人才博弈，如何做好股權激勵？

胡春

股權激勵方案是企業股權激勵制度建立的設計圖，對企業能否建立高效的人才激勵機制起著至關重要的作用。

能否設計出一套適合企業自身發展的股權激勵方案，取決于企業在設計方案過程中，對“定人、定量、定價、定條件、定時間、定來源”這6大關鍵要素的把握。

本文將此6大要素的“六定”原則及具體操作做了梳理，對企業設計股權激勵方案具有參考借鑒意義。

定人

定人，即在股權激勵方案設計中確定將哪些人作為激勵對象，以此確定激勵對象的標準。

那么，如何確定激勵對象？

為了避免以往靜態定人存在利益固化、激勵不公平等問題的發生，在為企業設計股權激勵方案時，通常采用的是兼具公平與適時調整的動態定人思路，保證在股權激勵方案設計定人時做到“標準準確、動態調整”的原則。

在具體定人的操作中，一般會采用以下4種方式：

第一種，按合伙人類型分類確定，如創始合伙人等；

第二種，按員工類型交叉確定，如以“精英骨干+創業元老+家族成員”交叉人群作為激勵核心；

第三種，按崗位價值、職能等級分層確定，依據員工能力套檔，人崗匹配確定激勵對象；

第四種，按不同激勵平臺分別確定，如總部管理人員、總部職能平臺人員等劃分確定激勵對象。

至于在方案設計中選擇哪一種方式更為合適，需要依據企業自身的具體特點來定。

定量

定量，即在股權激勵方案設計中確定用于激勵的股份總量及個量。那么，具體如何確定激勵數量？

要確定激勵的總量，必須得做三方面考量：

其一，得考慮企業大股東控制權、業績目標、企業規模、波動風險的預防，這4個是直接影響激勵總量確定的關鍵因素。

其二，要對股權結構做分析，比如對股權集中程度、原始股東股權激勵、股權投資及控制權等做分析，以確定股權激勵總額的上限。

其三，考慮動態分配股權模式，即根據公司發展階段、人才需求、行業變化等情況逐年分次釋放。一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免過度激勵與過度稀釋股權。個量的確定由企業根據自身現狀和激勵對象人數做具體的配比，需要標明個量授予采取的動態方式，規劃明確的授予時間及節奏，在持續授予激勵的同時，做好風險控制。

在具體定量操作中，根據員工持股經驗總結，一般從總量、階段、層級3個維度做具體的確定。

總量維度，以企業上市前確定股權激勵數量為主，通過“黃金分割律”和“最佳結構”兩種形式可確定股權激勵總量。

階段維度，根據不同發展階段的公司性質劃分，以其階段性具體情況，采取對應的方式確定股權激勵總量。

層級維度，按照企業內部崗位職能，按高層、中層、基層劃分為3個層次，每個層次按照不同的股權配比比率，做具體的激勵總量確定。

定價

定價，即在股權激勵方案設計中確定授予激勵對象股票的每股價格。

要如何確定授予價格？定價是關于利益的心理博弈，首先得確定企業價值，其次確定每股定價，最后要標明購買方式。除此而外，要使得定價結果更科學，在整個定價過程中需要注意以下3個原則：

1. 明確股價的關鍵影響因素，即每股價格=企業估值/總成本。

2. 確保“同股同價”，即同一批授予/發行股票價格應該保持一致。

3. 明確大前提，即在公司不虧損情況下，后面的股票價格比前面的股票價格高。

在方案設計過程中“考慮周全、注重原則”，以促使企業設計出的股權激勵方案更公正、公平且可落地實施，真正對企業員工起到長久高效的激勵作用。

在具體定價操作中，一般會從企業估值、定價、付款方式三個方面思考確定出具體價格。

企業估值方面，基于企業資產可采用賬面價值法、資產評估法估值，基于企業收益可采用現金流折現法、PE法估值，基于企業產品/服務的市場可采取市場交易類比法進行估值。

定價方面，需要結合全盤考慮企業特點或企業投資收益來確定授予價格。

付款方式方面，可以借鑒實繳出資、分期付款等方式，具體的方式選擇需要與企業整體特點做具體匹配確定。

通過以上3個方面的考慮，權衡之后確定出的價格更具有實施操作性。

定條件

定條件，即在股權激勵方案設計中確定激勵對象的考核條件。那么，如何確定考核條件、退出條件？

從企業層面考慮，如果企業整體業績條件未達標，則所有激勵對象不得行權或解鎖獲益；如果公司業績達標，則所有激勵對象滿足了行權或解鎖的條件之一者，再具體根據個人業績條件確定是否滿足考核要求。

于激勵對象個人而言，具體授予比例與個人業績考核結果掛鉤。

方案設計階段確切地標明條件，將避免很多在方案執行過程中可能遇到的阻力與困惑。

在具體定條件操作中，根據企業具體現狀制定針對性的考核標準。例如，以考核結果記錄得分，從100分～60分劃分為5個標準，分別標記為ABCDE五檔，對應的每檔設定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此為依據確定對股權激勵對象的考核條件及標準。

定時間

定時間，即在股權激勵方案設計中確定個量動態授予的具體時間及節奏。那要如何把握好各個時間點？

在總結過去10多年來的咨詢實施經驗基礎上，我們得出了一套時間體系，即企業以2～3年為周期按照授予對象及人數批量授予最為得當，在授予過程中可按“5+3+2”或者“4+3+3”等節奏采取逐步授予（行權條件）的形式。同時，也可根據激勵對象具體的績效計算其每年應獲得的股權數量多少，按照授予節奏規劃授予。

在具體定時間操作中，有5個關鍵的時間節點，需要企業在方案設計時重點把握。

1. 確定以每年或者若干年為授予日期。

2. 確定每年分紅的時間。

3. 如果是期權，需要確定什么時候行權。

4. 根據相關權利義務確定股票需要多長時間才能解鎖兌現。

5. 確定企業股票在什么時間可以兌現。

除此之外，如果企業有上市計劃，還需注意考核期限的設置不要與上市計劃有沖突，在上市前要結束期權計劃。

定來源

定來源，即確定用于股權激勵的股份來源、資金來源。股權激勵將股權授予激勵對象以起到獎勵歷史貢獻者、留住核心骨干、吸引優秀人才的作用，最終形成企業具有競爭力的人才激勵機制。

那么，股權哪里來？這顯然是企業實行股權激勵的前置條件。企業股權激勵實施是否可行，方案設計中能否明確股權來源，以及來源是否具有可操作性都是很重要的考量因素。

在具體定來源操作中，結合實操案例，我們總結了以下3種方式來解決標的的股票來源問題：

其一，向激勵對象發行股份（增資擴股），總股本增加。

其二，股權轉讓，原有股東向股權激勵對象轉讓一部分股權。

其三，回購員工退出股份，部分員工因為離職等原因退出，退出部分可重新授予其他員工。

3種方式各有利弊，企業在定來源時如何組合這3種方式以便趨利避害，需要其根據自身的具體情況做周詳規劃。

以上關于股權激勵方案設計中要考慮的“六定”問題，“給什么人（定人）”和“給多少（定量）”是股權激勵方案設計及實施的兩大核心命題，而“怎么給”則是具體操作執行層面的問題。

關注這6大因素，企業設計的股權激勵方案將更有利于落地實施。股權激勵方案設計中，掌握了“定人、定量、定價、定條件、定時間、定來源”這6大關鍵要素，能在一定程度上設計出具有可行性的股權激勵方案。

然而，企業如果想真正建立起高效且具有競爭力的股權激勵制度，絕非一紙完美的方案可以搞定，專業系統的知識學習、具體實操能力的掌握、實操過程中遇到問題時的專業解答等都是必不可少的因素。