高校青年教師職業幸福感提升策略

姚芳榮

摘要：作為高校人才培養、學科建設的主力軍，高校青年教師承擔著培育大學生的重擔，擔負著越來越重要的社會責任，他們的發展關乎高校未來的發展和建設。由于步入職場不久，他們面臨著人際交往、職業壓力等多重困境，其職業幸福感的高低不容忽視，值得我們重點關注。為此，從ERG需要理論當中人的生存需要、相互關系需要和成長發展需要三個方面出發，挖掘影響高校青年教師職業幸福感的深層因素，努力尋求有利于提高高校青年教師職業幸福感的對策和建議。

關鍵詞：本土化視角 修養 社會工作職業化 社會工作者

中圖分類號：G645 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）03-0129-03

進入新時代，隨著人們生活水平的日益提高，人們對幸福感的追求越來越強烈，追求職業幸福感也逐漸成為職場人的一種訴求，而強烈的職業幸福感是教師做好教書育人工作的動力和源泉。

教師職業幸福感“也稱教育幸福，是指教師能自由發揮潛能，滿足自我物質性和精神性的需要，實現自我理想和自身價值，從而獲得的一種積極的主觀體驗”[1]。它是支撐教師專業技能提升的動力，是教師進行教育教學工作的前提和基礎，影響著教師對教育工作的熱情。青年教師是我國高等教育事業發展的重要力量，需要特別關注。但是，目前高校青年教師由于面臨工作和生活的重重壓力，沉重的職業壓力、不公平的薪資待遇、不合理的評價考核體系和匱乏的成長平臺，使青年教師在工作中容易精神疲乏甚至衍生出職業倦怠感，難以實現職業理想和人生抱負。因此，本研究從教師的生存需要、相互關系需要和成長發展需要的角度出發，分析影響高校青年教師職業幸福感的因素，尋找提升高校青年教師職業幸福感的可行對策。

一、ERG需要理論的內涵辨析

ERG需要理論是由20世紀50年代美國耶魯大學組織行為學教授克雷頓·奧爾德弗提出的，它是西方激勵理論的重要組成部分。奧爾德弗認為人類有三個核心需要：生存（Existence）需要、相互關系（Relatedness）需要和成長發展（Growth）需要，該理論也被稱為ERG需要理論[2]。E即生存需要，囊括人生存的基本條件的需求，與物質需要、生理需要密切相關，比如衣服、食物、住房、交通和工作環境;R是指個體對保持良好人際關系的需求，主要是指在工作中或工作外與人交往產生的信任、認可、團隊歸屬感和友愛的需要;G是指個體追求提升自我的內在需求，希望在工作中自己的潛力和才能得到發揮，比如對學習、培訓和進修、職稱晉升、職務提升等方面的需要。

依據馬斯洛的需求理論，“人的需求由低到高分為生理、安全、情感與歸屬、尊重和自我實現五個需要層次，只有充分滿足較低層次的需要之后，才會產生對高層次需要的需求，并且五個層次需要存在不可逆性。”[3]馬斯洛需求層次理論反映出只有當個體滿足了前四種較低層次的需要之后才會轉向對人生價值實現的需要，忽略了作為個體的人具有主觀能動性，人們對外界的需求并不是一種由低層次需要到高層次需要的機械式的獲取，人們對外界會產生反作用。與此同時，個體在某一階段可能會存在兩種或多種層次需要，不同層次的需要也可以共存和相互轉化。由此可見，研究個別或個別群體的差異問題，ERG需要理論比馬斯洛需求層次理論更為適合。

二、影響高校青年教師職業幸福感的因素

（一）生存需要未得到充分滿足

1.高校青年教師工資收入較低

馬克思指出“對于一個忍饑挨餓的人來說并不存在人的實物形式……”[4]1，由此可見，物質基礎決定上層建筑，教師強烈的職業幸福感的獲得，必須建立在一定的物質基礎之上。

高校青年教師工資收入較低，首先體現為學校內部崗位工資差距過大。青年教師進入工作崗位時間較短，與職稱高、教齡長的教師收入相比有較大的差距，同時績效工資和福利待遇也處于偏低水平，因此，整體工資水平較低。其次，青年教師的薪資待遇與實際的勞動付出不相適應，付出與回報存在著較大差距，就會使高校青年教師產生心理失衡，致使工作效率和質量降低。最后，當前社會發展迅速，物價的漲幅過快，靠較低工資收入來維系生存的高校青年教師，無疑會在很大程度上降低其職業幸福感。同時，在購房、娶妻生子和贍養老人等多重生活壓力的重擔下，青年教師對經濟需求的渴望非常強烈，當收入水平遠低于生活壓力時，職業幸福指數相應地會降低。

2.高校青年教師住房亟待妥善解決

要想讓高校青年教師做到毫無后顧之憂的工作，只有先解決好青年教師住房難這個最重要也最基本的生活問題。青年教師參加工作的時間比較短，工資收入水平比較低，經濟積蓄也有限，大部分沒有足夠的經濟能力購買市場上的商品房，目前青年教師住房短缺的問題只能靠教師周轉公寓的方法來緩解。但隨著高校大學生人數的增多，青年教師的人數也在逐漸增加，周轉公寓慢慢變得供不應求，這并不能從根本上解決迫切需要解決住房問題的青年教師的困境，因此，部分青年教師只能拿出一部分工資去校外租房。住房問題解決不好，青年教師自然無法安心工作，更加無法體驗工作帶來的幸福感。

（二）相互關系需要未得到足夠重視

1.高校青年教師缺乏工作成就感

高校青年教師工作成就感、價值感較弱主要體現在兩個方面：一方面，青年教師工作時間相對較短，對教育工作充滿高昂的熱情和信心，希望在工作中盡情施展自己的理想與抱負。但是，教師職稱評定對高校教師來說是最重要的考評，在教師之間形成了激烈的競爭氛圍，很容易增加教師的工作壓力，抑制教師的工作和創造性。另一方面，青年教師面臨著來自工作、家庭等各方面的壓力，直接影響他們的生活狀態，更間接地影響職業幸福感的獲得和提升。

2.高校青年教師缺乏健康和諧的工作環境

工作環境主要涵蓋人文環境和人際環境，青年教師缺乏健康和諧的工作環境主要體現在以下兩個方面：一方面，積極愉悅的工作環境有助于激發教師工作熱情，提升工作效率。但在學校管理過程中，教師的需求、意愿，不能被充分地體現出來，導致教師工作的積極性降低，創造性發揮不足。另一方面，高校青年教師尤其是新入職的教師，在生活和工作中，都期望盡快適應并融入到新環境中，同時也渴望得到同事和領導的認可，但高校教師的教學多以個體為主，獨立性較強，因此，青年教師較缺乏團隊歸屬感。

（三）成長發展需要的機制不夠完善

1.高校青年教師激勵機制有待完善

高校青年教師參加工作時間較短，教學、科研水平都需要進一步的提升，因此，他們十分渴望通過高層次的學習來提升自己。他們努力申請科研項目和課題，但是由于職稱低、資歷淺等各種原因，阻礙了他們成功申請科研項目和課題，致使青年教師科研熱情不高。這是因為目前大部分高校的激勵機制是針對所有教師群體，其在制定的過程中很少考慮青年教師群體的需求，使激勵機制難以體現差異性，導致激勵機制低效。

2.高校青年教師培訓機制有待完善

目前我國高校年輕教師都是碩士、博士、博士后等高學歷，但高學歷并不能等同于學術能力強、工作經驗足，很多教師雖有多年學習經歷，但缺乏實踐教學經歷，在教學和科研方面仍存在不足，需要高校為青年教師制定有針對性的高質量的培訓機制，提升教師的綜合能力。另外，受教學任務重、科研壓力大、職稱評定難等因素的影響，青年教師對職業產生了倦怠感，幸福感降低。

三、基于ERG需要理論的高校青年教師職業幸福感提升策略

（一）生存需要方面

1.構建科學的薪資機制，奠定教師幸福基礎

構建科學的薪資機制是提升教師職業幸福感最基本的物質保障。勞動付出與實際薪酬不協調，難以調動青年教師工作的能動性，進而影響青年教師職業幸福感的獲得和提升。

（1）健全崗位聘任制

通常情況下都是以“職稱”“資歷”等條件來制定崗位聘任制，這種制度對剛入職不久的青年教師有失公平。青年教師剛離開大學這個象牙塔，就進入工作崗位，不久就受到“身份”的約束，長此以往，必然產生消極怠工、抱怨等負面情緒，嚴重影響正常的教學質量和水平。

（2）建立全面、公正、嚴格的崗位聘后考核體制

在青年教師的師德師風、學識水平基礎上，結合教師自評、學生評價和領導評價，重點考察青年教師的工作能力和業績水平，使其擺脫職稱、教齡的束縛。

2.適當增加高校青年教師的住房補貼，為其幸福生活提供保障

馬克思指出“人類第一個活動就是物質資料生產”[4]，可見人類追求幸福的原點是對最基礎的物質幸福的追求，正所謂只有在物質幸福的支持下，人類才有追求精神幸福的保障。充足的住房保障有助于為教師職業幸福感的獲得提供物質基礎和條件支持。學校應盡量提供條件、創造環境，滿足教師住房這一基本需求。

首先，加強對學校周轉公寓的管理。一方面，鼓勵支持有經濟能力的教師購房或者到校外租房居住，并給予適當的經濟補貼和資助，確保住房需求最迫切的青年教師群體入住;另一方面，加強對學校教師周轉公寓的科學管理，不斷加強公寓軟件和硬件的維護，做好教師幸福的保障工作。其次，在條件允許的情況下，加大對青年教師住房的補貼力度，緩解青年教師購房的壓力。

（二）相互關系需要方面

1.增強青年教師工作成就感，開辟教師幸福道路

（1）完善考評機制

從目前高校的考評機制可看出，存在“一刀切”、做法僵化等問題，且“重研輕教”現象較為普遍，這種評價機制致使青年教師處于弱勢地位，使青年教師心理上產生不滿和失望感。因此，學校應結合師德水平、工作能力、教師自評、學生評價、領導點評等多方面綜合考評，從促進教師“發展”的目的出發，評價方式應盡可能做到“平等”“科學”，評價過程要考慮到青年教師與經驗豐富、職稱高的教師之間的“差異”，盡可能建立公平合理、公正公開的評定體系，使青年教師得到最公正、合理的評價，激勵青年教師擁有更強烈的職業動力和職業熱情。

（2）學會駕馭壓力，加強情緒調節

尤其是剛進入工作崗位的青年教師，必然會面臨現代生活的物質壓力、工作壓力、精神壓力等各種壓力，一味的消沉并不能改變現狀，必須學會駕馭壓力，自覺調整心態，以正確的方式釋放壓力。一方面，青年教師要找準定位，避免過度理想化，正確認識自己的工作能力，面對困難，敢于挑戰自己。另一方面，學校可組織豐富多彩的文娛活動，加強教師之間的交流，使青年教師獲得集體歸屬感，排除青年教師的孤獨感。此外，在教師工作壓力大，心理上產生焦慮、煩躁、挫敗感等不良情緒時，學校應給他們提供適當的人文關懷，給予精神鼓勵。

2.優化教師工作環境，營造教師幸福氛圍

（1）營造良好的人文環境

一方面，學校的管理者有效利用和整合現有資源，營造一個有利于教師身心健康發展、激勵教師教學熱情、提升教師科研能力、加強教師職業幸福感的人文環境，促使教師能夠在工作崗位上最大限度地體現自身價值。另一方面，從高校教師的特性來講，他們是一個特殊的知識群體，自我管理能力強，參與管理熱情高，良好的工作環境有助于推動教師參與學校的管理與決策，為學校管理出謀劃策，提升內心獲得感和幸福感。正如美國教育組織行為學家羅伯特·歐文斯持有的“教師參與學校管理好處”的觀點，教師參與學校管理既有助于在學校管理中作出更合理科學的決定，又有助于促進個體的成長發展。

（2）營造和諧的人際環境

一方面，青年教師剛進入新的集體，在陌生的環境下進行工作必然缺乏自信，學校可從促進教師身心發展的角度出發，每月或在固定時間階段性地開展各種職工交流活動，使青年教師信心更加充足。另一方面，要關懷青年教師的身心發展。青年教師由于年齡、經歷等原因，往往在受挫折時情緒波動較大，思想易于動搖，因此，高校管理者要深入青年教師群體中，與他們多交流，多溝通，積極了解青年教師在生活、思想、工作和學習方面存在的困惑，給予熱心的關懷和幫助，為青年教師排憂解難。

（三）成長發展需要方面

1.完善高校激勵機制，提升教師幸福能力

作為高校青年教師，普遍具有強烈的被認同肯定的需要和滿足自尊、愛的需要，良好的激勵機制的運用，就能適當滿足高校教師的這種心理需求，減少其職業幸福感的缺失。

（1）完善科研激勵機制

青年教師作為高校可持續發展的主力軍，在科研水平上不容小覷，這一點我們要認真對待。對于青年教師科研水平的提高，管理者應從其最迫切的需要出發，比如青年教師因為職稱等條件的束縛，在申報課題和項目時會遇到難以解決的困難，學校可安排職稱高、資歷比較深的老教授對青年教師進行實際指導和幫助，這種實質性的幫助必然會促進青年教師快速成長和進步。另外，青年教師把握機會，積極主動參加學術交流會，到國內外著名高校學習交流等，加強對青年教師的培訓和指導，開闊他們的學術視野，為學校發展培養科研后備力量。

（2）重視情感激勵

青年教師尤其是剛入職的年輕教師，在陌生的工作環境中，急需加強與同事領導之間的溝通和交流，希望在其面臨困難時能夠得到來自集體的關心和幫助。因此，加強高校教師之間的溝通交流，重點關注青年教師的所思所想所求極其重要，使青年教師能夠感受到來自組織的愛和溫暖，提升青年教師獲得幸福的能力。

2.建立健全培養培訓機制，搭建教師幸福平臺

（1）重視青年教師的崗前培訓

高校青年教師進入工作崗位之后首先就要面臨崗前培訓，不僅要學習目前我國高等教育的理論和方法，還要重點培訓教育教學實踐技能、職業道德修養和科學研究能力等。其次要豐富培訓方式。在傳統課堂講授的基礎上，也可嘗試采用錄像、觀摩等多種較為直觀的方式。最后在考核階段，可將教育教學實踐能力與書本知識為主的理論考試相結合，真正檢驗出青年教師的理論水平和實踐能力，保證崗前培訓質量。

（2）加強青年教師的后續培養工作

高校青年教師的后繼教育工作旨在提高青年教師的專業知識、科研和教學能力。一方面，青年教師的教學工作量不宜過多，因為這種超負荷運轉占用青年教師的大量時間，導致他們沒有更多的時間去學習研究，甚至影響身心健康。另一方面，青年教師的眼界需要不斷開闊，學校應給高校教師提供充分的外出交流、培訓學習的機會，搭建教師幸福的平臺，教師在外出培訓交流的過程中不斷更新自己的知識儲備，從而改進教學方法，為教師提供更豐富、更生動的教學素材，在講課的過程中講出高度和深度，也為更好地進行科研而學習充電。

四、結語

總之，提升高校青年教師職業幸福感不僅有助于激發青年教師的積極性和創造性，更有助于高校教育事業的發展和進步。因為人的幸福不僅指個人的幸福，同時也包含社會的幸福。正如馬克思指所出的：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，他是一切社會關系的總和。”[5]

參考文獻：

[1]曾抗.中學教師幸福感研究：學校文化管視界[D].天津：天津師范大學，2008.

[2]ERG理論[EB/OL]. https：//baike.baidu.com/item/ERG%E7%90%86%E8%AE%BA/10032815？fr=aladdin.

[3]馬斯洛.人的動機理論[M].林方主編.北京：華夏出版社，1987.

[4]馬克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979.

[5]馬克思恩格斯選集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995.

責任編輯：劉健