養老護理員人力資源管理狀況調查研究
——以北京某養老院為例

(北京社會管理職業學院 北京 101601)

在我國人口老齡化速度日漸加快，統計數據顯示，在2009年-2018年我國老年人口進入第一次增長高峰，年均凈增840萬人，年均增長率達4.07%，截止2019年末統計我國60歲及以上老人已達2.5388億，占總人口18.1%，65歲以上老人1.76億，占總人口12.6%。人口專家預計，2035年前后，我國65歲以上老人占總人口比例20%。養老問題越來越受到家庭和社會的重視，其中北京市人口老齡化程度高，養老問題更是不容忽視。養老院、敬老院、養老驛站等養老服務機構作為社會養老的重要組成部分，在緩解首都養老壓力中起到了積極的作用。而養老護理服務、托老服務會成為日后最為引人注目的行業。據民政部、國家衛健委等部門統計，我國目前有4000萬失能半失能老年人，而養老護理一線從業人員僅有20多萬，但市場需求量卻在200萬，反差極大的數字揭示了養老護理人員目前的巨大缺口。

一、 該院養老護理員基本境況介紹

北京某養老院成立于1987年，由北京市政府投資興辦，屬于非營利性質機構，是集頤養、康復、護理、醫療、老年病研究和教學為一體的綜合性養老事業單位，主要接收對象是離、退休老人，國家優撫老人、老年病患者和歸國華僑老人?，F有建筑面積20000余平方米，總床位達到了千張以上。是目前北京市相對資格較老專業化程度較高的養老養老院之一。

通過對該院為期7天的深入走訪調查，著重了解了該院養老護理員的人力資源管理狀況。經過后期整理如下：

(一)該院養老護理員人力資源管理的現狀

1.養老護理員招聘方式。養老院里共有93名養老護理員，招聘渠道主要是靠家政公司介紹而來，其次的來源還包括養老護理員相互介紹而來、網上直接招聘，以及熟人介紹而來。所以導致近50%的護理員無護理工作經驗，有養老院護理經驗的人員僅占15%，其余近35%有醫院護理病人和居家護理病人或老人經驗。

2.養老護理員年齡構成。通過調查發現，該院93名養老護理員，其中51～60歲21人，41～50歲55人，30～40歲16人，30歲以下1人。

3.養老護理員性別結構。主要以女性為主，男女比例幾乎接近1：1。這一點是因為養老院要求男護理員只能照顧男老人，女護理員只能照顧女老人造成的，而該院女老人相對更多一些。

4.養老護理員學歷結構。文化程度普遍處在初中(65%)和高中(10%)學歷，專科以上學歷的只有1人，其余都是小學以及無學歷的層次，這也從側面反映出來養老護理員的年齡普遍偏大。

5.養老護理員薪資待遇。2500-3500元的薪資占了37.8%的比例，3500-4500元的占35.4%，4500-5500元的占7.3%，2500元以下的占19.5%。

6.養老護理員工作量。目前設置有普護、專護、夜班、活動班、替班五類崗位，工作量分別是“普護”護理4-8位老人，工作時間12小時，主要工作內容是白天對老人進行日常生活照料；“專護”護理1位老人，實行24小時全體即白天和晚上對老人進行日常生活照料；“夜班”護理10-20位老人，實行12小時夜間對老人進行日常生活照料；“活動班”護理10-20位老人，12小時白天推老人出去曬太陽、陪老人聊天等工作?！疤姘唷?-8位老人，12小時白天對老人進行日常生活照料。

(二)養老護理員的績效核算方式

“普護”薪資在￥3500-￥5500，核算標準是老人數*收費*系數?！皩Ｗo”薪資在￥3000-￥3600，核算標準是固定工資，半自理3300元、不自理4000元?！耙拱唷保?000，為固定工資?！盎顒影唷保?800，為固定工資?！疤姘唷保?000，為固定工資。

(三)養老護理員培訓考核辦法

培訓考核分為對各項實用操作技能實行實操培訓、理論培訓和實操+理論三方面，考核標準培訓5-7天，由科區護士、主管及養老護理員共同培訓，5-7天后由護士及主管進行考核。考核期間每個操作分為A-B-C-D四個標準，A表示最差，D表示最優秀。只要有一個考核項目為A或B，就表示本次考核不通過，需從新培訓，第二次考核若還是有A或B就直接辭退。考核項目里有C表示及格通過，但需要跟著老護理員實習1-3個月?？己隧椖慷紴镈則免實習，直接上崗。

二、該院養老護理員人力資源管理存在的問題及原因

(一)年齡結構不合理

養老院年齡結構中51-60歲的比例為23%，41-50歲為59%，30-40歲為17%，20-30歲僅為1%。該支養老護理員隊伍年輕人或者說青年養老護理員僅占不到五分之一的比例，呈現老年化趨勢。這不是一家養老院的問題而是整個行業普遍存在的問題，年輕人從事基層養老服務的比例很低，大多不愿選擇養老護理工作，無法吸引年輕人也就沒有更多的新鮮血液注入，導致養老護理工作專業度難以提升。

(二)薪資待遇低

前面已有詳細統計。隱形的存在同工不同酬工資待遇低已經成為制約養老護理發展的瓶頸之一。

(三)學歷及專業技能低

管中窺豹，從該院養老護理員的來源可以看出大多是進城的農民工或周圍的村民為主，亦或是下崗再就業以及失業人員，學歷層次低，年齡普遍偏大，無專業技能，很少有大專院校或中專學校的畢業生。該院負責人表示年輕護理人員很難招，現在招聘年輕人的渠道主要是學校，但很多學生實習體驗后就轉行了。人員來源的限制導致了該項工作專業技能差，專業化程度不高，而且無法從基層選拔有潛力的管理人員。

(四)工作時間長且較辛苦

通過對養老院93名養老護理員的調查顯示，單日平均工作時間超過12小時者占到了養老護理員總數的48%，擦身、翻身、喂飯、有時還要端屎倒尿，向護士匯報老人夜間情況……養老理員工作時間長，既臟又累，工作環境艱苦。整個行業來看，老年人護理服務比其他工作要繁雜，這是一個需求比較多樣且周期較長的工作。

(五)社會地位低

不少護理員不僅得不到社會的認同感，甚至家屬朋友也認為其工作是“伺候老人”的工作而得到不到理解和關愛。反映出養老行業及其相關專業都比較新，社會對職業和行業的認可度不高。

(六)離職率高

該院93名在崗的養老護理員工齡不足2年的有48人，幾乎占了總數的60%。有很多護理員有“臨時工”思想，缺乏歸屬感。同時，行業發展水平也參差不齊，一定程度上加劇了人才的流失。

三、 養老護理員人力資源管理的改進舉措

(一)加大政府扶持力度，各部門協同完善養老服務政策

政府部門應制定政策、制度上的補貼支持，應協同建立養老機構的稅收優惠政策、養老服務培訓補貼制度、人員入職補貼制度和崗位補貼制度，包括制定為養老服務專業的大學生學費減免制度，對涉及養老惠老的具體舉措和政策應更多一些。

(二)提高工資待遇，激發養老護理員工作熱情

提高薪資待遇仍是現行最有效的激勵手段，從業時間越長、技能水平越高、護理員級別認證越高的人工資越高，自然就會有人愿意留下來。政府對養老機構的稅收上優惠政策，如提供養老護理行業的津貼、員工保險補貼等，這樣機構或企業運營成本也低一些，養老護理員的工資也能提高一些。

(三)加大行業培訓力度，提高養老護理員專業技能

行業內應探索養老護理員發展新模式，例如制定一套職業行為規范，既對養老護理員職業技能提供標準，又對養老護理員行業整體的道德水平和服務意識做出要求，還應該加快行業職業技能認證，為從業者提供更加“硬核”的技能支撐，可喜的是，當前職業教育正在推行“1+X”技能證書認證，已經把老年照護等納入認證范圍。同時從業人員單位應開展經常性的在崗職業培訓，使養老護理服務質量提高。當然很重要的條件是養老機構運營成本需要降低，節省下來的成本就可以多用于養老人員的培訓和管理。

(四)提高社會地位，讓更多年輕人和學歷人才進入養老行業

利用政策鼓勵年輕人進入養老護理一線，并提供有利條件，培養有一線經驗的管理人才。盡管國家對養老護理員取消學歷要求，但人才支持永遠是一個行業長期發展的支撐，可以參照師范、農林、地質類畢業生，逐漸提高養老類專業社會認可度，逐步扭轉社會世俗給養老護理員帶來的偏見。加強對養老護理員先進事跡與奉獻精神的社會宣傳，讓養老護理員的勞動創造和社會價值在全社會得到尊重。

通過調查，無論是“4050”的養老護理人群，還是年輕的養老護理員、還是養老院管理層，他們對于“成為養老護理從業者”的矛盾與掙扎，他們對“為老服務”有理想，卻也因“薪酬低、工作強度大、專業化程度不強、流動性大、缺少社會認同感”的現實而躊躇不前。同時，他們盼望國家給予更多的扶持，培養更多專業的養老服務隊伍，讓現有生活條件有所改善，讓養老服務行業能更加規范，養老護理員的地位和待遇能夠進一步提升，讓養老護理員們能夠真正“勞有所得、勞有所值”。