大數據時代企業人力資源管理的創新

尹昭玉

在互聯網時代的發展下，如何處理好互聯網與人力資源管理的關系是重要的。我們需要順應時代的發展潮流，在大數據技術的運用下對人力資源管理進行創新，提高人力資源管理的效率，為企業節約人員成本，促進企業的發展。本文將對大數據時代企業人力資源管理創新進行深入的思考。

一、人力資源管理的現狀

（一）人力資源規劃

人力資源管理部門通過對企業戰略規劃等五方面的內容進行規劃，促進企業的發展。人力資源管理部門根據企業人力資源開發和利用的具體政策，制定一個整體的規劃；然后進行組織機構的設置；建立相關的人力資源管理體系制度；規劃公司的人員構成，估計人員需求與招聘人數預測，促進企業人員供需平衡；對企業在招聘的過程中會產生的成本進行合理規劃，包括預算、核算等。人力資源管理部門通過這種方式進行人力資源的合理規劃。

（二）員工招聘

隨著經濟社會的進步，互聯網的全面發展，在員工招聘方面，網絡發揮著重要的作用。企業的人力資源專員通過一系列的招聘軟件，如58同城、前程無憂、boss直聘等APP，進行招聘。除此之外，還有其他各種各樣招聘與求職的微信公眾號或者微信小程序，例如小灶能力派、實習plus、趣實習等。互聯網大廠也有自己的招聘公眾號，如京東招聘、京東校招、騰訊招聘等。除此之外，世界幾大快消公司也在通過自己的微信公眾號進行招聘，如聯合利華的聯合利華微招聘，寶潔的寶潔招聘等。大公司都在通過一系列手段進行人才積累，增加人才后備儲存。人力資源始終處在一個企業需要人才，人們需要找工作，互相補充的階段。

（三）人力資源管理人員的矛盾

很多高校都有開設人力資源管理專業。但是剛畢業的大學生，由于沒有實踐經歷，不利于招聘的進行，因此，可能會增加人員、時間成本，從而不利于企業的發展，而一些基層員工的招聘工作，在通常情況下，會落在這些沒有經驗的員工身上。招聘并不是簡單地通過招聘軟件進行聯系、溝通、通知目標對象進行面試的簡單過程，而是需要人事專員在面試過程對符合企業發展的員工進行心理暗示，在他心中樹立良好的企業文化，提高他的企業認同感，使他可以在規定的時間內來公司上班，盡可能減少他改變主意的機率，從而有利于促進優秀員工的引進。因為有經驗的老員工需要為公司招聘更加優秀的人才，這中間造成了一個相對的矛盾性，就會形成新進入公司的人事專員招人難、應屆畢業生找工作難的局面。這種情況不利于就業情況的發展，也不利于企業的良好發展。

（四）薪酬管理

在對人力資源管理的過程中，薪酬管理有著固定的計算方法。薪酬的主要組成部分有基本工資、績效工資等。人力資源管理部門根據公司的具體情況，合理設置薪酬管理，提高企業在同行中的競爭力，吸引更多優秀的人才加入公司。

二、大數據時代企業人力資源管理的創新

在企業人力資源管理中，需要合理地運用大數據，提高人力資源管理的效率，促進人力資源管理的發展，有利于為企業節約成本，促進企業的發展。

（一）利用大數據技術優化人才招聘方式

現在的互聯網技術十分發達，企業招聘也離不開網絡，離不開各種各樣的招聘軟件、微信公眾號、小程序。通過網絡，用現代人喜歡、常用的方式進行招聘才是潮流。

大數據技術可以捕捉到求職者與應聘者的信息，但是由于中間有一個類似信息差的原因，求職者與應聘者很難進行接觸。各種招聘軟件，從一定程度上打破了這個信息差，有利于員工求職和用人單位招人。但是由于各種各樣的原因，比如有些招聘APP皮包公司比較多，有些招聘APP用戶少、效率低；招人單位和求職個人所使用的APP不一樣等等，都可能導致信息差的出現。但是通過充分挖掘大數據技術，可以有力地削弱這個信息差。企業可以通過大數據在合乎法律的規定上通過互聯網爬取相關人員的求職信息，然后通過電話、互聯網廣告、短信等方式接觸求職者。大公司的獵頭在合法的情況下，讓公司的技術人員爬取網絡上同行業內的優秀的人才，收集數據反饋給獵頭。然后獵頭通過收集的相關信息，挖掘人才，這樣有利于公司招聘優秀的人才。

（二）利用大數據技術擴大企業人力資源績效管理數據收集來源

人力資源績效管理的數據由三個部分組成：第一部分是企業中管理的人員的基本數據；第二部分是企業人員的動態變化數據；第三部分是企業中人員的質量素質分析。通過對這些資料進行分析，有利于了解員工的具體狀況，包括年齡、生日、姓名等信息。這些數據也是比較容易收集的，在員工面試填寫的簡歷中，會提及到此類信息，企業只需要把這些信息儲存在計算機系統庫就可以。同時，當領導想對員工的崗位進行調動時，需要通過計算機系統里面的數據，就能了解員工的具體情況，從而對員工進行合理分配。企業人力資源中的動態變化數據包括人員流失率等數據，在企業中，如果流失率很低，那么就表示現在市場中具有競爭力；如果流失率很高，就代表著這個企業在市場的競爭率很低，員工流失率大，員工招聘較為困難。因此，企業的人力資源部門都要對這種情況進行分析，找出原因，提出解決方法。企業人力資源的質量素質數據，包括員工滿意度等，通過對這一類的數據進行挖掘分析，有利于發現其內在聯系。例如：通過大數據進行分析，會發現員工流失率越低，客戶對企業的滿意度就越高。當員工流失率變高的時候，管理者就要做出一系列措施，降低員工流失率，促進員工的穩定，從而推動企業的發展。

（三）利用大數據分析績效考核數據

在大數據時代，人力資源管理人員可以通過大數據分析績效考核數據，提高工作效率。在現在這個互聯網發展的時代，企業可以利用大數據對員工工作績效進行一系列分析，從而有利于企業領導了解員工工作狀況，了解員工的考核情況。對于績效考核結果比較好的員工，對其工作內容進行分析，最大地挖掘該員工的工作潛力，促進其優秀發展，為公司帶來更大的效益。對于績效考核比較差的員工，找出員工在工作中的不足之處，通過分析具體的情況決定對該員工進行勸退處理還是糾正他的不足之處。通過績效考核的數據進行交流，讓員工可以更加清楚地了解到彼此之間的差別，對自己的不足之處加以改進，對自己做得比較好的地方加以保持。同時，因為績效考核成果是大數據分析出來的，具有一定的客觀性，有利于使員工信服，員工可以具體了解自己的能力，提高工作積極性，促進其職業生涯的發展，提高員工的能力，促進企業的發展。

（四）大數據技術有利于促進組織結構的優化、良好的企業文化的形成

在大數據發展的時代，通過對網絡技術的應用，有利于促進企業組織結構的優化。在企業中，人力資源部門會與其他多個部門相互聯系，通過對大數據技術的使用，有利于提高部門之間信息傳遞速度，促進溝通的高效性。除此之外，企業在對績效管理進行分析時，有很多數據被儲存在公司內部，當公司有相關矛盾發生時，這些資料可以作為證據，促進問題的解決。同時，它還有利于拉近管理層和員工的距離，形成良好的企業文化。

（五）合理地利用大數據技術，確定企業發展核心戰略

企業應該根據實際情況制定合適的人力資源管理方式，明確企業的優秀人才，通過大數據技術的分析來衡量其帶來的收益與支出，從而對人員的績效工資進行規劃，始終以企業利益的最大化作為最終目標，不盲目跟風。與此同時，企業應該通過大數據技術制定具有超前眼光的彈性人力資源管理制度，根據市場的變化、具體的形式，及時地進行相關調整。企業應該加強各個部門的監督，加強對企業的人力資源管理的隊伍建設，提高人力資源管理部門的能力，促進人力資源管理的良好發展，有利于企業競爭力的提高，從而促進企業的發展。

（六）在大數據時代的背景下，創新性地實施360度績效考核法

傳統的360度績效考核方法具有一定的缺陷，比如，考評工作量比較大、考評時間過長等。但是如果將傳統的360度績效考核方法與大數據相結合，就可以碰撞出不一樣的火花。在大數據背景下，360度績效考核法的實施有利于績效考評工作的簡化，有利于績效考評時間的節約。因此，在大數據時代的背景下，在信息技術發展的今天，企業應該根據自身的經營情況和特點針對性地采用適合自己的互聯網方式進行人力資源管理的創新，從而提高效率，促進企業的發展。

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