人力資源管理中的績效管理對策研究

趙 陽

(駐馬店市自然資源和規劃局，河南 駐馬店 463000)

1 績效管理的特點

績效管理是一個動態、完整的系統過程，是指為實現組織目標，由各級管理人員和員工通過參與績效計劃制定等一些過程，其根本目的是為了不斷提高員工、部門或組織的績效。隨著社會經濟的迅速發展，人力資源管理理論愈加成熟，在單位經營管理中績效管理應用最多，且發揮著積極作用。因此，在績效管理研究中，必須先對其特點有所了解。

1)績效管理的目標導向。作為一種目標導向管理法，績效管理中所有職工的付出和組織戰略目標相符，利用系統化管理將單位的文化、核心價值觀及戰略目標等傳遞給每一個職工，為明確職工的職責，落實各個崗位的責任提供強有力的保障。

2)績效管理強調發展。人力資源管理中，利用績效管理，可以促進單位和職工共同進步，于職工而言，績效管理是指導、支持、幫助職工的一個過程，通過績效管理，可以進一步提高職工的勝任能力，幫助職工更快進入角色，建立學習型組織，增強單位管理的激勵效果。

3)績效管理注重以人為本。人是單位經營發展最珍貴的資源，堅持“以人為本”，才能注重職工自身發展，保證職工職業生涯規劃科學化。堅持“以人為本”，才能注重職工所思所想，保證全面了解職工的想法，保證績效管理得到職工認可，提高工作效率。

2 人力資源管理中績效管理的現狀

作為衡量現代單位人力資源科學管理的標準，伴隨單位經營管理體系的不斷完善，績效管理也得到重視。整體來講，若績效考核執行不徹底，必定會影響和拉低各項管理工作的效率，就當前單位發展現狀來說，績效管理仍存在不足之處，主要包括以下幾點。

1)觀念方面：對于多數被考核人來講，績效考核都屬于被動接受，尤其是在一些人員較多的單位，職工年齡層偏大，管理略為松散，很多人仍抱有“鐵飯碗”的思想，主動工作意識不強，當采用績效考核制度時，很多人是抵觸的。

2)執行力方面：績效考核結果往往與薪酬掛鉤，但在現實工作中，因為多種因素的制約，往往無法很好地達到這一標準，這種情況下，必定會影響績效反饋的真實性、客觀性。

3)細節方面：很多單位在設置人力資源管理崗位績效指標時，往往過于簡單，導致任務很輕松便能完成，不具挑戰性，但在細節方面卻呈現出粗制濫造嫌疑，考核差異性不明顯，評價標準制定太過寬松，從而導致績效考核形同虛設。

3 加強人力資源管理中績效管理的對策建議

3.1 高層重視，強化宣導

領導層是單位經營發展的骨干力量，若領導層人員管理意識低下，必定影響單位發展決策的正確性。為此，應轉變領導層管理理念，提高其認知能力，深刻了解現代管理制度下績效管理的特點，認識當前經濟社會發展形勢，更要意識到績效管理的重要性。

應定期組織領導層人員參加各類相關的培訓活動或商界交流研討會，積極主動地學習先進的人力資源管理理念和模式。此外，為了給單位注入更多新鮮血液，可通過外聘等方式引進更多高質量的人才，更好地服務于單位發展。

只有領導層意識到績效管理的重要性，才能重視績效考核工作，才能在財務資源和行政方面給予支持，實現上傳下達，層層傳導，全面落實績效考核工作。

3.2 全員參與，注重溝通

在人力資源管理中，績效考核溝通貫穿全過程，是績效管理的關鍵內容，不容忽視。在單位績效管理體系建立及完善中，必須與職工進行充分交流與溝通，保證全員參與，保證制定的考核計劃能夠得到職工認可。若職工對制定的考核制度不認可，必定會影響考核結果的真實性、客觀性。因此，人力資源管理人員在績效管理中，不僅要做好監督的角色，還要當1個合格的引導者，及時了解職工在績效執行中存在的問題，及時上報績效完成情況，針對考核制度存在的不足之處，及時修正與完善。此外，還要建立常態化的績效反饋機制，做好溝通與反饋，讓管理層能夠第一時間了解真實情況，提出具有價值的建議和改正方案，從而大幅提升管理成效。

3.3 建立健全績效考核制度

績效考核的根本目的是為了提高工作效率，促進單位持續、健康地發展，因此必須加大單位績效執行力度。同時，在單位人力資源管理中也要引入績效考核機制，實現單位全員績效考核管理辦法全面落實，最大限度地發揮ERP人力資源管控系統的優勢作用，以考勤、考試、考績為主要內容，有效激發職工的工作熱情，提高工作績效。

此外，還要根據單位實際情況，進一步改善單位人力資源管理績效考核制度，保障崗位績效指標制定的合理性，細化績效指標的完成進度、完成質量和完成效果，實現績效考核評價的意義。

3.4 建立以績效考核為核心的激勵體系

1)建立以績效考核結果為導向的薪酬體系。要想提高單位人力資源管理整體績效，必須改進現有薪酬體系，建立以績效考核結果為導向的薪酬體系。通過該薪酬體系的建立，很大程度上可打破“大鍋飯”“鐵飯碗”的固有思想，增強考核效果。因此，必須結合單位實際情況，按部就班地分步推行，要細化績效考核標準，針對不同崗位職級，給予不同的考核標準和薪資待遇。

2)改善職工的間接經濟性薪酬待遇。在薪酬待遇方面，不僅要改善貨幣性薪酬，還要重視間接性薪酬待遇，在生活和工作當中為職工提供更多保障，做到無后顧之憂，進而將更多精力放在工作上，充分發揮自身的工作潛能和創造力，提高業績和成果。尤其是在福利方面，可適當增加福利的多樣性，如子女入學、住房保障、學歷提升等等，提高職工的幸福感，為吸引人才、留住人才，提供更多途徑。

3)增強職工的精神獎勵。為激發職工的工作熱情，可以通過評選年度優秀職工、先進工作者等活動，對那些工作認真、表現良好的職工給予適當的精神獎勵，增加職工的集體榮譽感和單位歸屬感。

3.5 加強系統建設，提高考核透明度

在單位人力資源績效管理中，多采用平衡記分卡的4個維度進行考核，考核指標多且復雜，若信息系統不健全，僅僅通過傳統手工方法，勢必會大幅增加工作人員的勞動負荷，還會出現較為嚴重的人為失誤，績效考核的結果準確性偏低。針對此，須建立健全配套的信息化建設體系。績效考核數據不僅來自于自身的績效考核系統，還與單位核心系統、財務系統、人力資源系統等息息相關。因此，在數據報表輸出方面必須做好規范化，把數據和考核指標之間的關聯性理清楚，積極引入大數據等先進技術，加強數據平臺建設，做好數據整理、處理、分析等工作，提高考核的透明度，為績效管理提供真實、可靠的數據依據。

4 結語

績效管理并非一個簡單的步驟，而是一個系統過程，需要具備全面、相互聯系的發展體系。因此，在單位人力資源管理中，要全面了解績效管理的特點，掌握其發展現狀，才能提出具有針對性的管理措施，完善績效管理體系，實現單位發展戰略性目標。