“雙高計劃”背景下高職院校輔導員勝任力模型的構建：內涵、價值及基本原則

王佳玫

(陜西工業職業技術學院商貿與流通學院 陜西 咸陽 712000)

高校輔導員有著高等學校教師與學生管理者的雙重身份,是開展大學生思想政治教育的骨干力量。①高職院校的輔導員更是一支貫徹黨的教育指導方針、堅持學院培養要求、服務和管理學生不可或缺的重要力量。2019年3月29日教育部、財政部印發《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》(“雙高計劃”)為新時代中國特色高職院校發展提出了新要求，指明了方向，也對高職院校輔導員工作提出了更高的要求。如何在學校轉型發展中科學定位，這就要求高職輔導員在順利完成本職工作的同時還要不斷完善勝任力，實現自我的突破,更好地助力學校完成新時代賦予的使命。

一、高職院校輔導員勝任力的價值內涵

“勝任力”最早是作為人力資源管理領域中的一個概念，于1973年被哈佛大學教授、心理學家戴維·麥克利蘭提出，②認為勝任力指的是員工具備的勝任某項工作或者職務所具備的技能、知識、能力、態度等，并指出這些要素可以衡量、觀察以及提高，對個人以及企業的發展有著重要的作用。

勝任力模型是勝任力的應用形式，是指某個行業、崗位所需要具備的勝任力要素總和，針對特定的行業、崗位要求進行組合設計。不同的行業、崗位等對員工的勝任力要素的要求是不同的，勝任力模型針對不同的行業、崗位，所構建的要素內容也是不同的。研究實踐表明，通過勝任力模型明確員工需要具備的勝任力要素對人力資源進行綜合分析和評價，大大提高了人力資源管理的效率，廣泛應用于企業的人力資源管理。目前在眾多的勝任力通用模型中，影響力比較大的是“冰山模型”和“洋蔥模型”③。

2017年國家教育部發布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確指出,輔導員是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，對輔導員提出了3項要求和9項職責。高職教育是以培養生產、服務、管理等技能型人才為培養目標的，高職輔導員勝任力的定義應該綜合高職教育的內涵以及《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中對輔導員相關要求和職責的定義，應該具備以下三個特點。一是高職輔導員勝任力要與高職院校的培養目標、工作環境、工作條件及輔導員的崗位特性緊密結合。二是高職輔導員勝任力要與輔導員的工作績效、工作能力等緊密結合。三是高職輔導員勝任力具有可測性、可被衡量性。因此輔導員勝任力指的是輔導員按照高職院校培養技能型專業人才為目標的要求，高績效的完成管理和服務學生、以及對學生進行思想政治教育工作，所應該具備的知識技能、心理品質、自我認知、價值觀、個性特征等勝任力要素。輔導員所具備的這些要素，對于促進大學生的健康成長、全面發展有著重要的意義。

二、“雙高計劃”背景下，高職院校輔導員勝任力模型構建的價值旨歸

一是提升高職院校輔導員工作能力的必然要求。高職院校輔導員勝任力水平，是輔導員工作能力的重要反映。構建高職院校輔導員勝任力模型，是提升高職院校輔導員勝任力的必然要求。一是在明確高職院校輔導員的崗位要求、崗位特性、工作環境等直觀的特征的基礎上，通過構建高職院校輔導員勝任力模型，從實踐中進一步提升和優化輔導員的隊伍建設，增強輔導員服務和管理學生的能力。二是高職院校輔導員的勝任力作為高職院校輔導員工作績效衡量的標準，通過勝任力模型可以激發輔導員的工作潛力，提升自身的工作能力。三是輔導員作為現代服務業人才培養的中間隊伍，通過勝任力模型有利于增強高職院校的辦學能力，提高高職院校人才培養水平。

二是提升高職院校學生工作科學化的重要途徑。輔導員作為大學學生工作的承擔著和實施者。目前大多數高職院校在招聘輔導員的過程中，過多關注了應聘者的政治覺悟、學歷、專業、在學校的是否擔任學生干部、是否參加各種實踐活動的經歷等外部因素。而且招聘程序大多為簡歷投遞、專業筆試、面積等環節，在這樣的招聘機制下，很難充分的把握應聘者的素質能力，往往不能科學選聘出與輔導員崗位匹配的人員，影響學校學生工作的有效展開。建立高職輔導員勝任力模型，可以利用勝任力模型中的要素要求，科學有效的選拔優秀的輔導員，實現高職輔導員輔導員選拔的公正、公平，同時促進輔導員隊伍建設朝著科學的方向發展，為建設高水平高職院校輸入優秀的人才。

三是提升高職輔導員專業化、職業化、專家化發展水平的現實要求。目前，高職院校輔導員的培訓、考核、評價、晉升、存在以下幾個問題：不能針對輔導員個人同勝任力之間的差距進行培訓，培訓效果差；考核方式僵化呆板，不結合輔導員具體工作中符合勝任力的特質進行評價；晉升機會少，存在論資排輩的情況。“雙高計劃”背景下，高職輔導員專業化、職業化、專家化是輔導員隊伍建設的現實需求，以高職輔導員勝任力模型為依據，建立輔導員的培訓、考核、評價、晉升等體系，形成一套科學完整的人力資源管理體系，不僅拓寬了高校勝任力理論研究的深度和廣度，也極大推動高職院校輔導員實踐的發展。同時輔導員作為高職院校管理隊伍的儲備力量，是高校未來管理隊伍的中流砥柱。

三、高職院校輔導員勝任力模型構建的基本原則

為了保證構建的勝任力模型能夠科學有效的應用于輔導員隊伍的建設當中，構建高職院校輔導員勝任力模型構建必須堅持一下幾個原則：

一是堅持戰略性原則。高職院校勝任力模型的構建不僅是為選聘、考核、培養優秀輔導員提前做好準備工作，也是為學校更高管理層輸入優秀人才。因此，輔導員勝任力模型的構建應堅持戰略性原則。勝任力模型的構建，需要滿足輔導員選聘、考核、培養等需要，構建出相關的勝任力特質，從而能夠有計劃、有安排的確保選聘輔導員的質量，以及后期的培養發展工作。

二是堅持動態化原則。新中國成立以來，教育事業經歷了應試教育到素質教育的變化，教育理念也在發生翻天覆地的變化。隨著社會發展，對人才的需求也再不斷變化，高校的發展戰略和培養方略也在及時調整；同時，隨著時代的變化，大學生群體的特點也在變化，對輔導員勝任力特質的要求也會有所改變，輔導員勝任力特質的構成也隨著不斷的深入研究進一步細化和優化。因此高職輔導員勝任力模型不是固定不變的，勝任力模型應隨著社會發展對人才的需要、學校發展戰略目標、輔導員整體勝任力特質等要求與時俱進，及時動態調整輔導員勝任力模型。

三是有效性原則。輔導員勝任力的特質是個人行為的集合，本身具有可量化的指標，勝任力模型的構建最終是為了提升輔導員的勝任力，促進輔導員全面發展，最終實現高效學生工作的科學有效發展。因此，勝任力模型的構建，在具體特質內容的設計上，應結合輔導員勝任力的特質設計，體現出科學性、可行性，在運行中實現可操作性和可測量性，最終保證勝任力模型的科學有效性。

注釋：

① 教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[EB/OL].(2017-09-29).http://www.moe.edu.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.

② 陳巖松.高校輔導員勝任力研究[D].南京:南京航空航天大學,2015.

③ 鹿曉寒.基于勝任力的高校輔導員績效評價研究[D].上海:上海師范大學,2011.