基于組織視角下的員工建言行為研究綜述

袁夢舟

一、導言

創新和進步是當今企業發展的主題。隨著社會不斷發展，市場競爭越來越激烈，一個組織為了有效應對競爭，不斷完善組織結構，提高效率，必須要重視員工在組織中的力量。員工建言行為作為一種體現員工積極性和主動性的角色外行為，在組織中起著越來越重要的作用，也得到了學術界的廣泛關注。

通過梳理近年來員工建言行為的相關文獻，發現影響建言行為的因素主要可分為三類，個體層面、領導層面以及組織層面。其中，個體因素從認知、情感、個性、價值觀等角度來探索員工建言行為的因素；領導層面從真實性領導、權威型領導、家長式領導、授權型領導、雙元領導、自我犧牲型領導、辱虐管理、領導幽默等不同的領導風格和領導方式來探究對員工建言行為的影響。在組織層面、組織類型、組織結構、組織氛圍、組織績效、組織環境也都對員工建言行為產生著促進或者抑制作用。

二、員工建言行為的概念

(一)建言行為定義的發展

“建言”這一概念最早可追溯到經濟學家阿爾伯特·奧托內·赫爾斯曼，他1970 年在其著作《退出、建言與忠誠》一書中建立了EVL 模型，認為身在組織中的員工在對周圍現狀感到不滿意時，主要采取三種措施試圖改變現狀:退出現在的組織，比如離職或者調崗等；向組織提出建議；忠誠于組織。此模型開啟了對建言行為研究的先河，但是它將建言行為定義于員工對組織感到不滿時才會做出的行為，過于片面。因此許多學者對赫爾斯曼的模型提出了質疑和改進。費雷爾在1983年在赫爾斯曼模型的基礎上進行了完善，加入了忽視這一元素，建立了新的EVLN模型。Van Dyne和Lepine 提出了員工提出建議不僅僅針對負面的情形提出批評，也有可能是對組織更加完善提出建設性的意見，這一說法得到了普遍的認同。

(二)中國背景下的建言行為

《詩經》云:先民有言，詢當芻蕘；蘇軾曾說:千夫諾諾，不如一士之諤諤。古代許多領導者就已經對建言十分重視。諸葛亮在《出師表》中曾言:愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必得以裨補闕漏，有所廣益。在中國組織情境下，Liang 和Farth 又將建言行為劃分為促進性建言行為和抑制性建言行為，前者是員工針對組織目前的發展提出合理化的建議，以促進組織更好地運行；后者是員工對組織感到不滿，針對組織目前運行中出現的問題提出不滿或者困擾，從而削弱組織績效。 促進性建言可以使組織更有效地運轉，而抑制性建言可以使管理者及時意識到組織存在的問題并及時糾正。

中國是受傳統儒家文化影響的國家，家本位思想、等級觀念使建言行為受到很大影響，儒家的中庸理念、以人為本以及集體主義文化下的權力距離都使中國式的建言行為不同于西方，具有中國特色。在此基礎上，段錦云和凌斌又根據建言的動機不同，將建言劃分為兩個維度:自我冒進式建言和顧全大局式建言。

三、組織對建言行為的影響因素

員工身處于組織中，組織結構、組織氛圍、組織績效均對員工的行為產生重要影響，本文主要從團隊和組織中的環境兩個因素出發。

(一)團隊因素

隨著對員工建言行為研究的深入，越來越多的學者開始關注團隊層面的建言行為。有些學者認為，是集體的組織行為提高了組織績效。在當代組織的發展過程中，團隊合作愈發重要，團隊建言行為可能會為組織發展帶來更多的益處。Morrsion 等認為，員工在團隊中會形成共享信念，從而促進員工建言行為的產生。他首先提出了團隊建言氛圍這個概念，并劃分了兩個維度:團隊建言安全信念和團隊建言效能，當團隊成員感受到安全感以及通過建言可以提高團隊效能時，會主動提出建議。段錦云等認為，團隊成員的責任心、外向性、主動性這三個人格變量對團隊建言行為有著重要的影響，團隊極端個體對于團隊建言氛圍的行為具有顯著消極的影響，團隊建言行為不僅是團隊建言氛圍的結果，也是團隊建言氛圍的前因變量。團隊整體的建言情況，可以用來評估團隊成員個體建言的主動性，從而促進團隊建言氛圍的產生。肖君宜和段錦云等認為，團隊變量對團隊建言行為產生了重要影響。Mcgrath 建立了團隊“輸入—過程—輸出”模型，根據這一模型，大量的研究證實了團隊輸入變量和團隊過程變量對團隊建言行為產生影響。其中，團隊類型中的解決問題型團隊、自主管理型團隊對建言有正向影響；合理的團隊結構不僅能夠減少成本、提高效率，也能促進建言行為的發生。Morrsion 認為，團隊成員數量與建言行為呈反相關；向長春認為:團隊內部信任對促進性建言行為和抑制性建言行為均有顯著的正向影響，而團隊內部沖突負向影響促進性建言行為。在研究建言行為的過程中，團隊因素也可作為調節變量出現，劉艷艷的研究探討了團隊程序公正、團隊分配公正、正向調節與領導、同事的文化差異和與領導、同事的建言行為的關系。

與此同時，也有一些學者的研究表明團隊建言會對組織創新和組織績效產生負向的效果。梁建和劉兆鵬認為團隊建言使團隊創新呈現正向遞減的趨勢；Detert 認為團隊建言對象錯誤的話會對績效有負面影響；鄧今朝等認為團隊建言存在臨界值，當超過臨界值，正向效果就會變為負向。通過梳理團隊建言的文獻發現，目前焦點在團隊層次的建言行為的研究還較少，而且存在著不同的研究結果，正是這些看起來矛盾的研究結果，推動了學者對團隊建言的探索。

(二)環境因素

員工建言行為在組織因素的影響下不斷發展，深受組織中各種氛圍以及價值觀的影響。賈殷認為，員工通過感官感知組織環境，再主觀地把感知系統化為對組織的評價，然后通過個體行為使自身與組織達到一種動態的平衡。因此，當組織人員認同所在的組織氛圍時，即在組織中感受到了公平、高效或者在團隊合作中感知到友好時，會通過建言來使組織更好地運行。凌文輇等將組織支持感分為三個層面:工作支持感、員工價值認同和對利益的關心，李昶認為高的組織支持感會正向影響員工建言行為，同時，擁有較高組織認同的員工，會對組織表現出更多的有利行為。

組織中存在組織政治，國內學者將組織政治定義為工作場所中的流言蜚語、職場八卦、溜須拍馬、站隊現象等的總結。孫義文認為，組織政治知覺對員工的沉默行為有著顯著的正向影響。鄧琪等認為職場負面八卦負向影響員工建言行為。劉巨欽和宗博強等認為，職場排斥負向影響員工建言行為。Nielsen 認為，員工在組織中產生的職場友誼能夠優化組織氛圍，使組織中的員工互相幫助、樂于分享。陳晨認為，職場友誼能夠促進員工做出建言行為。

組織在形成和發展的過程中會形成組織的價值觀。馬貴梅等認為，當員工與組織價值觀相匹配時，匹配程度越高，員工為組織做出建言行為的動機就越充分。夏宇寰等探究了工作場所中的“冷暴力”，認為工作場所的無禮行為正向影響員工的自我損耗，從而負向影響員工建言行為。周浩、龍立榮認為，當員工感知到工作環境的威脅時，就會產生工作不安全感，當工作不安全感較高時，員工會重新審視自身與組織的關系，認為此時建言具有一定的風險性；當員工處于中等程度的工作不安全感時，會希望通過建言來提高對工作環境的掌控，因此，工作不安全感與員工建言行為呈現倒U形的關系。

四、組織視角下員工建言行為的結構與測量

Van Dyne 和LePine(1998)經過實證研究，開發了單維度的建言行為量表，共有6個題項。后來經過對員工建言結構的多維度分析，又將單維度拓展為三維度，包括親社會型建言、防御型建言和默許型建言。在中國背景下，Liang 和Farh(2008)最早將員工建言行為劃分為兩個維度，促進性建言行為和抑制性建言行為，并開發了一個10個題項的測量量表，其中，促進性建言行為和抑制性建言行為各5個題項。Liu 等(2010)根據建言對象將員工建言行為分為向同事建言和向上級建言兩個維度，并將Van Dyne和LePine(1998)開發的單維度量表進行改進，6個題項用來測量對同事建言的行為。段錦云和凌斌(2011)根據建言的動機將員工建言行為更加細化地分為兩個維度，顧全大局式建言和自我冒進式建言，開發的測量量表共11個題項，其中顧全大局式建言的測量題項6個，自我冒進式建言測量題項5個。組織視角下的員工建言行為的研究，目前使用較多的是Van Dyne 和LePine(1998)的單維度量表以及Liang 和Farh(2008)的量表。如表1所示。

表1組織視角下“建言行為量表”使用情況

五、未來展望

目前從個體因素、領導因素入手，對員工建言行為的研究已經日漸成熟，而對于組織中的建言行為的研究還有許多空間。現在已經有了一些關于組織氛圍對建言行為的研究成果，未來可更加細化為組織中的公平氛圍、組織文化、創新氛圍、團隊道德氛圍對員工建言行為的影響。在團隊層面，出現了許多相反的研究成果，我們可以繼續探尋原因，找出更多的影響因素，從而更加完善組織結構，提高組織績效，鼓勵員工為組織做出更多貢獻。在組織環境對員工建言行為的研究中，從文化角度著手的研究還不多，未來可以通過研究跨文化差異、東西方文化對比來探究不同的文化對員工建言行為的影響。