現(xiàn)階段私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究

羅絢

摘 要：我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入了新的階段，私營(yíng)企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)和壓力不同以往，對(duì)企業(yè)各方面的管理工作都提出了更高的要求，尤其是人力資源管理方面，是影響私營(yíng)企業(yè)人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵因素，完善的人力資源管理能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文主要研究我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中人力資源管理工作存在的主要問題，并針對(duì)問題提出合理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè);人力資源;管理

私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在改革開放之后不斷迎來新的機(jī)遇，享受到國(guó)家各類支持政策，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分，它所占的比重越來越高，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量的發(fā)展貢獻(xiàn)了巨大的力量，并且為更多的人提供了就業(yè)崗位。不過具體來看，雖然私營(yíng)企業(yè)目前的數(shù)量很多，但是能夠擁有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的卻不多，很多私營(yíng)企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)的時(shí)間尚短，并且門檻也不高，而且對(duì)于人力資源管理方面也不夠重視，導(dǎo)致管理水平不高，各方面的因素致使私營(yíng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱。

一、私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要問題

1.對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

大部分私營(yíng)企業(yè)的規(guī)模都比較小，構(gòu)成人員的文化素質(zhì)水平有限，采用的管理方法也不夠先進(jìn)，精力也主要放在生產(chǎn)銷售方面，對(duì)于人力資源管理工作的重視不夠，認(rèn)識(shí)也不充分，沒有意識(shí)到人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，仍然把其與不同的人事管理混為一談。

2.培訓(xùn)機(jī)制不規(guī)范

一些私營(yíng)企業(yè)具有比較先進(jìn)的意識(shí)，對(duì)于人力資源管理工作的重要性進(jìn)行一定了解，并且做出了努力，不過取得的效果卻非常有限。主要原因之一就是沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)的方法不夠科學(xué)。比如對(duì)于新員工的入職培訓(xùn)，往往只停留于學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度方面，對(duì)于管理層的培訓(xùn)更是主要依靠老員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于一線操作人員只注重專業(yè)技術(shù)，培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，有時(shí)與實(shí)際的需要也不相符，影響了員工綜合素質(zhì)能力的提升，培訓(xùn)達(dá)不到理想的效果，也就無法在崗位上發(fā)揮更好的價(jià)值。

3.招聘機(jī)制有所欠缺

很多私營(yíng)企業(yè)在人才招聘方面不夠科學(xué)，尤其是家族企業(yè)，管理層和核心人員主要都是家族的成員，難以真正引進(jìn)和流入有真才實(shí)學(xué)的人才，使其成為企業(yè)發(fā)展的短板。對(duì)于人員的招聘形式，除了老員工的推薦，主要就是通過發(fā)布招聘廣告，一般看到廣告來應(yīng)聘的大部分都是高校應(yīng)屆生，而這些畢業(yè)生們進(jìn)入企業(yè)之后，也很難這段時(shí)間內(nèi)進(jìn)入核心部門，這不僅讓高校畢業(yè)生的價(jià)值得不到充分發(fā)揮，也不利于長(zhǎng)期地留住他們。

4.企業(yè)文化建設(shè)不到位

私營(yíng)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化方面的重視程度不高，很少投入必要的成本來推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)文化可以說是一個(gè)團(tuán)體的精神核心和靈魂所在，如果這方面是空白的，員工對(duì)于企業(yè)就很難產(chǎn)生真正的認(rèn)同感，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，難以向著共同的目標(biāo)邁進(jìn)，這樣的企業(yè)也就缺乏凝聚力。

二、私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.樹立正確的人力資源管理理念

首先企業(yè)要樹立正確的理念，對(duì)于人力資源管理工作形成正確的認(rèn)識(shí)，員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展是相輔相成的，人力資源管理一定要建立在人性化的基礎(chǔ)上，處理好個(gè)人與整體的關(guān)系。管理者要形成相關(guān)的一系列科學(xué)理念，比如，在培養(yǎng)員工整體意識(shí)、大局意識(shí)的同時(shí)，也要為他們著想，輔助他們做好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展步伐結(jié)合起來，形成共同進(jìn)步的節(jié)奏，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，與企業(yè)形成命運(yùn)共同體。另外，公司要運(yùn)營(yíng)人力資源管理方面足夠的資金和人力投入，以合理的方式引入高素質(zhì)人才，做好對(duì)于所有員工的培訓(xùn)。

2.建立有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制

私營(yíng)企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)不應(yīng)該隨波逐流，盲目套用別人的模式，而是應(yīng)該根據(jù)實(shí)際需求，形成自己的個(gè)性和特色。對(duì)于人員工的培養(yǎng)要具有針對(duì)性，不能一概而論，比如對(duì)管理崗位的人員主要進(jìn)行管理理念的更新升級(jí)，對(duì)于一線工作人員主要進(jìn)行勞動(dòng)技能和專業(yè)素養(yǎng)的提升。在資金不足的情況下，可以先對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)，起到輻射帶動(dòng)作用。總之對(duì)于人才的培養(yǎng)一定要符合需求，真正有利于企業(yè)的發(fā)展，而不是浮于表面，空有形式。

3.完善招聘機(jī)制

對(duì)人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是科學(xué)的、全面的，這個(gè)人才是需要綜合考量的，而許多私營(yíng)企業(yè)因?yàn)榧庇谔嵘髽I(yè)的整體素質(zhì)，所以更加偏愛于高學(xué)歷應(yīng)聘者，對(duì)于應(yīng)聘者的其他方面不夠重視。除了學(xué)歷，人才的道德品質(zhì)、實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)也是非常重要的，這些方面在之后的工作中會(huì)充分體現(xiàn)出來。招聘人才之間應(yīng)該形成完善的計(jì)劃，對(duì)各方面的標(biāo)準(zhǔn)形成一定的要求，在招聘時(shí)能夠有章可循。作為招聘的負(fù)責(zé)人，在對(duì)公司運(yùn)行情況和實(shí)際需求充分了解的前提下，尋找真正需要的人才，并為他們安排合適的崗位，在正確的位置上發(fā)揮價(jià)值，為企業(yè)帶來進(jìn)步的同時(shí)也讓人才得到成長(zhǎng)。

4.打造企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的輔助，它是一種無形的力量，對(duì)于員工能起到一種類似紐帶的作用，形成良好的工作氛圍。舒適的氛圍和環(huán)境能夠使員工心無旁騖的工作，也更加有安定感，不需要總受到瑣事的困擾。而員工在感受到企業(yè)關(guān)懷的同時(shí)，更加充分認(rèn)識(shí)到自己的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展應(yīng)該是一致的、相互成就的，從而形成對(duì)企業(yè)的歸屬感，并為個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展付出努力。

結(jié)語(yǔ)

時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)的管理工作也應(yīng)該進(jìn)步。私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作方面首先要形成正確的認(rèn)識(shí)，完善相關(guān)機(jī)制，不斷吸取新的理念，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷創(chuàng)新進(jìn)步，推動(dòng)管理能力的現(xiàn)代化。通過多方面的努力，是人才真正地在私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮價(jià)值，獲得個(gè)人與企業(yè)同步發(fā)展的共贏結(jié)果。

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