高職院校績效工資改革問題研究

林寶霞

摘要：高職院校的發展是打造現代職業教育體系的基礎，更是推進高等職業教育高質量發展的必要保障。在高職學校不斷發展的過程中，建立完善的高職教師隊伍的激勵保障制度尤為重要。其中，深化績效工資改革制度更是重中之重。從高職學校實施績效工資改革的深遠意義出發，深刻剖析現代高職院校在績效工資制度中存在的困境與問題，并提出了“增設類別提升待遇”“三位一體”等多維度績效工資分配改革措施，對高職院校績效工資制度的改革與發展具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：高職學校 績效工資 改革

中圖分類號：G717 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）03-0170-03

績效工資制度是企業化薪酬設計與管理的重要內容，是成果導向管理模式典型代表。在企業管理模式中，所謂績效工資制是一種根據員工工作績效發放工資的工資制度，其重點關注的是工作“產出”。事業單位尤其是高職院校，其性質與企業不同，教師的工作成果雖不能用產量、利潤等經濟因素考量，但其工作價值仍可以用業績評估衡量。將工作價值與績效掛鉤，更能達到獎勵先進、約束落后的目的，這表明績效工資制度更加有利于高職院校的師資隊伍管理。

一、實施績效工資制度的意義

（一）激勵教師工作熱情

實施積極的績效工資制度能夠提升教師薪酬待遇，進而提升教師的工作熱情。高職教師隊伍年齡構成中，年輕教師占比逐步擴大。但許多年輕教師入職時間不長，受職稱因素制約，整體工資收入相對較低。尤其一些年輕教師生活在“421”式家庭結構中，承擔著養育子女贍養父母等生活經濟壓力。倘若不能切實提高教師的績效福利待遇，則會影響其全身心投入職業教育的熱忱度，長此以往則會導致人才的流失甚至阻礙職業教育的創新與發展。正如馬斯洛“需求層次理論”所強調，只有基本的物質得以保障，人們才會追求更高層次的成就及自我實現價值需要。通過改善績效工資制度，解除高職教師生活經濟難題，能夠營造更加積極有力的教育創新環境，讓其施展才華，激發工作的熱忱，充分發揮工作的積極性與主動性，投入到職業教育之中。

（二）吸引師資高層次人才

高職教師作為職業教育的承擔者與創造者，是職業教育發展的中堅力量。隨著高職教育的發展進入新階段，對高職教師也有了更高層次的需求。目前，大多高職院校在人才引進層面不同程度地要求引進具有碩博學歷或海歸留學背景等知識型青年人才。但在一些前沿學科或特殊專業領域，仍存在師資人才缺口，人才需求較大。因此，發展并完善績效工資制度，能夠形成各院校吸引人才的有利因素，也是促進職業教育發展壯大的必要保障。

（三）推進職業教育發展

2018年年初，中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，明確健全教師工資長效聯動機制。同年，各省份積極推進實施意見，完善各高職學院建立健全具有競爭力的內部分配機制，重點實施符合高校特點和發展要求的績效工資制度，細化完善績效工資內部分配政策。2019年，教育部、財政部印發《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》，提出重點打造高水平雙師隊伍：“創新教師評價機制，建立以業績貢獻和能力水平為導向、以目標管理和目標考核為重點的績效工資動態調整機制，實現多勞多得、優績優酬。”由此可見，實施積極的績效工資制度不僅是滿足教師隊伍的內在需求，更是推進職業教育發展的應有之義。

二、高職學校績效工資制度現存問題

（一）績效工資設定缺乏彈性

根據高職學校教師人員隊伍構成情況，高職學校的績效工資大多依據管理崗位、教學崗位、工勤崗位三大類別進行劃分。績效工資設定的標準以職務（職級）或職稱為依據，分級劃分，并進行不同權重設置與系數調整。不同職業院校的績效工資雖然其組成結構不同、分配方式不同，但其共同的基礎都在于：以崗定薪。然而，在一些高職院校實施的績效工資制度中，存在過度強調以崗定薪的固化模式，忽視了績效薪酬彈性浮動的必要性，甚至實施的績效工資與考核結果脫節，使績效工資難以發揮應有的激勵價值。績效固化缺乏彈性之所以成為通病，其原因一方面在于績效分配結構不合理，因崗定薪的績效工資金額占比過高，而根據實際工作量、科研教學量浮動調整的工資金額占比過低，出現“大鍋飯”現象;另一方面在于職業院校機構編制職稱指數制約。尤其公辦高職院校采用編制管理，定崗定編更為明顯。換言之，以崗定薪，雖客觀公平，但易存在“占崗得薪”的消極思想，績效工資重“崗”不重“效”，未能使績效工資發揮原有的激勵作用。

（二）績效工資調漲存在滯后性

績效工資作為教師勞動報酬的分配激勵形式，其本質目的是保障及提升教師的收入水平，改善教師的物質生活條件，并形成有效的激勵因素。這就決定了績效工資制度的設計既不能朝令夕改，更不能一成不變。績效工資制度應隨著社會經濟物價水平的提高，以及職業教育發展需求的變化，進行適時適度的上浮性調整。然而，目前高職院校的績效工資制度在實踐運用中，普遍存在著滯后性問題。主要表現：一是有些高職學校績效工資改革積極性不高，績效工資改革推動力度不足，調漲不及時，仍沿用十年前的薪酬制度分配標準，與生活消費物價上漲缺乏協同性調整;二是有些高職學校績效工資調漲幅度不到位，僅在原有較低基數的基礎上，簡單地進行“縫縫補補”，對績效工資薪酬改革上調的幅度缺乏科學設計，沒有真正滿足教師的切身需求;三是有些高職學校績效工資調整不科學，套搬套用固有模式，在設計過程中存在“平均主義”思想及“一刀切”考核標準，缺乏績效工資的差別設置，以及彈性績效工資模式的設計改良，折射出績效工資改革的滯后性。

（三）績效工資改革缺乏參與性

績效工資制度是學校管理制度中分配機制的重要體現，涉及全校教師每個人的切身利益，其制度實施的效果也影響著學校的發展與未來走向。但目前各高職院校在績效工資管理模式上，均由各校人事部門負責。從績效工資制度的整體設計，到績效工資制度開展實施及績效工資所配套的考核管理，大多采用一級管理制度模式，缺乏各二級學院參與自主管理及其他部門的協同配合。這勢必會衍生出績效工資改革中的眾多問題：一是制度設計易閉門造車。在績效工資制度整體規劃上雖能宏觀布局統籌規劃，但在細節問題上汲取各部門的討論意見及一線教師的建議卻不夠充分。二是績效考核管理易以偏概全。人事部門日常主要負責全校教師的出勤考勤情況統計及培訓考核情況管理，但績效工資分配實施同時還涉及教師教學、科研等相關工作，僅由人事職能考核較為片面，在管理主體上尚未形成行政部門、教學部門、教輔部門等聯合管理主體。三是各二級學院缺乏自主分配權。對高職教師的工作情況掌握更為熟悉全面的機構應是其所隸屬學院或處室，但職業院校績效工資制度績效考核分配與發放統一由人事部門獨立完成，各個二級學院或行政處室部門缺乏對于績效工資自主分配管理權限，很難將績效工資與日常激勵與管理有機聯合起來。

三、推進高職學校績效工資改革的建議

（一）完善績效工資分配結構

1.立足崗位注重實效

在科學的崗位設置基礎上，設置崗位工作說明書，保障不同崗位的教師在保質保量完成本職工作的前提下，其工作產出具有明顯的價值實效。針對行政崗位或專業技術崗位不同類別的教師設定績效考核標準，結合教學管理、科研管理，形成系統的績效目標管理體系，以嚴格的績效考核管理制度確保績效工資的分配合理性。

2.增設類別提升待遇

尤其對初級、中級職稱教學人員而言，可依據其工齡、學歷、實際貢獻等條件增設類別提升待遇。例如對于某中級職稱教師而言，其正常績效工資待遇類別為A，若其任職中級滿10年且因職稱編制制約無法晉升副高職，則可增設其績效工資待遇類別為A+（A+待遇等同于副教授），若其滿10年且具有博士學歷或獲得國家級科研項目或課題，則可增績效工資待遇類別為A++（A++待遇或等同于教授）。通過結合在崗工作年限及學歷、學術成果為考量條件，完善增設績效工資類別，進而打破因編制或職稱評聘等客觀因素而產生的待遇提升問題。增設績效工資類別可以為教師待遇的提升增加更多渠道，并且通過不同類別的增設及細化，可以激勵教師不斷自我完善，達到更好的激勵效果。

3.調節比例保障彈性

績效結構工資一般由基礎性績效和獎勵性績效兩部分組成。通過提升獎勵性績效占績效工資結構比例結構，打破平均主義，重點提升與教學科研掛鉤的效益獎金幅度，增強激勵獎勵彈性。尤其對于教學突出或國家級科研獲得者，根據其獲獎數量或質量進行計分或系數法分配，給予其更多的獎金績效激勵。

（二）建立績效工資分配層次

改變傳統的績效工資制度一級管理的固化模式，探索形成“一級保障、二級管理、三級獎勵”的“三位一體”多維度績效工資分配模式。

1.一級保障

所謂“一級保障”是仍由人事部門行使其績效管理的職能，結合崗位工齡等職位因素進行績效工資初次等級劃分，進行全校教師績效工資的一次分配。

2.二級管理

“二級管理”是指將學校創收可分配的效益獎勵工資由原人事處履行的分配權力，下放至各部門或各二級學院進行自主管理，實施二次分配。各部門或二級學院根據現有學科專業水平的發展，結合各部門教師的實際工作任務完成情況、教學情況、科研情況及師德作風表現情況，進行具體分配標準的二次細化。在分配標準設定的過程中要做好績效分配實施的民主調研工作，充分采取全員參與的原則，保障充分聽取及采納一線教師的建議意見，制定出既符合崗位工作要求，又能夠極大地發揮教師隊伍創造熱情的分配標準管理體系。

3.三級獎勵

“三級獎勵”是指在績效工資分配中針對關鍵崗位、業務骨干或年度考核各方面表現突出的個人，設定“標兵獎”“榜樣獎”“突出貢獻獎”，并以校內年度一次性鼓勵金的形式對表現突出的個人進行獎金發放。個人獎金設置的意義并非是一般績效工資所包含的物質激勵，更蘊含著精神激勵的認可。個人獎金的評選及發放不僅對優異的工作表現給予肯定，同時又能樹立榜樣，形成激勵輻射作用，通過績效工資的形式，鼓勵更多的教師提高工作效率與效能。

（三）優化績效工資分配調整

1.加大績效工資分配總量

績效工資的實施分配猶如“切蛋糕”，倘若“蛋糕”過小，再科學的切割方法，平均分配到個人也難以獲得滿足。因此，在績效工資初期發放金額設定上，要保障起步績效工資金額的設定不宜過低，并隨著國家規定的事業單位工資的上浮政策進行適度調整，充分利用政策支持的優勢，加大校內績效工資可分配的總量，壘實績效工資分配優化的基礎。

2.確保績效工資的定期調整

立足于學校實際的發展情況，根據社會物價水平的變化趨勢及同水平高職院校教師績效工資增幅百分比進行橫向水平對比，進而對績效工資的調整幅度和調整周期進行合理控制。在調整周期上堅持可持續發展原則，確保績效工資在不同的執行階段均具有良好的激勵效果。

3.擴充績效工資的發放范疇

尤其要將學校外聘教師或者編外人員不斷納入到績效工資的發放范圍之內，提高其績效工資待遇。不僅確保實現編制內外教學與管理工作人員的同工同酬，更能提升學校組織文化的公平感，形成具有組織凝聚力的文化氛圍，增強外聘人員的歸屬感與穩定性，有利于吸引優秀人才，促進高職教育事業蓬勃發展。

參考文獻：

[1]王洪元.高等學校績效工資改革路徑選擇：圍繞改革中出現的熱點問題[J].教育財會研究，2016（6）：39-43.

[2]鄒亞玲.高校績效工資改革問題的探索與思考[J].云南行政學院學報，2014，16（4）：130-132.

[3]李為忠.高校教師人力資本管理及激勵機制研究[M].保定：河北大學出版社，2012.

責任編輯：景辰