基于雙因素理論的企業員工激勵機制研究

趙志榮

【摘 要】隨著我國經濟的不斷發展和高等教育的普及，社會公眾的整體素質不斷提高，“90后”員工成為各企業的中堅力量，只有制定好獎勵機制，尤其是制定好“90后”員工的激勵機制與管理策略，才能激發“90后”員工的工作熱情，發揮“90后”員工的工作主動性，提高其工作的積極性。文章以雙因素激勵理論為理論指導，梳理了“90后”員工的訴求和員工的特點，以此制定科學的激勵機制。多維度地分析了“90后”員工激勵機制中普遍存在的問題，并提出優化策略。將員工類型進行細致分類，對員工的需求進行科學的分析。對企業的內外部環境和獎勵與管理機制進行科學的分析，為經濟發展提供助力。

【關鍵詞】雙因素理論;保健因素;激勵機制;“90后”員工

【中圖分類號】F272.9 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）12-0153-03

“90后”員工是目前各企業中員工的主要構成力量，他們選擇的企業類型日趨多元化。這與目前社會與經濟發展形勢和“90后”員工的心理特點有極大關系。不同類型的企業對“90后”員工的激勵訴求起到巨大的影響作用。不同類型的員工的訴求和特點也影響著企業激勵機制的建立。“90后”員工由于其性格特點，具有很強的創新精神。創造性是“90后”員工在工作中體現的強烈特質。他們普遍具有較好的學科專長和較高的個人素質，思維靈活，具有很強的上進心。在國有企業工作的“90后”員工，渴望企業提供良好暢通的職位晉升途徑和渠道，并且渴望獲得公平的晉升機會。所以，基于雙因素理論之下的獎勵機制對“90后”員工具有極為重要的作用。

1 概念辨析

雙因素理論（Dual-Factor Theory）是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。該理論的主要內容是在工作中建立有效的激勵制度，增進員工工作熱情，減少員工在工作中的不滿情緒而建立的一套理論研究方法。赫茨伯格提出的雙因素理論，又稱為保健-激勵因素理論。該理論包括保健和激勵因素。所謂保健因素，就像保健品的作用一樣，可以對工作參與者的情緒起到激勵作用，雖然不能起到治療作用，但是可以輔助治療。該理論運用到企業員工中，雖然不能完全去除員工的不滿與消極情緒，但是可以減少員工消極情緒的產生。其中，各種政策、員工的薪酬制度和員工所在的工作環境等構成保健因素的基本要素。在工作中，能讓單位員工感到滿意的因素都屬于激勵因素，理論涵蓋具體工作內容、身份認同感、員工的成就感、員工對工作和企業的責任感等，并且能在工作環境中保持長久。保健因素涵蓋企業文化、企業管理戰略和管理政策、業務技術、薪酬制度、企業中員工之間的人際關系等，屬于消極因素，其中外部因素占大部分，與工作環境緊密相連的要素占比更大，所以調動員工工作的積極性，盡最大努力和運用科學的方法給員工們帶來身心滿足感，成為企業管理工作的首要任務。通過研究發現，想要獲得雙向滿足的結果，需要同時滿足員工對外在因素的要求，以此誘發和促使由外因帶動內因的內在滿足感，最后轉化為對整個企業的熱愛和支持，與企業形成共生共榮的精神需求。

弗雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，在企業管理中得到了廣泛的運用。雙因素理論的核心內涵在于人們的滿足感和滿意程度是由激勵因素獲得的，其中理論涉及的保健因素僅僅只能減弱或消除企業員工中的不滿情緒，但不會帶來滿意感。這一核心觀點認為，根據員工特點和訴求制定和分析激勵因素成為企業管理中制定激勵機制的關鍵點。

2 問題分類與分析

現在，很多的“90后”畢業生已走向社會，進入各行各業，各類企業中“90后”員工在數量占比巨大，他們正在各種企業和崗位上發揮著重要的作用。“90后”員工的心理特征和行為特征突出。基于企業雙因素理論下的獎勵機制的制定具有重要的意義。

2.1 國有企業

2.1.1 員工訴求

（1）具有新型的、人性化的管理方式。國有企業的工作環境具有很強的制度感，制度成熟而死板。“90后”員工有很強的個性，創新意識較強。這樣的性格特征使得“90后”員工要求工作環境尤其是國有企業的管理環境更具人性化。企業可以依據性格特征對“90后”的員工進行管理，尊重其性格，讓“90后”員工的性格優勢在企業管理和協作發揮到極致。

（2）具有多姿多彩的企業文化氛圍。國有企業的工作環境嚴肅而制度化，而“90后”的員工性格活潑，不僅在工作上要求創新，對工作環境上也要求創新，同時具有創造性。渴望打破僵化的工作環境，創造和諧的工作環境和溝通氛圍。

（3）具有暢通和公平的職位晉升機會。“90后”的員工思維靈活，具有很強的上進心。在國有企業中工作的“90后”員工，渴望企業提供良好暢通的職位晉升途徑和渠道，并且渴望獲得公平的晉升機會。

（4）建立透明的獎勵機制。“90后”員工的消費觀念與上一代人節儉的金錢觀念有一定的差別，對個人的收入也具有很強的期待，所以“90后”的員工更希望企業建立透明的獎勵機制。

2.1.2 員工問題

（1）具有良好的創新精神，但缺乏持之以恒的工作精神。“90后”的員工由于其性格特點，具有很強的創新精神。創造性在其工作中體現出強烈的特質。正是由于這樣的性格特質，“90后”員工在工作中體現出難以持之以恒，具有良好的開端，但是難以堅持到工作的最后。

（2）個人主義在工作中處于主導，團隊精神淡漠。“90后”員工思維靈活，成長環境大多比較寬松。所以，他們在工作中顯現出很強的個人主義，團隊合作精神和意識淡漠，喜歡“單兵出戰”。面對該情形，企業應大量組織團隊建設的活動。

2.2 民營企業

2.2.1 員工訴求

（1）具有良好的進修和培訓的機會。一些民營企業在員工進修和培訓方面相比國有企業有些許欠缺。民營企業的培訓往往集中在業務范疇，以提高企業的經濟效益為主要目的。但是對于“90后”員工來說，更希望在培訓中獲得人文關懷。因此，在民營企業工作的“90后”員工更希望獲得良好的、多維度的培訓和進修機會。

（2）改善管理模式。民營企業的管理模式雖然靈活，但是也有其不足之處。管理的章程和流程不夠成熟，科學的企業治理模式欠缺。頂層設計往往集中在經濟利益獲取方面。因此，民營企業的“90后”員工渴望所工作的企業能改善其管理模式，使管理模式更科學，更適合“90后”員工的心理特點和職業發展特點和訴求。

（3）建立多層次的薪酬機制。根據“90后”員工的消費觀念，細化薪酬獎勵機制。

2.2.2 員工問題

（1）企業主人翁意識淡漠。

（2）具有積極進取的精神，但缺乏吃苦耐勞的精神。

（3）金錢獎勵需求大于精神獎勵和成就獎勵需求。

2.3 知識型員工（Knowledge Workers）

2.3.1 員工特點

“知識型員工”是由美國著名學者彼得·德魯克提出的，其概念是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。明確“90后”的知識型員工的特點對企業制定良好的激勵機制具有重要作用。通過觀察和訪談，本文總結出“90后”員工的特點如下。

（1）普遍具有較好的學科專長和較高的個人素質。知識型員工普遍具有較高學歷，知識面廣，受過良好且系統的專業教育，實踐能力和創新能力強，對個人的要求比較嚴格。

（2）有很強的實現個人價值的愿望。對具有挑戰性的工作和創造性的事物更具熱情，希望通過完成創新性的工作展現個人才能，滿足對個人知識結構的實踐應用的快感，以有效地實現自我價值。

（3）對精神激勵重視度較高。對于知識型員工，精神激勵往往大于和重于物質激勵。他們認為個人的工作成就及工作質量是工作能力的有效證明。他們對個人的自我價值重視度較高，看重企業中其他人和整個社會的評價，渴望得到企業內部和整個社會的身份認同，同時獲得人文尊重。

（4）具有很強的創新性。由于知識型員工所從事的工作為創造性勞動，所以大多數的員工具有很強的創新性。他們渴望擁有自主和寬松的企業工作氛圍，不愿意受制于僵硬的管理制度很管理環境。

（5）具有很強的個性的性格特征。個性突出是知識型員工的性格特征。他們對知識極為尊重，信仰真理，崇拜科學，從眾感弱。對趨炎附勢不屑一顧，不屈服于權勢，但是服從于權威。

（6）管理監督控制機制很難在知識型員工身上有效實行。由于知識型員工自身的性格特點和工作特點，其工作過程沒有固定的監督流程和管理步驟，創造性工作的工作場地隨意性凸顯，工作內容也呈現出很強的主觀支配性，所以對知識型員工的工作過程的監控難度較大。

（7）工作崗位變化性較高。知識型員工員工愿意選擇接受新的有挑戰性的工作。對于這個群體而言，工作崗位的高流動性成為常態。一旦發現原有工作單位無法滿足個人的上升空間，他們會快速地轉投其他企業，尋找新的職業生長點和職位晉升機會。

2.3.2 員工問題

知識型員工之間的有效溝通不暢，人際交往有待改善。

2.4 技能型員工

2.4.1 員工訴求

（1）具有體系化培訓的機會。為滿足學制和人才培養方案的要求，“90后”的技術型員工需要實踐與理論相結合的系統培訓機會。

（2）去除形式化的企業文化。由于“90后”的員工的性格特點，因此員工對形式化的企業文化呈現出心理不滿的狀態，尤其對“文山會海”的格式化企業文化不認同。

（3）建立多元化的薪酬和獎勵機制。

2.4.2 員工問題

（1）具有強力的創造力。

（2）從眾意識較強，容易受到煽動。

（3）享樂主義占價值觀的主導。

3 策略

3.1 加強員工的工作能力激勵

為了使“90后”員工在未來的職業生涯走得更遠，要結合“90后”員工自身特點，滿足“90后”員工能力的需求。可以通過具有激勵機制的工作內容滿足員工能力得到不斷認同的需求。

3.1.1 建立各種激勵機制和多元化、系統的培訓機制

培訓激勵對“90后”員工的心理和行為塑造具有極為重要的作用。行之有效的系統培訓（業務與能力），有利于幫助“90員工”實現其工作目標和自我價值，有利于其實現自我的責任感，有利于其完成具有挑戰性的工作和職位晉升。企業要重視培訓激勵機制，使其成為企業員工的一種信仰和訴求，變成企業一種正式的獎勵機制。

3.1.2 企業工作業務內容激勵機制

企業工作業務內容是員工工作的主要組成部分，因此用工作內容激勵“90后”員工是最行之有效的激勵方式。企業應該鼓勵“90后”員工從事其最為擅長的工作，建立和完善企業激勵機制。這種激勵機制的建立要求企業的管理者了解“90后”員工的興趣和喜好所在，發揮“90后”員工的專長，用科學合理的激勵制度提高工作效率。此外，企業管理者還應要求“90后”員工能夠自主地選擇自己的工作業務內容。通過這種激勵，用結果倒閉過程。只有這樣，企業工作效率才會得到提高。

3.2 企業工作環境激勵機制

3.2.1 頂層設計的環境激勵

企業應具有完善的制度，以及科學合理的頂層設計。企業的政策和規章制度都可以對“90后”員工產生激勵作用。這些頂層設計和激勵政策可以讓“90后”員工感受到企業環境的公平性，而公平性恰恰是“90后”員工最重視的一種激勵方式。一旦“90后”員工感受到平等、公平的工作環境和人文氛圍，員工就會降低由于不公平而產生的心理上的不滿情緒，進而提升工作效率。

3.2.2 工作環境激勵機制

企業的工作環境是客觀的，辦公環境、辦公設備等都可以直接和間接影響“90后”員工的工作熱情和情緒，會降低或加劇員工的不滿情緒。在舒適的工作環境中，“90后”員工的工作態度和工作行為都會得到良性發展。

3.3 福利與物質激勵機制

員工薪酬和獎金及各種公共福利是企業給員工的福利與物質激勵。福利和物質激勵機制是一種最基本、最初級的激勵策略。獲得更多的福利與物質獎勵是員工的共同訴求，它影響著“90后”員工基本需要的滿足程度。如果員工福利與物質及居住條件等福利條件得到改善，就會提高員工社會地位、人生價值和心理需求、精神需求滿足程度。

4 結語

隨著我國經濟的不斷發展和高等教育的普及，社會公眾的整體素質不斷提高，“90后”員工成為各企業中堅力量，只有制定好獎勵機制，尤其是制定好“90后”員工的激勵機制與管理策略，才能激發“90后”員工的工作熱情，發揮“90后”員工的主觀能動性，提升其工作的積極性。在新時代新經濟飛速發展之下，各種人才在經濟社會中的競爭越來越激烈，企業必須重視人才隊伍建設，從雙因素理論出發，對內外部環境進行積極地改進和優化，對企業的內外部環境和獎勵與管理機制進行科學分析，為經濟的發展提供助力。

參 考 文 獻

[1]李澤惠.企業人力資源管理中員工激勵機制的應用研究[J].遼寧經濟，2020（6）：90-91.

[2]劉敏，曹麗，舒一晗，等.基于雙因素理論的國有企業激勵機制研究[J].現代商貿工業，2020，41（12）：42-

43.

[3]賈偉然.雙因素理論在國有企業研發人才激勵中的應用探究[J].商場現代化，2020（5）：82-83.