組織內信任對學生建言行為的影響

侯澤凱

摘要：建言行為的產生是學生參與管理班級、學生會、社團乃至學校管理的形式之一，它不僅可以使學生的主人翁意識大大提高，還能將學生的主觀能動性得到更充分的發揮，從而促進其自我效能感和工作控制感的發展，對日后學生走向工作崗位、適應工作崗位提供幫助。然而近年來高校中學生組織的風氣并不十分良好，本研究從心理學視角探究了在校生放任學生組織變質的因素之一——建言行為的影響途徑，得到了建言行為受到對組織的信任和上級的信任的影響，并且上級信任在組織信任與建言行為的關系中起到了部分中介作用。

關鍵詞：組織信任;上級信任;同級信任;建言行為

1引言

安徒生的童話故事《皇帝的新裝》給我們呈現了一類組織現象：組織成員往往對領導的錯誤、組織弊病視而不見，從而任由組織銷蝕而最終導致失敗[1]。在組織行為這個領域中，人們開始逐漸將建言與沉默的相關研究提上日程，并將其作為一種“挑戰—促進”性質的角色外行為。在本文中，所謂的建言行為指的是“以變化為導向，富有建設性的言語行為”，組織的成員提出具體的建言活動，是針對組織目前存在的問題提出的[2]。雖然有時領導會產生一定的不滿，但建言的根本原因在于改善目前工作狀態，所以從根源上看是好的。

組織信任指當個體受到外界刺激時表現出的心理和行為的反應稱之為信任。目前較為認同的劃分方法是兩大結構維度劃分法，由Nyhan和Mariower提出：一種是成員或是管理者對組織的信任，我們將其概括為組織內部的系統信任，也被稱為非人際信任，另一種信任形式指的是成員之間的相互信任[3]。

組織內的成員通過對目前工作現狀的分析，向領導提出的一些改進工作環境、促進工作效率建議的行為就是建言行為。成員的建言行為會產生兩種后果。正面效果是如果組織接受了成員的建議，那么成員對自己的組織會更加的信任，同時認可組織的公平性，促使成員表現出更多的角色內績效等;其反面效應包括使原本和諧的人際關系遭到損害，造成與領導產生對抗的局面等[4]。

現今各個高校都有許多的學生組織，但各個學生組織的規模、凝聚力等各不相同，產生這種差異的原因有很多，建言行為的產生還是學生參與管理班級、學生會、社團乃至學校管理的形式之一。

2研究假設

目前大多數研究將研究重點放在了企業或是政府部門，而在高校進行的研究也多是關于教師建言行為的研究。為了研究學生在班級或者學校中的建言行為與上文研究的成果是否不同，本文選擇以學生作為研究對象，討論學生在組織中的建言行為。依次可以做出如下假設：

假設1：上級對成員的信任可以通過組織的信任方式來影響學生的建言行為;

假設2：同級成員之間的信任不會因為組織而影響各自的建言行為。

3研究方法

3.1取樣

本研究主要取樣于大學在校生，以大三和大四年級為主，采用網上問卷，總計返回287份，無效問卷19份，有效問卷總計268份（有效率93.38%），男生127人（47.4%），女141（52.6 %）。

3.2研究問卷

問卷采用陳景剛據回譯程序改編的國外問卷[6]。該量表測量的內容包括三個維度：對同級的信任、對上級的信任、對組織整體的信任。運用李克特五點計分，選用正向計分法。內部一致性信度是0.926。建言行為問卷采用段錦云等[3]通過回譯程序翻譯的問卷。運用李克特五點計分，選用正向計分法。內部一致性信度是0.907。

4研究結果

4.1相關分析

相關性分析表明，上級信任同建言行為的相關性最大，其相關系數為0.332，p<0.001; 組織信任同建言行為的相關系數為0.308，p<0.001;同級信任與其相關性最低，其相關系數為0.288，p<0.001。

4.2中介效應分析

以組織信任得分為自變量，上級信任總分為中介變量，建言行為得分為因變量，考察組織信任與建言行為的關系，包括直接效應和以上級信任為中介的間接效應。使用非參數百分位Bootstrap法對構建的中介效應模型進行顯著性檢驗，抽取樣本5000，對各通徑系數的95%可信區間進行檢驗。結果發現，間接效應為 0.318，95%的可信區間為（0.029，0.632），不包含0，說明上級信任在組織信任與建言行為的關系中發揮了部分中介作用。假設1得到驗證。

以組織信任得分為自變量，同級信任總分為中介變量，建言行為得分為因變量，考察組織信任與建言行為的關系，包括直接效應和以上級信任為中介的間接效應。使用非參數百分位Bootstrap法對構建的中介效應模型進行顯著性檢驗，抽取樣本5000，對各通徑系數的95%可信區間進行檢驗。結果發現，間接效應為0.1872，95%的可信區間為（-0.0475，0.4207），包含0，說明同級信任在組織信任與建言行為的關系中沒有發揮中介作用。假設2得到驗證。

5討論

通過對268名高校在校生的問卷調查，本研究驗證了成員的組織內信任對建言行為的影響。結果表明：同級信任能夠促進建言行為，上級信任以及組織信任亦可以促成建言行為的發生;其中也不難發現，有些基于對上級信任發生的建言，實際是受到組織的影響，因為對組織的信任，人更容易放松戒備心理，由此更加信任上級，產生建言行為。此結果與段錦云等[3]的研究所得結果一致，說明無論在高校或是企業中同級信任、上級信任、組織信任均能對建言行為有促進作用。

參考文獻

[1]段錦云，陳紅，孫維維，趙立.沉默：組織改變和發展的阻力[J].人類工效學，2007，13，69-71.

[2] 段錦云，鐘建安.組織中的進諫行為[J].心理科學，2005，28，69-71.

[3]段錦云，田曉明.組織內信任對員工建言行為的影響研究[J].心理科學，2011，34（6）：1458-1462.

[4]Gilbert，Jacqueline A.，Thomas LiPing，An Examination of Organizational Trust Antecedents[J].Public Personnel Management，1998，27（3）：321-338.

[5]鄭松濤，柯江林，石金濤，鄭興山.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報，2008，40，219-227.

[6]陳景剛.國企員工組織信任知覺、公平感與公民行為關系研究[D].西南交通大學，2006.