醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

●易俊忠

一、醫(yī)院人力資源管理意義

醫(yī)院作為我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，以患者和社會(huì)人群作為主要的服務(wù)對(duì)象，從事相應(yīng)的醫(yī)療服務(wù)工作。隨著醫(yī)療改革的不斷深入以及醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展，近年來醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才資源成為醫(yī)院最重要的戰(zhàn)略資源?？茖W(xué)合理的人力資源管理能夠有效地實(shí)現(xiàn)人力資源的成本的增值，充分增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能夠更好地滿足社會(huì)對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的需求。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化

醫(yī)務(wù)人員的結(jié)構(gòu)是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分。目前醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)方面主要存在兩個(gè)方面問題。首先，醫(yī)院人力資源管理部門人員的專業(yè)化管理水平有待提升，在醫(yī)院從事人力資源管理的工作人員中，有部分人員沒有任何從事相關(guān)人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的專業(yè)背景，往往是醫(yī)院出于安置的需求，由醫(yī)院其他部門退下來的人員從事相應(yīng)的人力資源管理工作，這部分醫(yī)務(wù)人員中，有的年齡相對(duì)較大，在從事相應(yīng)人力資源管理工作的過程中除了缺乏專業(yè)管理能力外，還缺乏創(chuàng)新能力，同時(shí)學(xué)習(xí)能力也相對(duì)較弱，這在很大程度上導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作的效率以及創(chuàng)新性不足。另外，從醫(yī)院整體醫(yī)務(wù)人員的構(gòu)成情況來看，許多中小型的醫(yī)院由于自身的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，難以吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)優(yōu)秀人才的流失率也相對(duì)較高，因此在中小型醫(yī)院缺乏高精尖人才的現(xiàn)象較為普遍。另外，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平與醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需要不匹配，例如縣級(jí)以下的醫(yī)院對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的需求與實(shí)際的醫(yī)療供給缺口較大，同時(shí)導(dǎo)致較大醫(yī)院的就醫(yī)難現(xiàn)象較為普遍，這在很大程度上導(dǎo)致醫(yī)院整體的運(yùn)行效率較低，同時(shí)也難以滿足社會(huì)對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的需求。

（二）人力資源管理的科學(xué)化水平不夠

醫(yī)院人力資源管理科學(xué)化水平不夠，主要由以下原因?qū)е拢菏紫?，醫(yī)院在人力資源管理工作中缺乏科學(xué)的管理理念。許多醫(yī)院人力資源管理部門將自身定位為簡(jiǎn)單的定位為“服務(wù)保障部門”，僅僅作為人事管理的機(jī)構(gòu)，日常業(yè)務(wù)僅涉及員工是入職、辭職、簡(jiǎn)單的培訓(xùn)以及考勤工作等，而缺乏對(duì)醫(yī)務(wù)人員及其其他工作人員常規(guī)性的監(jiān)督、考核激勵(lì)的管理、人才培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃的管理，導(dǎo)致沒能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和激發(fā)員工的工作潛力。另外，部分醫(yī)院在人員選拔制度中的缺陷和晉升機(jī)制不透明、不完善，導(dǎo)致一些有能力的醫(yī)務(wù)人員難以進(jìn)入管理部門從事相應(yīng)的管理工作，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門的管理水平及其效率難以有效地提升。其次，醫(yī)院人力資源管理模式較為單一，許多醫(yī)院依然使用傳統(tǒng)的模式，在人員之間溝通以及部門和部門之間的溝通效率較低。然而現(xiàn)階段已進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，無論是社會(huì)、醫(yī)院還是患者對(duì)于效率都提出了更多的更高的要求。由于模式較為傳統(tǒng)和單一導(dǎo)致許多醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理建設(shè)的過程中缺乏信息化建設(shè)，即便是進(jìn)行了信息化的建設(shè)醫(yī)院，所選擇的信息系統(tǒng)也較為落后或者是所選擇的系統(tǒng)覆蓋的功能較為單一，這很大程度上難以實(shí)現(xiàn)人力資源部門管理、培訓(xùn)以及信息資源共享的需求，在很大程度上導(dǎo)致部門的工作效率也較為低下，最終在很大程度上使得醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率較為低下，難以滿足社會(huì)對(duì)于醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)的需求。

（三）難以滿足員工發(fā)展的需求

激勵(lì)強(qiáng)化原理指出科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地對(duì)員工的工作行為進(jìn)行指引和強(qiáng)化，增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性，同時(shí)也能夠有效地去挖掘員工的工作潛力，增強(qiáng)人力資源管理的公平性。最終能夠從整體上提升醫(yī)院的凝聚力和創(chuàng)造力。另外，醫(yī)院人力資源部門雖然為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但培訓(xùn)涉及的人員相對(duì)有限，同時(shí)也缺乏較為長(zhǎng)期的安排，甚至出現(xiàn)部分培訓(xùn)活動(dòng)流于形式。最終導(dǎo)致無論是在培訓(xùn)資源的分配以及個(gè)人培訓(xùn)的安排方面都不夠科學(xué)合理。導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員難以適應(yīng)和面對(duì)職業(yè)生涯中所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在一定程度上導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的在工作中的奉獻(xiàn)力不足以及人才流失的情況時(shí)有發(fā)生。

另外，隨著私立醫(yī)院的不斷興起，公立醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也較為激烈。為了更好地吸引人才，醫(yī)院也需要不斷地去完善激勵(lì)機(jī)制，在人力資源管理工作中需要引入績(jī)效工資。就目前來看醫(yī)院的工作較為復(fù)雜，工作考核標(biāo)準(zhǔn)難以有效地進(jìn)行統(tǒng)一，由于缺乏科學(xué)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)績(jī)效在認(rèn)定的過程中標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，體系不夠健全，即使實(shí)施績(jī)效工資的醫(yī)院反饋也不夠好。因此，醫(yī)院績(jī)效工資依然存在不合理性的地方，在很大程度上影響了員工工作的積極性。

（四）人力資源管理工作不夠公開透明

受傳統(tǒng)管理模式以及醫(yī)院人力資源管理工作不夠完善的影響，醫(yī)院在人力資源管理工作方面不夠公開透明，導(dǎo)致許多醫(yī)務(wù)人員難以及時(shí)有效地了解與自身工作和發(fā)展相關(guān)的信息，這在很大程度上限制了醫(yī)院人才的發(fā)展，造成了醫(yī)院人才的流失，最終導(dǎo)致醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力難以持續(xù)性的提升。

三、完善醫(yī)院人力資源管理的建議及措施

（一）完善醫(yī)院人員招聘計(jì)劃

為了更好地應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)，獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)院需要根據(jù)現(xiàn)階段對(duì)人才的需求以及醫(yī)院中長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)來制定科學(xué)合理的招聘制度和計(jì)劃，完善醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院的員工的整體結(jié)構(gòu)。首先，應(yīng)該全面地分析醫(yī)院發(fā)展對(duì)于人才的需求，另外選擇合適的招聘渠道，加強(qiáng)醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，最終提升醫(yī)院的整體運(yùn)行效率，降低醫(yī)院人員招聘成本。

（二）完善醫(yī)院的培訓(xùn)機(jī)制

1. 優(yōu)化醫(yī)院人才培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。為了更好地進(jìn)行人力資源管理,首先醫(yī)院需要根據(jù)自身發(fā)展的需要，建立正確的人才培養(yǎng)理念，這樣才能夠有效地支撐企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)。因此，醫(yī)院需要將人才資源視為醫(yī)院最為重要的戰(zhàn)略資源之一，無論是關(guān)鍵性崗位還是非關(guān)鍵性崗位，都需要根據(jù)其未來發(fā)展的方向以及醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定出合理培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)模式，確保培訓(xùn)資源能夠得到合理的配置。其次，為了更好地將培訓(xùn)活動(dòng)落到實(shí)處，真正地發(fā)揮培訓(xùn)工作所帶來的效用，醫(yī)院在進(jìn)行培訓(xùn)工作之前需要制定完善的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)要與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略以及社會(huì)的需要為基礎(chǔ)，對(duì)各個(gè)崗位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。另外，為了將培訓(xùn)工作落到實(shí)處，還要分階段性的制定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，通過過程性監(jiān)督以及培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)督來將培訓(xùn)工作落到實(shí)處，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)及其培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的要求。

2.建立完善創(chuàng)新型人才培訓(xùn)體系。為了有效地提高醫(yī)院對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新能力，需建立完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，通過培訓(xùn)、教育來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的潛力。具體實(shí)施過程中需要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員及其他工作人員自身發(fā)展需求以及醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行培訓(xùn)。首先需要對(duì)醫(yī)院的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析（培訓(xùn)需求分析包括：醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)階段的需求以及未來職業(yè)發(fā)展的需求、醫(yī)院的需求以及工作任務(wù)的需求），其次，確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。然后，根據(jù)培訓(xùn)需要準(zhǔn)備好相關(guān)要素，包括受訓(xùn)醫(yī)務(wù)人員、培訓(xùn)的主題、師資、教材等。接下來選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)模式組織培訓(xùn)活動(dòng)，可以在醫(yī)院內(nèi)部建立導(dǎo)師制，建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)機(jī)制，另外，還可以與資源較為豐富的大醫(yī)院建立合作交流關(guān)系，為本醫(yī)院?jiǎn)T工爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)，除此之外，還可以與科研院校建立合作關(guān)系，幫助醫(yī)院獲取更多的培訓(xùn)資源以及優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。最后，為了防止培訓(xùn)流于形式，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果需要建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的模式可以選考試、培訓(xùn)總結(jié)或思想?yún)R報(bào)、交流會(huì)等方式進(jìn)行評(píng)估。

3.建立雙元制人才培養(yǎng)模式。針對(duì)醫(yī)院人才缺乏的現(xiàn)狀，醫(yī)院可以采取雙元制人才培養(yǎng)模式。雙元制人才培養(yǎng)模式是指通過醫(yī)院與學(xué)校之間的合作關(guān)系來共同完成人才培養(yǎng)任務(wù)。醫(yī)院可以在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中積極地向高校尋求培訓(xùn)資源，借助學(xué)校豐富的教學(xué)資源及其科研資源對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行相應(yīng)知識(shí)、技能和工作能力的培訓(xùn)。另外，醫(yī)院也可通過定向招聘的方式直接委托高校對(duì)相應(yīng)專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)。在進(jìn)行人才培養(yǎng)方面學(xué)?？梢约尤脶t(yī)院的需求培訓(xùn)，從而能夠在一定程度上降低醫(yī)院未來人才培訓(xùn)的成本，同時(shí)也能夠保證醫(yī)院的人才需求。

（三）加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)

為了有效地提高人力資源管理工作的效率，醫(yī)院需要不斷地加強(qiáng)信息系統(tǒng)建設(shè)?？梢酝ㄟ^引入現(xiàn)代化的辦公系統(tǒng)，同時(shí)也可以與相應(yīng)的公司合作開發(fā)適合本醫(yī)院人力資源管理工作需要的信息系統(tǒng)。該信息系統(tǒng)具體應(yīng)包括人員的培訓(xùn)、考核、晉升、激勵(lì)機(jī)制等子項(xiàng)目。另外，為了提升辦公的效率，還需要加強(qiáng)自助服務(wù)系統(tǒng)板塊的建設(shè)，使醫(yī)務(wù)人員及其醫(yī)院的管理人員能夠快速直接地查詢和辦理與自身相關(guān)的信息及其業(yè)務(wù)。最后，在信息系統(tǒng)建設(shè)的過程還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員信息系統(tǒng)使用的培訓(xùn)，最終將高效的辦公軟件使用落到實(shí)處。

四、結(jié)論

醫(yī)院作為一個(gè)特殊的行業(yè)，能夠有效地滿足社會(huì)公眾對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院的人力資源管理部門對(duì)于醫(yī)院各部門的工作效率有著重要的影響。通過上述分析發(fā)現(xiàn)目前醫(yī)院在人力資源管理方面存在許多問題，這在很大程度上導(dǎo)致醫(yī)院的管理效率較為低下，難以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展。為此醫(yī)院需要不斷地完善人力資源管理工作，并對(duì)醫(yī)院是人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，以此來適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。