基于“兩個允許”的二級公立醫院薪酬制度探究

孫昕萌

【摘要】目的：人才是公立醫院的發展之本，引來人才、留住人才、用好人才是公立醫院重中之重，在新醫改環境下，建立多勞多得、優績優酬的激勵機制是提升醫務人員積極性的重要舉措，發揮薪酬在穩定人才和激勵員工績效表現上的積極作用，通過薪酬制度改革提升二級公立醫院的核心競爭力。

【關鍵詞】薪酬制度;公立醫院;改革

【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】B 【文章編號】1002-8714（2020）01-0297-01

新醫改背景下，二級公立醫院發展形勢嚴峻，星羅棋布的三級醫院圍繞周邊，基層醫療機構因“簽約服務”強勁發展，經營管理靈活高效的民營醫院的崛起，導致二級公立醫院面臨著嚴重的生存考驗，人才招引育留成為二級公立醫院的重要課題。國家衛生計生委、國家中醫藥管理局印發《關于擴大公立醫院薪酬制度改革試點的通知》，明確提出“兩個允許”，從薪酬制度改革視角為公立醫院激勵機制的探究提供了基本遵循。

1二級公立醫院薪酬制度改革面臨的難題

分配制度是調動醫務工作者積極性的關鍵因素，關乎公平，資源怎樣分配，人才如何流動，很大程度上是取決于醫院的薪酬管理制度。薪酬制度改革已儼然成為二級公立醫院改革的“牛鼻子”。

在經濟效益相對較低，病人流量相對較少的二級公立醫院，經濟收入成為了制約薪酬分配的關鍵，取消藥品加成提升醫療服務收費價格，受觀念制約，大部分患者難以接受，許多二級公立醫院醫療服務價格調整緩慢，加之財政投入不足，收入難以達到預期，導致許多二級公立醫院薪酬經費增長乏力，醫務人員難以享受到薪酬制度改革帶來的紅利。

二級公立醫院屬于事業單位，應當遵循國家有關事業單位管理的相關規章制度，事業單位薪酬體系中僅有少量的績效工資允許公立醫院進行自主二次分配，限制了二級公立醫院薪酬制度改革，醫院屬于事業單位，經費來源有財政補助，醫院特殊性的夜班、加班等需要按照事業單位管理規定執行，倘若超額發放就屬于違反規定，這于公立醫院薪酬制度改革的“兩個允許”相互矛盾。薪酬激勵處于人力資源管理的末端，唯有與其他環節改革相配套才能取得應有的效果，但是，目前公立醫院的人事、編制、機構管理、財政保障等諸多環節改革不盡到位，影響了薪酬制度改革的進程。

薪酬剛性上調特點導致薪酬水平核定難、薪酬總量管理難。“兩個允許”的出臺，給予了薪酬制度改革更大的空間，設定多大的薪酬總量，設定多高的薪酬水平，缺少統一的科學合理的辦法。高薪酬水平會帶來人才虹吸現象，“兩個允許”使優秀醫療人才流動起來的同時又給薪酬缺乏競爭性的二級公立醫院帶來了人才流失問題，為引進、留住人才，二級公立醫院提高薪酬標準，淡化薪酬總量管理，醫院面對著“政府要公益，患者要滿意，醫保要控制，員工要待遇，醫院要效益”，難以實現薪酬制度改革與社會的“納什均衡”。

2二級公立醫院薪酬制度改革的意見建議

破解二級公立醫院薪酬制度改革難題，不能就薪酬談薪酬，必須結合深化醫藥衛生體制改革進行綜合考慮。

2.1多部門聯動，創造實施“兩個允許”的政策軟環境

落實“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”，就要跳出公立醫院屬于一般事業單位的行業性質，突破事業單位檔案工資標準，綜合考慮難度和復雜程度、知識和能力水平、醫療質量和技術服務收入、醫院成本控制、財政投入力度等多種因素，立足醫院實際制定薪酬體系，向緊缺、急需的高層次人才傾斜，向高風險、高強度的崗位傾斜，向高技術、高水平的有貢獻突出的人員傾斜。落實“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”，政府部門應盡快研究制定關于醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金的財務核算辦法，探索薪酬總量控制辦法，建立公立醫院年度追加薪酬總量和醫務人員績效表現及公益屬性發揮相掛鉤的工作機制，充分發揮“兩個允許”所蘊含的激勵價值，需要各部門加快推進公立醫院人事制度、編制、機構管理等改革進程，形成與“兩個允許”的薪酬制度改革相得益彰的配套政策。

2.2加強人才管理，建立符合二級公立醫院自身特點的薪酬分配辦法

二級公立醫院要根據自身的功能定位、公益性特點、工作性質和醫院實際，立足于醫、護、技、藥、管等不同崗位的職責要求，加強對薪酬的調查研究，通過與社會平均工資對比、與其他行業薪酬水平對比、與周邊醫院薪酬水平對比，充分運用“二八原理”，在合理科學地確定薪酬體系結構的同時，提高薪酬體系在人才招引育留方面的競爭力，使薪酬體系能夠有利于吸引年輕人才的加入，有利于現有人才隊伍的穩定，有利于對醫務人員的長期激勵。高端人才的引入對于二級公立醫院發展和學科建設至關重要，但因薪酬實力不足，在高端人才的引進方面二級醫院缺乏競爭力，政府應加大對二級醫院的政策扶持和資金支持，確定高端人才柔性引進的薪酬保障機制，研究出臺月薪年薪、技術指導費、股權分紅、項目提成、年終獎等薪酬給付方式，通過顧問指導、技術合作、聯合研發、委托開發、成果轉換等柔性方式，引進為二級公立醫院提供智力服務的各類高層次人才。

2.3強化人事制度配套措施，確保薪酬制度改革落實生根

工欲善其事必先利其器，確保“兩個允許”的薪酬制度落地，要完善人事制度配套改革，將選人用人自主權交給醫院，積極落實崗位管理制度，合理科學定編定崗，完善崗位職責任務說明書，辦理備案制用工手續，加強對人員的績效考核，實施競聘上崗，以崗定薪、崗變薪變，創造能上能下、多勞多得的用工環境，優化薪酬體系結構，賦予二級公立醫院薪酬分配的自主權，根據醫院實際分類分崗地確定薪酬標準，調整基礎性績效工資和獎勵性績效工資的分配比例，有條件的二級公立醫院可以探索年薪制、協議制等薪酬給付方式。同時，建立薪酬管理的動態調正機制，逐步增加二級公立醫院的薪酬總量，提高職工的薪酬福利水平，對于高層次人才聚集、公益目標任務繁重的二級公立醫院可以在規定的薪酬總量范圍內給予適當提高，建議二級公立醫院成立醫院管理委員會，探索科學合理的績效考核評價體系，為薪酬制度改革提供支持。

2.4針對實際需求，加快推進非經濟性薪酬制度改革

職稱評審和職業發展培訓等與職工切身利益息息相關，以“教授治院”的思路積極探索二級公立醫院管理之路，選拔來自一線的高級職稱獲得者，組成類似于專門學術及職業發展機構的醫院管理教授委員會，主要負責制定、審查職稱評審和職業發展相關的制度方案，并監督指導人力資源部、醫務部和護理部等相關部門進行落實，提高相關制度的針對性和有效性，激發臨床一線員工的工作積極性，同時積極探索帶薪休假和加班補休等激勵機制，實施彈性工作制度，推進職工的非經濟性薪酬制度改革，提高職工的積極性和歸屬感。

醫生是整個醫療體系的核心資源，也是醫改的重中之重，薪酬制度改革對于夾縫中求生存的二級公立醫院則是穩定人才隊伍、調動醫務人員積極性的關鍵，注定了是漫長而又艱巨的挑戰，構建科學合理的利益分配體系，有效增加源頭供給，才能從根本上落實“兩個允許”的薪酬制度改革。