雙因素理論視角下廣東清遠職教基地高職院校教師激勵機制探究

文/廣東南華工商職業學院 姚文杰

目前，高職院校面臨著巨大的擴招壓力，需要引入大量的教師，但城鄉二元矛盾和資源配置不合理等問題日益突出，如何吸引更多的教師到粵北地區發展成為亟待解決的問題。穩定職教城師資隊伍十分重要，一方面，教師是構建學生與社會緊密聯系的主要途徑；另一方面，高素質的教師可以從研究者的角度進行分析和研究，探索適應區域經濟發展需要的人才培養模式。

本文基于雙因素理論，通過問卷調查，了解廣東清遠職教城高校教師的需求，歸納出關鍵因素，從工資分配制度、住房保障、職業生涯規劃、豐富高校教師工作、建設教師發展中心等方面著手，探究廣東清遠職教基地教師激勵機制，穩定教師隊伍，提高工作積極性，推動教師主動適應區域發展，為廣東清遠職教基地的高職院校教師激勵體系提供改革思路，推動“廣清一體化”建設。

一、基于雙因素視角的職教城教師的調查

對廣東清遠職教城的高職院校的7所高校的400名專業課教師進行調查，調查高校包括5所公辦高職院校，2所民辦高職院校，調查內容包括影響工作滿意度的保健因素及提高工作積極性的激勵因素。

(一)影響工作滿意度的因素

教師認為影響工作滿意度的因素(多選)從高到低分別是：工資收入(71.04%)、現有收入與自己付出不相稱(44.8%)、住房困難(25.79%)、個人職業發展規劃指導不足(13.12%)、夫妻兩地分居(11.31%)、其他(11.31%)，可以看出前三個因素與收入和住房有關。

被調查的教師普遍關注工資收入，特別是大學畢業新入職的教師，由于職稱、資歷等原因，年輕教師的工資實際上是大學教師的收入金字塔的底部，相對整體薪水不高。有一部分教師認為收入與自己付出的勞動不相符，他們需要備課、做班主任、帶學生比賽等，這部分工作的收入體現不足。

另外，職教城高職院校教師比較關注住房問題，因為有些高校的主校區在清遠，教師需要在清遠常駐，但是由于學校教師公寓住房緊張，部分教師要到學校外面租房，這也是教師比較關注住房問題的原因之一。調查的高職教師在住房的保障上僅依靠住房公積金及住房補貼，但近幾年房價高速飛漲，這兩項都是“杯水車薪”，他們抵押貸款購房，每月的工資大部分就用于償還房貸，使得家庭生活質量下降。

(二)最能激勵的主要措施

教師認為最能激勵的措施(多選)依次是：提高工資福利待遇(94.57%)、提供培訓學習機會(66.97%)、提供職業生涯規劃及個人發展空間(61.54%)、合理的績效考核及評價體系(61.54%)、改善住房及生活條件(55.2%)、尊重人才的氛圍(47.51%)、合理分配教師資源(37.56%)、和諧的人際關系(34.84%)、其他(2.71%)。

前四項要素依次為:工資福利待遇、提供更多培訓學習的機會、提供職業生涯規劃及個人發展空間、合理的績效考核及評價體系。高職院校教師是典型的知識型員工，比較注重個人發展和專業素質的提高，他們希望學校提供更多的培訓機會和科學合理的職業生涯規劃，這對拓展高職院校教師的發展空間將會產生巨大的激勵力量。然而，他們覺得高職院校教師職業生涯規劃體系的構建沒有得到高校管理部門的足夠重視。在這種情況下，高職院校教師認為只有轉崗，才能實現更大的發展，這直接導致了高職院校教師工作的“浮動”。

二、基于雙因素理論的職教城教師激勵措施探索

根據調查情況，筆者認為改善高職院校教師激勵現狀，需要多方共同合作，尤其是學校自身，要采取合理有效的保障激勵措施，最終實現個人、學校和區域的共同發展。

(一)優化高職院校教師工資分配制度

工資制度改革中應用雙因素理論，可以適當提高職教城教師工資標準，確保教師報酬的合理性，同時，通過校內津貼和年終福利作為教師薪酬激勵的增長點。校內津貼在不同院校之間、同一院校內部都有不同，這項津貼與各部門的經濟收益有關。高職院校的年終福利沒有統一的標準，一般由各高職院校根據自身的經濟條件來調整和確定。我們可以根據教職員工對部門發展的貢獻，為他們提供不同的年終福利。工資和獎金作為一個教師比較關注的因素，必須使其與學校的效益、個人的工作績效直接掛鉤。形成小崗位等級和工資等級的晉升機制是保證教師收入增加的重要途徑。另外，完善福利待遇，例如職業年金，通過職業年金計劃以補充養老保險的不足，增強歸屬感，同時，有效地吸引高職教師在高校長期服務，降低高職教師離職率。

(二)建立教師住房保障體系

自從取消“福利住房制度”，教師需面對越來越高的房價，對于工資有限的教師來說，只能通過租房解決住房問題，加上有比較多的教師需常駐廣東清遠，如輔導員或周一到周五都有課的教師，他們需要面對教師公寓住房緊張問題，使部分教師不能全心全意地教學或工作，究其原因，生活壓力是其中一個重要影響因素，教師的住房保障體系就顯得十分必要。

一方面，可以通過增加住房公積金的比例或者增加住房補貼等，減輕已購房教師的還貸壓力；另一方面，針對教師的住房問題，可嘗試由政府發起、高職院校聯合的形式，加強公共租賃住房建設，建設教師公共住房，通過實施周轉公寓管理策略、增加住房補貼、鼓勵教師到校外住房、提高租金補貼標準等形式改善住房條件，解決后顧之憂。

(三)加強高校教師職業生涯規劃體系

從被調查的7所院校的結果中，筆者發現大多數教師缺乏發展的意識，很少規劃個人職業發展。筆者認為有必要對高職院校教師職業規劃機制進行深入研究。教師在不同職業發展階段，具有不同的發展需要、任務。新教師由于崗位認識不深，教學經驗少，容易出現不適應的情況，因此需要通過以老帶新等方式，幫助其盡快找到職業生涯目標，做好各階段的規劃，提高其工作積極性，而且，對待“適應期”的教師，應給予更多的關心和幫助，使其順利完成此階段目標。

教師脫離“適應期”，邁進“成長期”，他們基本具備了教學能力，積極探索獨特的教學風格，渴望新的知識和技能。在這一點上，激勵方式有“學習激勵”和“代入激勵”，讓教師參與管理，注意他們的批評，采納他們的合理建議，激發他們的主觀意識。還有重要的一點，就是引導不同職業生涯階段的教師在產教融合、教學科研等方面多與廣東清遠的發展結合。

(四)豐富高校教師工作，加強內在激勵

更多的工作能給教師使命感，在保證時間進度的前提下高質量地完成任務，教師覺得自己的想法得到肯定，內在動機會增強。保健因素帶來外部激勵、外在動機，而激勵因素產生內部激勵和內在動機。所謂外部激勵，就是職位之外的滿足感，這種滿足感不是來自工作本身，而是間接地來自工作后的工作成果，如工資、獎金、福利等，所以也被稱為“外部因素的獎勵”，他們與所從事的工作沒有直接的聯系，所以不能真正地增強動力，調動人的積極性。而內在動機是持續的、強烈的，當教師有足夠的精力或興趣時，可以對其課時不做硬性要求，讓他們參與各種學校的管理、教學、科研活動，有利于組織績效的提高。另外，“關懷激勵”對高職教師來說也是比較重要的，領導的關心和信任總是會讓他們感到得到尊重，獲得肯定，教師的工作熱情會大大點燃，因此，情感的關懷必不可少，一個簡短的發言或一個小的行動，激勵效果是可以看到的。

(五)加強教師發展中心建設

加強教師發展中心建設是新時代對學校提出的要求，可以作為一種長期的激勵手段，教師發展中心建設包括以下幾個方面:一是創造進修、學習、培訓的機會；二是通過職稱評定與晉升聘任，對教師的教學科研及本職工作給予肯定；三是教師的個人目標經過職業生涯規劃和指導的個性化，逐漸符合學校和清遠的發展目標。在各個職業發展階段，教師可以明確自身的發展方向，樹立階段目標。學校應該鼓勵教師繼續接受教育，從而不斷提高他們的知識結構或學術水平。重視“雙師型”教師的素質培養，掌握專業理論知識，同時具備實踐經驗。

三、結論

本文通過教師關注的保健因素和激勵因素，從工資分配制度、住房保障、職業生涯規劃、豐富高校教師工作、建設教師發展中心等方面著手，不斷完善激勵體系，希望可以吸引更多的教師到職教城工作，為“廣清一體化”建設提供高素質人才保障，對清遠的發展帶來“三個有利于”：第一，有利于破解師資力量薄弱和城鄉二元結構矛盾等問題。第二，有利于帶動廣東清遠生態旅游、文化教育、房地產等行業發展，促進區域經濟發展。第三，有利于推動廣東清遠高職院校的產學研工作，大量的高校教師可以通過理論與實踐的結合，探索適合廣東清遠的發展模式，助力“廣清一體化”的建設。