國有企業人力資源成本控制探討

●潘 濤 瞿 暢

一、引言

國有企業如何才能實現經營利潤最大化，一般通過兩大途徑，一是節約企業支出、降低企業成本費用；二是增加企業收入，提高企業產出效率等，人力資源與這兩大途徑都緊密相關。人力資源是一個特殊的要素，會計研究者與人力資源管理研究者對它的定位有著較大區別，會計研究者視人力資源為成本費用，通過“應付職工薪酬”來體現，而人力資源管理研究者視人力資源為企業第一資源，能充分發揮自身主觀動能性，創造出遠超補償成本的價值。眾多國有企業均在積極探索如何加強對人力資源成本進行有效控制，如何發揮人力資源潛能為社會創造出更多價值。

二、國有企業人力資源成本構成

人力資源成本是組織為達成經營目標，對組織所擁有和控制的人力資源所發生的所有支出，包含招募、錄用、開發、使用、保障、離職等各項費用。人力資源成本既包括支付給員工的薪酬等直接費用，又包括支付給他們的其它各項間接費用。

對于人力資源成本的構成有多種表述，不同的表述其內容亦不同。本文針對人力資源成本構成內容主要包括：取得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本等五部分：人力資源取得成本是組織在招募、錄用員工過程中發生的所有費用；人力資源開發成本是組織根據自身戰略目標、員工的職位特征、員工個人特征，結合內外經營環境的變化，對員工的知識、技能和態度等方面進行培訓所發生的成本；人力資源使用成本指組織為補償或恢復組織員工在從事工作過程中所消耗的體力或腦力而向他們支付的成本費用，包括基本工資、加班工資、獎金等；人力資源保障成本是組織為保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等；人力資源離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。

三、國有企業人力資源成本控制存在的問題

1. 國有企業人力資源招聘缺乏彈性。國有企業人力資源部在員工招聘過程中，無論是員工招聘數量或是員工招聘過程均需要經過嚴格的審批或報備，人力資源部在進行招聘決策和執行的過程中缺乏一定的彈性。

國有企業由于其健全的薪酬福利保障制度、穩定的工作環境、輕松的工作氛圍，一直是眾多求職者優先考慮的主要應聘單位之一。所以國有企業在新員工招聘時應聘者較多，人力資源部在進行人才篩選和面試時有著較大的選擇余地，在這種形勢下無形之中提高了招聘門檻和錄用條件，國有企業上級單位一般對錄用員工的專業及畢業院校背景均有明確要求，比如擬錄用員工須專業對口、畢業院校為211 院校或985 院校等，優秀的人才需要較高的薪酬與之相匹配。對于核心關鍵崗位招聘應從嚴、從高要求，如果針對所有崗位均按同一尺度執行勢必造成招聘彈性不足，人力資源成本偏高。

2.國有企業人力資源配置不合理。國有企業勞動強度與市場相比，相對比較輕松。國有企業在內部管理中相對規范，無論在組織架構、人員配置、制度管理、流程再造等方面均比較完善和合理。國有企業員工分工較細，與外部市場相比，人員配置較充裕，員工工作強度總體不高，人力資源成本與員工配置人數是直接成正比的，偏高的人員配置比例造成偏高的人力資源成本；與外資企業或市場化程度較高的私營或民營企業相比，國有企業內部管理人員與普通員工的比例明顯偏高，有些國有企業部門管理人員與普通員工的比例甚至高達2：1，管理人員工資相對較高，如果其比例不合理偏高將造成人力資源成本偏高。

3.員工培訓力度有待加強。國有企業在員工培訓資金投入力度上與外資企業相比偏低，根據相關規定，職工教育經費是根據本企業工資總額的一定比例進行提取，用于讓員工學習先進技術、提高文化水平等，但國有企業普遍存在實際使用培訓教育經費偏低的現象；在培訓內容上涉及面相對較窄，經費主要用于持證上崗類證書培訓、企業資質維護類培訓等剛需類培訓；國有企業培訓對培訓過程控制和培訓效果評估重視力度不夠，缺乏必要的培訓監督，特別是對員工參與的外部培訓常缺乏過程的跟進，對培訓效果缺乏必要的考核和評估，結果使有限的培訓經費并沒有產生理想的培訓效果，造成培訓費用的變相浪費。

4.國有企業考核機制有待完善、缺乏員工退出機制。國有企業一直以其工作環境穩定而成為眾多畢業生或求職者優先考慮的單位。穩定的原因主要有兩個，一是沒有嚴格的績效考核行為，二是沒有實施員工淘汰機制。績效管理雖然在國有企業里作為一種管理手段一直在使用，但與非國有企業相比，無論是考核過程的控制或是考核結果的應用都存在一定差距，國有企業重視正面激勵、重視環境穩定，在績效管理過程中不輕易采用嚴格的目標考核，對考核結果不會選擇強制分布或末位淘汰等。在國有企業，員工流失率相對較低，體現出企業穩定性一面。但由于人才無法正常流動，優勝劣汰機制缺失，造成那些無法勝任本職的員工仍能留在企業，從而大大降低組織效率，變相增加人力資源成本。

四、國有企業人力資源成本控制應對措施

1. 提高招聘工作的科學性和合理性。國有企業在進行人才招聘時需要充分考慮企業現狀和未來發展，在人員招聘時力求做到人崗匹配，如果每個崗位都實行高配，一方面會增加人力資源使用成本，中高端人才的薪酬待遇要遠高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面會帶來人員的不穩定，如果把中高端人才放在普通崗位或操作崗位上會造成人才浪費，由于中高端人才對自身亦有一定的定位和追求，短期的接受本崗位可能只是權宜之計，員工流失情況會隨時發生，如果員工頻繁流失會造成人力資源招聘成本的上升。所以國有企業在人員招聘時要結合崗位需求和企業實際情況，選擇人崗匹配的求職者，不能一味強調求職者的名校背景等，最優的人才不一定適合本企業，適合本企業的人才不一定是最優的，企業應遵循合適即滿意原則。

每家企業都有自身不同的實際情況，對于處于不同層級的國有企業，在人才招聘過程中需要享受較充分的人才招聘自主權，從本企業實際情況出發招募合適人才，使人力資源招聘成本控制在最優。

2.實施合理的員工職業生涯規劃。國有企業在員工薪酬福利上實行的是崗位薪酬制，員工的收入主要是由崗位職級所決定，所以員工特別重視自身的職級晉升。為什么國有企業管理人員與普通員工比例失調、管理人員成本偏高，與單一的員工發展通道是分不開的。國有企業應積極實施員工職業生涯規劃工作，為員工開辟多種晉升路徑，如有些員工對管理感興趣，可鼓勵其提升管理技能，走管理路線：主辦人員→基層管理→中層管理→高層管理等，而有些員工喜歡鉆研技術、擅長攻堅克難，企業可引導其走技術路線：技術員→技術骨干→專家→首席專家等。多條發展路徑之間在薪酬待遇上具有平行性和可比性。通過豐富員工的發展路徑，使員工自主選擇適合自身發展的職業路線，充分調動員工工作積極性和主動性，提升整體組織效率，避免因員工職業生涯規劃不科學而出現所有員工均走管理路線，造成人力資源結構失衡，人才浪費，人力資源成本偏高等。

3.提升培訓管理工作。國有企業員工培訓是提升員工知識和技能，使人員增值的最佳方式，所以國有企業須進一步優化員工培訓工作，提高培訓工作的有效性。進一步加強對員工培訓的重視力度，擴大培訓投入經費、拓寬培訓內容；企業要結合發展戰略、企業現實情況、崗位需求、員工特點等進行系統分析，科學規劃培訓內容，提高培訓工作的針對性和有效性；為提高培訓效果，企業應加大對培訓活動的過程監督和控制，建立健全培訓評估機制和激勵機制。在培訓成本控制中要分清最貴的培訓方案不一定是最好的，只有最適合的培訓方案才是最好的，用有限的培訓經費最大限度提升員工的工作知識和技能，充分發揮員工的潛能，為企業創造更大價值。

4.優化績效管理工作。績效管理的主要目標就是促進所有員工充分發揮其自身最大價值，實現本企業經營管理目標。國有企業在重視組織穩定和企業社會責任的同時，可適當加大考核力度、提高績效考核目標要求，使企業的經營目標層層分解，實現經營壓力的層層傳遞，達到人人有目標、人人有責任、人人有壓力，壓力變動力，使員工在充滿動力的狀態下做好本職工作，為企業的經營發展做出自身貢獻。

在重視正向激勵的情況下不放棄負向激勵，如考核結果強制分布的應用、末尾淘汰等，負向激勵的應用可以促進國有企業人才的合理流動，提倡能者上弱者下，使每位員工都能人盡其才。提高每位員工的創造價值就等于降低每位員工的人力資源成本。

五、小結

綜上所述，國有企業人力資源成本控制與企業的可持續發展緊密關聯。但是目前現狀，部分國有企業由于各種主客觀原因所限，人力資源成本控制水平有待提高。為提高國有企業市場競爭力，使其具有可持續發展能力，企業就應當通過多種方式、多種途徑科學做好人力資源成本控制工作，適當降低國有企業人力資源成本，提高國有企業經濟效益。