力。現代企業管理應當著重關注組織文化的建設，將組織文化建設納入企業戰略的項目目標中，管理者也應當以身作則，以自身的規范引導員工為企業工作，最后組織要想在激烈的外部環境中取得一席之地就應當不斷根據環境的變化進行組織變革，組織內部的激勵機制、團隊工作模式以及管理者的領導能力都應當納入組織變革的范圍內。然而很多員工對組織變革是抵觸的，這就要求企業加強對員工的培訓，加強對組織變革的宣傳，更好地幫助企業適應外部環境。

三、當前企業管理中存在的問題

多年來，為了適應高速發展的經濟水平帶來的社會結構的變化，各大企業也紛紛展開了管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問題隱藏在企業日常管理之中。

（一）企業管理觀念陳舊且手段落后

我國企業發展起步晚，且經驗不足，因此在管理理念上大多套用西方先進的經驗。即便現如今有些企業的規模較大，他們發展至今企業內部的管理理念已經固定。企業管理部門在日常管理的過程中往往只是發揮指揮和領導的作用，管理方式過于死板，不利于企業管理改革的發展。另一個原因是，我國企業管理的模式相對教條，不能發揮人力資源的生命力。目前，我國正處在經濟快速增長階段。在這個過程中，企業的發展離不開一個成熟先進的管理系統，一個靈活、高效的管理觀念的建立過程，也就是新型管理模式形成的過程。若是企業不能改變自己的管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應時代的潮流。

有些企業沒有科學合理的管理體制，組織結構和員工招聘中存在感知和經驗主義思想，使企業資源配置不合理，特別是在工人問題上，強調工作量和工作時間，忽視工作本身的質量和效果。此外，部門之間的責任分配不合理或不明確，導致工作效率低下，增加了公司的生產成本。眾所周知，員工的積極性是調動員工生活生產能力的首要因素，企業管理者必須充分意識到激勵機制對提高員工積極性的重要作用。很多企業的管理者將目光投放在企業的經營方面，沒有意識到員工在工作中產生的不滿情緒。除此之外，近幾年來，各大企業在人才培養和人才教育方面也有所忽視，員工的技能已經跟不上時代的發展，缺乏合理的人才選用機制將會給企業帶來很大的負面影響，人員的流動對于企業的穩定也極為不利。

（二）企業管理缺乏科學的績效評價體系

績效考核是企業對員工工作效率的考察，也是一段時間內企業任務完成度的考究。對于企業管理來說，績效考評系統的建立是必要的，只有建立了合理的績效考評體系，才能完善企業的績效管理，從而完善企業管理。然而當前我國企業缺乏績效考評系統的現象大有存在，尤其是一些中小企業，他們為了節約資金應用于企業經濟效益的獲取，再加上員工對于績效考核的抵觸，使他們漸漸忽略了這一項內容。這一點在審查職稱的過程中更為突出。員工工作效率是影響員工獎金和職稱評定的決定性因素。從薪酬補償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導致員工生產不公平的一些想法，大大降低了員工工作工作的積極性。

（三）企業管理缺乏符合實際的長遠規劃

一些企業尚未對管理進行科學合理的長期規劃，這使得人才很難對企業未來的發展得到保障。缺乏長期戰略的人才設計和超重工作任務對企業管理的發展有很大影響。從員工的個人發展來看，如果缺乏教育和培訓經費則不能保證員工的正常培訓，這也直接影響到企業員工的工作和研究水平。一些企業沒有長遠目光，過度使用人才，忽視了人才的可持續培養，這就意味著人才流失現象難免會發生。

（四）人才流失現象頗為嚴重

近年來，全國企業人才流失已成為一個不可阻擋的事實，這主要是由以下原因造成的。首先，國外企業的管理更加科學合理，造就了大量優秀人才。第二，中國的青年員工和畢業生每年都要到國外工作，外國機構的慷慨待遇吸引了大量的國內人力資源，這也使企業失去了許多獲得優秀人力資源的機會。第三，一些民營企業、個體獨資企業和鄉鎮企業的發展也搶奪了企業的大量人力資源。第四，企業人力資源繼續從內陸地區流向沿海地區，并繼續從西部地區流向東部地區[2]。五是靈活的管理制度和民辦企業的慷慨待遇也增加了企業的競爭壓力。

（五）企業管理缺乏合理的激勵機制和競爭意識

企業管理的改革和發展是為國家經濟發展做出貢獻的基礎。因此，許多企業認識到人才引進的重要性，并在實踐中實施[3]。但是，他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機制，也沒有培養人員的競爭意識。完善的激勵機制不僅是一種獎勵，也是一種約束。目前國內企業更加注重員工的工作能力和最終取得的績效，缺乏對管理的研究，導致經驗不足，采取的策略也不是很合理。企業中對員工的激勵方式有很多，然而如何選擇一種正確的方式卻是關鍵。企業管理過程中，很多企業將員工的績效作為考核員工的唯一標準，根據績效考核的內容對員工進行獎勵，這樣的獎勵長時間之后不但不會達到激勵的目的，更會造成員工人心惶惶。與此同時，一些企業在發展過程中故步自封，一味堅持原有的發展模式，不懂得根據市場的發展做出調整。這樣的企業即便一直獲取經濟效益，但是最終會因為缺乏競爭力被市場淘汰。

四、組織行為學在企業管理中的運用策略

（一）確立人力資源管理在企業管理中的地位

組織行為學的貫徹落實離不開人力資源。人力資源作為推動企業發展的第一資源，在企業的日常經營活動中扮演了必不可少的角色。因此，加強人才建設和專業隊伍的培養對企業來說迫在眉睫，人力資源的合理分配是企業需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，企業的管理層要樹立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在企業管理中的主導地位，這樣才既可以提高高級人員的工作效率和績效水平，也可以發現具有管理能力、善于組織企業各項工作、保證企業的各項工作都能有效、有順序運行的管理人員。企業應根據企業的情況制定人力資源管理的長期規劃以及中短期計劃的具體實施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證企業各類人才隊伍建設工作的有效實施[4]。

（二）創新組織行為學激勵

從組織行為學的角度來說，激勵是企業管理的關鍵所在，尤其是對人力資源自身的發展狀況有至關重要的影響，企業創建新的激勵制度，就你能著重關注員工的個人特征，激發員工的工作熱情，在管理過程中，應當將組織行為學的相關激勵理論運用在企業發展的全過程，設置每個部門的目標，激發員工的工作積極性，激勵制度的創建，不僅要引用組織行為學的相關理論知識，還要根據企業當前的發展狀況，設置獎懲機制，在激發員工的同時，也要對那些績效一直很低的員工，此事懲罰不僅如此，企業也要根據外部環境的變動，及時對內部的體力機制作出改善。企業當前已經運用的激勵機制是否具有科學性也需要管理者進行探究，必須保證當前的激勵機制對員工的工作有促進作用，提升員工的工作能力。

（三）落實組織行為學理念

組織行為學的相關理念，在企業管理的完善過程中，對員工心理素質的研究起到了十分重要的作用，因此，企業應當結合理論與實際，設立到符合企業當前發展理念的管理制度，落實組織行為的各項理論。企業要想實現管理方法和管理制度的創新，首先是要運用新型的管理手段，針對企業目前的狀況，獲取最大的經濟效益。企業就如同一個家庭，每一個員工都是影響家庭發展的因素，因此在日常的關系處理中，必須做到公平公正，營造和諧的企業環境。在此基礎上，企業立足市場的需求，制定包括用人制度、信息管理制度、產品銷售制度等進行企業內部管理模式的創新。同時要組織員工參加培訓，提高員工的工作技能和處事能力，企業也要設立相應的獎懲模式，對員工形成鞭策和鼓勵[5]。

（四）建立科學的績效考科體系

組織行為學的最終目的是為了對企業人力資源管理的完善提供幫助。企業人力資源管理的核心是績效管理，績效管理最重要的部分是績效評估，績效評估是通過評估績效指標來實現的。評估應從道德素質，工作質量等方面評估員工的各項工作和科學研究水平。同時，評估可以采取形成性評價和總結性評價，定量評價和定性評價相結合的模式。科學的績效評價可以使員工的勞動報酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據公平績效考核結果安排員工職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調動企業老師的積極性和主動性，企業應堅持“以業績為先，以工作為中心，以及優秀獎勵”的原則，根據工作效果和研究、員工水平和綜合表現制定的年終福利分配制度，可以擴大分配差距，極大地促進了大學員工的成長。

五、總結

綜上所述，在企業的發展過程中，組織行為學發揮了至關重要的作用，然而現如今很多企業還沒有意識到組織行為學對企業管理念的重要性。同時當代企業管理還存在很多問題，有待解決，因此企業應當利用組織行為學的相關原理，不斷對企業管理作出完善，只有這樣才能使企業文可持續方向發展。

參考文獻

[1]袁珊珊.組織行為學在現代企業人力資源管理中的運用分析[J].人才資源開發，2018，387（24）：68-69.

[2]趙亮.組織行為學在企業管理中的運用 ?[J].《中國商論》，2016（16）：54-55，共2頁.

[3]張曉敏.淺析組織行為學理論在現代企業管理中的積極應用[J].商，2015（42）：12.

[4]李有慶.組織行為學在企業管理中的應用研究[J].企業改革與管理，2018，No.324（07）：21-22.

[5]鄢琰.組織行為學在現代企業人力資源管理中的運用[J].人才資源開發，2009（05）：99-100.