校企協同育人理念下“雙師型”教師隊伍培養路徑

金鋼

摘要：地方普通高校要向應用型高校轉型，就需要建設一支“雙師型”的教師隊伍。如何培養呢？不外乎“內培外引”兩條途徑，但這兩條途徑在當前都面臨著一些困難，特別是對一些落后地區的普通高校而言尤為如此。為此，高校需要誠心誠意地“筑巢引鳳”，也需要多管齊下促進內部教師向“雙師型”教師轉變。

關鍵詞：協同育人 “雙師型”教師 經貿人才

近年來，國務院和中央有關部委先后下發了一系列文件，要求一批地方普通高校要向應用型高校轉型發展，走校企協同育人的路子，其核心目的就是要大量培養既具備扎實理論功底，又具有較強動手能力的高素質人才。這就要求各應用型高校有一支既有深厚的理論功底，又具有行業經驗的“雙師型”教師，為要加強實踐教學提供人才支持。但是，各地方高校尤其是中西部地區的高校普遍缺乏 “雙師型”教師，目前比較尷尬的局面是，很多教師沒有在企業工作過，不了解企業的運作情況，也不懂崗位操作知識，因而在給學生上課的時候，就只好側重于理論知識的講解，實務課程很大程度上近乎“照本宣科”。本來，很多學生在開課之前，對專業課寄予較大期望，期許能從中學到實用性知識，但在后來的學習過程中，卻發現不知道如何將理論知識運用到實際業務中去。學生感覺不到課程的有用性，自然也就失去了學習的意愿，失去了創新動力，結果是教師講得很辛苦，但學生卻不買賬。同時，還存在實踐教學內容與社會現實脫節，課程與課程之間缺乏有機整合現象。

一、我校國際貿易專業“雙師型”教師隊伍建設現狀

本科合格評估指標體系中的認定標準，即雙師型教師是指高等學校中具有中級及以上教師職稱，又具備下列條件之一的專業課教師：（1）有本專業實際工作的中級及以上技術職稱。（2）近五年中有兩年以上在企業第一線從事本專業實際工作的經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓且獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動。（3）近五年主持兩項應用技術研究，成果已被企業使用，達到同行業中先進水平。

按照這個認定標準，目前我校國際貿易專業11名教師中符合“雙師型”教師的只有3人，其中2人是按照認定標準第一條認定的，即有兩年在企業工作的經歷，而另一人是按照認定標準的第三條認定的，即有兩項應用技術研究成果被企業使用。除此以外，其他教師都不符合“雙師型”教師的認定標準。三名“雙師型”教師中，全部都具有碩士學位，但目前都只具有中級職稱，年齡都不超過45歲。這三名教師因為屬于雙師型教師，所以承擔了大量實踐類課程的授課任務，工作強度特別大。從每學期學生對老師的評價分數來看，近兩年來這三名教師的平均得分都在93分以上，說明能把理論與實踐有機結合進行授課的教師深受學生喜愛。

為了更好地培養應用型專業人才，我院已經下定決心要打造一支年富力強的“雙師型”教師隊伍，并為此到處參加人才招聘會。遺憾的是，由于各種原因，至今仍然未能招聘到足夠數量的優秀人才。

二、我校“雙師型”教師隊伍建設難的原因分析

（一）從企業引進人才存在困難

為了探究企業專業技術人才對轉行當高校教師的意愿，筆者通過實地走訪和電話詢問的方式，對江浙和廣西區內總計10家進出口貿易公司的部門負責人進行了溝通，結果表明，愿意放棄當前工作轉行當高校老師的人數為零。在原因分析這一欄，回答“目前公司待遇比大學高”的有8人，回答“目前業務穩定，不愿意轉行”的有7人，回答“不喜歡教書”的有4人，回答“喜歡教書，但是擔心教不好”的有5人，回答“喜歡教書，但是不喜歡高校教師巨大的職稱晉升壓力、科研壓力”的有6人。由此可見，地方普通高校普通教師的待遇偏低、職稱晉升困難、科研壓力大以及個人不喜歡教書等因素，是目前企業專業技術人才不愿意轉崗到高校教書的主要原因。的確，目前我國的經濟增長形勢良好，商品進出口貿易規模多年來一直穩居世界第一，外貿企業的生存和發展比較順利，而作為外貿部門的負責人，他們在這一行已經積累了相當豐富的工作經驗和客戶資源，待遇也非常不錯，自然不愿意輕易地放棄當前的成就去轉行。就高校而言，目前地方高校的待遇對于低職稱的老師而言普遍偏低，而晉升高職稱又比較困難。兩相對比，這些外貿企業的人才不愿意轉行到高校工作也就不難理解了。

（二）內部培養“雙師型”教師也存在困難

其主要原因有以下幾個方面。一是我校地處廣西民族邊疆地區，經濟落后，城市規模不大，工資待遇不高，難以吸引年青人來我校工作。二是學校不愿意讓專任老師脫產長期在企業頂崗鍛煉。雖然我校每年有選派年輕教師利用寒暑假去企業、政府部門鍛煉的計劃，但是最長也不過一個多月的時間。要想在如此短的時間里全面熟悉企業流程，深入掌握業務操作技巧，幾乎是不可能的。三是真正愿意讓老師接觸公司核心業務的企業不多。這些公司要么是業務繁忙，沒有充足的時間對老師進行認真的指導;要么是擔心商業機密外泄，所以以各種方式敷衍了事。三是教師之間的互幫互學氛圍難以形成。高校教師的教學任務和科研任務比較重，平時都是各忙各的，很難有足夠的時間在一起進行坦誠、深入的交流和互相幫助。

三、“雙師型”教師隊伍培養路徑探索

（一）外部引進

首先，學校要誠心誠意地“筑巢引鳳”。既要突破現有薪酬制度的約束，重金聘請企業資深業務專家來學校任教，又要為引進的人才營造“安居樂業”的工作環境，讓他們來高校工作既舒心又安心，這樣才能激發他們來高校工作的興趣。其次，在職稱晉升政策方面，學校要向企業人士傾斜，要打破唯論文、唯課題的評審條件的約束，從而讓企業人士能看到在高校晉升的希望。關于這一點，因為目前很多省份都在搞職稱評審改革，并且評審權力下放到高校，所以高校完全有能力做到。第三，可考慮柔性引進高級技術專門人才。有些企業的資深業務專家很有興趣當高校老師，但是又舍不得放棄現有的工作，又或者他（她）本身就是公司實際控制人，因而無法辭職。對于這類有志于高教事業但又不能離開公司的人才，我們不妨考慮柔性引進——不用他們辭職離開公司，只要求他們保證每學期在學校承擔一些教學任務，這樣就能很好地兼顧高校和企業的要求，實現雙贏。最后，可采取聘用企業資深業務專家擔任專業發展顧問的方式，讓他們參與專業人才培養方案的修訂、實踐教學大綱的編制、教學督導等工作，彌補我校師資力量的不足，從而保證高校應用型人才培養質量。

（二）內部培養

內部培養就是內部加大專業教師的培養力度，促進“雙師型”教師的成長。具體的做法有以下幾種：一是學校要舍得在時間上和資金上給予更大力度的支持。可考慮讓青年教師脫產1-3年去企業、事業單位上班，深度學習業務技能，并對在此期間產生的食宿費、交通費給予全額報銷，與此同時在學校的各項待遇基本不變。或者允許老師們可以多次申請短期的頂崗實踐鍛煉，雖然每次可能只有一兩個月的學習時間，但是多申請幾次，基本也能較好地掌握業務技能。二是由學校花重金引進企業資深業務專家來校對老師進行培訓——必須是全過程毫無保留的系統培訓，要包教包會。但這種方式可能受限于學校的實踐教學平臺，無法讓老師進行如同在企業上班那樣的實踐操作，最終效果可能不理想。三是由學校出臺優惠政策吸引企業來學校辦校企業，或者由學校和企業合資成立在校內運作的公司，以便讓老師可以一邊上課，一邊參與企業的經營和管理，逐步培養業務技能。四是推動學校與企業在科研上的合作，讓老師在這個過程中加強與企業資深專家的交流，達到增強對企業的了解、熟悉業務操作知識的目的。五是加強教學團隊建設，建立“傳幫帶”的教師互助互學培育制度。教學團隊是由專業教師、實訓教師、行業專家組成的有機整體，教學團隊可跨學校、跨專業、跨學科組成，通過以老帶新、以強帶弱的模式，定期對新進教師或基礎薄弱的老師開展有針對性的教學、實訓指導，全面提高整個教師隊伍的教研能力和教學水平，特別是實踐教學能力。

參考文獻：

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基金項目：2018年度廣西高等教育本科教學改革工程項目——地方普通高校經貿類專業開展校企協同育人的長效機制研究，項目編號：2018JGB344;2019年度廣西民族師范學院國際經濟與貿易特色專業教學改革工程立項項目—國際貿易專業“雙創型”人才培養模式研究，項目編號：GMTSJG2019A04。

作者系廣西民族師范學院教師