分化與整合：全球領導力研究進路

吳軍　劉雨卉

摘 要：一直以來，全球領導力都是國際人力資源管理的熱門話題，然而國內對這一話題卻關注不足。本研究立足全球領導力文獻，從定義、相關概念、測量、模型框架、人才開發五個方面系統介紹了當前全球領導力分化與整合的研究現狀，并指出現有研究的不足以及對未來進行了展望。

關鍵詞：全球領導力? 相關概念? 測量方法 模型框架? 人才開發

中圖分類號：F279.23? ? 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）03（a）--03

對于當今組織而言，有效的全球領導是一種及其重要的資產。在日益復雜和充滿競爭的國際環境中，能夠管理和運作全球環境的領導也是一種稀缺或獨特的資源，能夠為企業提供競爭優勢。然而全球領導力缺失仍是企業成長和發展的瓶頸，尤其是在“一帶一路”背景下，中國企業“走出去”進程突飛猛進，這對于如何有效發揮企業全球領導力提出了更高的要求。可遺憾的是，全球領導力一直處于一個西方視角，國內對于此項研究關注很少[1]。

本研究立足全球領導力的文獻，從分化與整合兩個方面對全球領導力的定義、相關概念、測量、模型框架、人才開發進行了回顧，并指出現有研究的不足以及對未來進行了展望。

1 全球領導力的定義

目前，全球領導力的定義還存在很大爭議，缺乏一個明確的、嚴格的以及廣為接受的定義。但從已有的研究來看，全球領導力的定義面臨從狀態到過程的分化階段再到兩者逐漸整合的趨勢。首先，早期的全球領導力經常描述了一種狀態。例如將全球領導力定義為領導者可以指導跨域不同地區、不同文化和顧客的組織;其次，學者開始從過程視角定義全球領導力;Osland和Bird（2005）則將全球領導力定義為一個影響思維、態度和行為的過程，促使全球社區朝著共同愿景和共同目標攜手共進[2];最后，全球領導力的定義走向狀態和過程的整合。Mendenhall等（2012）認為全球領導是能夠激發群體以一種有效的組織方式樂于追求積極愿景，并在復雜性、流動性和存在性的環境中培養個人和集體的成長[3]。

2 全球領導力的相關概念

全球領導力的相關概念非常之多但又沒有得到很好的厘清。主要體現在以下三個方面。

第一，全球領導力和國內領導力不同。全球領導力涉及人與人之間的相互作用和不同文化之間的觀念，而不僅僅是指領導者在本國特定領導風格的有效性。全球領導力跨地理、跨文化，影響更為廣泛，應該體現出更強的“乘數效應”。

第二，全球領導力區別于外派領導力。外派領導也不等于全球化領導，因為外派僅僅涉及單一國家和兩種文化，不能達到全球化、高水平文化勝任力和文化智力的要求。

第三，全球領導力不同于跨文化領導。跨文化領導是領導不同文化的團隊和個人，而全球領導力是領導不同文化、不同政治和不同制度下的團隊和個人。跨文化領導僅僅關注組織邊界的個人關系，而全球領導力關注全球組織內外的領導和眾多利益相關者的關系。

3 全球領導力的測量

全球領導力是一個較為寬泛的概念，對于全球領導力的測量也基本呈現兩種思路。一種思路是測量全球領導力的綜合指數，另一種是把握全球領導力的關鍵指標。全球領導力兩個比較綜合測量指數是全球領導力生命指數（GLLI）和全球勝任力指數（GCI）。GLLI是由Vries，Vrignaud和Florent-Treacy（2004）提出的，具體包括12個維度，分別是愿景、授權、激勵、計劃、報酬、團隊建設、外部導向、全球心智、韌性、情緒智商、生活平衡、恢復力[4]。而GCI則由Stevens，Bird，Mendenhall和Oddou（2014）正式提出的，GCI總共包括三個維度和160個題項，三個維度分別是感知管理、關系管理和自我管理[5]。

鑒于綜合指數應用推廣的難度，國外學者在測量全球領導力時更為關注的是另外三個核心指標，分別是跨文化勝任力、全球心智以及文化智商。跨文化勝任力指的是個人在跨文化背景下處理文化差異、矛盾沖突等問題的能力。現有研究普遍將跨文化勝任力分為三個維度：文化容忍度、文化靈活性和民族優越感的減少，并考察了動態的跨文化勝任力與全球領導效能的關系;全球心智指的是個人素質和性格特點的總稱，能夠幫助個體找到如何最佳理解和影響來自不同文化體系的組織、群體和個體的認知能力。全球心智的測量方式很多，但起碼要分為個體和組織兩個研究層次，在個體層面，全球心智分為心理資本、社會資本、知識資本三個維度;在組織層面，全球心智包含分析狀態、風險承擔狀態、進取狀態、情境狀態、戰略狀態。

文化智商是反映人們在新的文化背景下收集和處理信息，做出判斷并采取相應的有效措施以適應新文化的能力。較為公認的文化智商測量方式有三維和四維兩種，三維文化智商包括文化的知識、專注力、行為能力。四維文化智商指的是元認知文化智商、認知性文化智商、動機性文化智商、行為性文化智商。

4 全球領導力模型

在人才國際化過程中，企業需要進行廣泛的人力資源實踐，包括招聘與選拔、培訓和績效評估等，這就需要以勝任力為基礎的全球領導力模型建構。

在21世紀初，全球領導勝任力的研究達到一個高潮，出現眾多的勝任力模型，這些勝任力模型都在試圖解釋全球領導者需要具備的素質問題。這些素質包括個人特質勝任力、人際勝任力、全球商務勝任力、全球組織勝任力等。隨后，學者們開始整合這些勝任力，提出勝任力模型框架，提出全球領導力金字塔模型[6]。

金字塔模型顯示，站在金字塔最高層的是系統技能，要求全球領導者要做出符合倫理的決策、影響利益相關者、領導變革、跨界、建構組織、建構社區;下面一層是人際關系，要求全球性領導者要用心溝通、建立信任、建立跨文化團隊;緊接著是態度和取向，要求全球性領導者需具備認知復雜性、全球思維、世界主義;再就是全球性領導的一些門檻特質，例如正直、謙遜、求知欲、應變能力;最底層的是全球知識，這是最基礎的要求。Kim等將全球領導勝任力整合為四個維度和三種水平[7]。

在維度整合上，以全球領導理論為基礎，整合為跨文化維度、人際維度、全球商務維度和全球組織維度四個維度;在水平整合上，以勝任力理論為基礎，認為全球領導勝任力包括核心特質、個人特征和能力三種水平。這種整合可以有效檢驗處于不同維度和水平的全球領導力模型，不僅會加深全球領導力的全面認識，而且對于全球領導勝任力開發會起到關鍵作用。

5 全球領導力的開發

從開發內容上，全球領導力開發主要聚焦于開發文化智商和全球心智。Ng等整合經驗學習理論和文化智商的研究，提出一個將國際派遣經驗轉化為學習結果的過程模型[8]。不同經驗階段對應不同的文化智商維度，個人會在情感、知識和行為各個層次分別獲取積極的學習結果，而這些結果反過來增加文化智商，并最終影響到下一次經驗學習過程。Smith等基于引入認知心理學的視角，統一不同的全球心智范式，建構了一個全球心智理論的過程模型[9]。在此過程模型中，世界大同主義和認知復雜性作為心智轉換和心智激活的前因，并積極影響后者。心智是否成功轉換與激活，則需要看心智與情境的一致性，而心智與情境是否一致將對跨界和創造性有積極的影響。從開發方法上，全球領導力開發需要針對性地采取領導人才開發，并不是每個人都應獲得同樣的機會，而是必須要“提供合適的人，合適的開發機會”。全球領導者的開發方法要基于不同資質，這樣才能幫助全球領導者有效完成全球任務和活動。在知識層，全球領導者有可能得到開發和改變，其干預的措施是提供說教式的學習機會。例如：書籍、跨文化培訓課程、多元化培訓、在線學習、語言課程。技能和能力層次，全球領導者的開發和改變變得較為困難，這個時候應采取經驗干預的措施。例如，文化沉浸式項目、語言沉浸、培訓、指導、參加全球會議、在全球團隊中工作。個人特質層次，全球領導者的開發和改變則十分困難，此時應采取強化經驗的方式，例如國際派遣、改變生活經驗、突出與工作無關的生活體驗。

6 全球領導力研究不足與未來展望

綜上所述，全球領導力的研究正經歷前所未有的分化與整合趨勢，無論是實踐還是理論都遭受巨大的挑戰。本研究認為，未來全球領導力研究可從以下幾個方向進行拓展。

第一，厘清全球領導力的定義和相關概念。全球領導力定義至今都尚未達成統一意見，需要從狀態和過程兩個方面進一步概念化全球領導力，增加人們對于全球領導力的理解。

第二，改善全球領導力的測量。無論是綜合指數還是關鍵指標，全球領導力的測量都要注意問卷信效度問題。

第三，整合和細化全球領導力人才開發。全球領導力開發不僅要掌握系統的開發方法，結合多樣化的組織背景進行組織活化，還要聚焦于全球領導力細微層次，關注全球領導勝任力開發的過程模型。

第四，強化全球領導力的本土研究。全球領導力一直處于西方視角，而國內對于此項研究也只有部分學者響應。這些學者的研究以理論述評為主，并未提出具有本土特色的全球性領導力理論。因此，未來需要根植于我國本土實踐，從理論與實證兩個方面促進我國全球領導力理論的發展。

參考文獻

蔡建群，劉國華.國外全球領導力研究前沿探析[J].外國經濟與管理，2008（03）.

Osland J S， Bird A. Global leaders as experts. In Mobley， W H， & Weldon E（Eds.）， Advances in global leadership（pp.123-142）， 2005.

Mendenhall M E， Reiche B S， Bird A， Osland J S . Defining the “global” in global leadership. Journal of World Business， 2012， 47（4）： 493-503.

Manfred F. R. Kets de Vries， Pierre Vrignaud， Elizabeth Florent-Treacy. The Global Leadership Life Inventory： development and psychometric properties of a 360-degree feedback instrument. International Journal of Human Resource Management， 2004， 15（3）： 475-492.

Stevens M， Bird A， Mendenhall M E， et al. Measuring Global Leader Intercultural Competency： Development and Validation of the Global Competencies Inventory （GCI）. Orvosi Hetilap， 2014， 146（48）： 115-154.

Bird A. Assessing global leadership competencies. In M Mendenhall， J S Osland， A Bird， G Oddou， M Maznevski （Eds.）， Global Leadership： Research， Practice and Development（pp.64-78）， 2008.

Kim J， Mclean G N. An integrative framework for global leadership competency： levels and dimensions. Human Resource Development International， 2015： 1-24.

Ng K Y， Dyne L V， Ang S. From Experience to Experiential Learning： Cultural Intelligence as a Learning Capability for Global Leader Development. Academy of Management Learning & Education， 2009， 8（4）： 511-526.

Smith R， Lester G V. Defining the mindset in global mindset： Modeling the dualities of global leadership. Advances in Global Leadership， 2014， 8： 205-228.