中小型民營企業中層領導力的培養與提升策略分析

張慶宗

摘要：伴隨著經濟市場環境中越來越激烈的競爭，我國的中小民營企業面臨著規模小、資金少、人才流失率高以及財務風險高的難題，這些問題的出現與企業中層領導力的高低有著直接的關系。所以，要想提升中小型民營企業的競爭優勢，就必須要提高中層管理者的領導水平。本文主要基于中層管理者的領導力概念，分析了其對中小型民營企業發展的重要作用，并根據目前中小型民營企業中層領導力發展現狀，提出了相關的培養和提升策略。

關鍵詞：民營企業;中層管理者;領導力

一、中層管理者領導力相關概念

（一）中層領導者

中層領導者指的是在企業的組織結構當中處于中間位置，并且能夠聯結高層領導者和決策方，以及執行層次，是企業中非常重要的一個角色，中層領導者的能力對企業未來的生存和發展有著不可忽視的作用。從企業的人力資源管理方面來說，中層領導者是高層領導者命令的執行人，又是基層員工的管理者。不僅如此，中層領導者在一定程度上也代表了一個企業的社會形象，通過中層領導者與各個部門之間的交流和溝通，可以使高層領導者下達的命令得以貫徹落實，中層領導者還是企業信息流通的中間者和傳播者。

（二）領導力

一個企業要想獲得長遠的發展優勢，就必須要有一個明確的發展目標，以及優秀的領導者和基層員工高度的執行能力。更有學者認為，一個企業的領導者相比于企業的戰略目標來說，是企業得以發展的基礎。從本質上來講，領導力就是領導者對其他人的影響程度，是一個領導者和他的追隨者相互影響的過程。在這個影響的過程當中，決定一個領導者領導力高低的主要因素有領導者的個人特征，以及行為方式和追隨者的認知程度等等。只有一個高度并且有效的領導者，他的領導力和影響力才能夠促使企業的員工以及各個部門朝著企業既定的方向發展。

（三）中層領導者領導力的構成要素

中層領導者的領導力隨著企業的發展階段以及領導者個人的發展，有著不同的構成部分。通常來說，當一個中層領導者處于25歲之前，那么他的領導力可以體現為其擁有的知識量以及實踐能力;在這之后中層領導者的領導力更多的表現為團隊組織能力，人際交往能力，市場研究能力和領導社會的能力等等。普遍來說，一個領導者在組織結構當中所處的位置越高，那么企業以及他的追隨者就會對該領導者提出更高的要求。但是對于中層領導者來說，它處于企業組織結構的中間位置，處于高層領導者和基層領導者之間，所以中層領導者領導力中最重要的一個構成要素就是組織協調能力，不僅如此，還包括見識程度，調控能力以及知識儲備等等。

在中小民營企業當中，中層領導者的領導力首先就是要與上下級進行精密的溝通，因為它不僅僅是高層領導者的下屬，同時也是基層領導者的上級，承載著組織命令和決策傳遞的責任。其次就是中層領導者的影響力，這是決定應該領導者領導工作能否得到有效落實的重要基礎。第三是中層領導者創新思維能力，作為中小民營企業的中層領導者，大多數都是由基層員工上升的，所以中層領導者相比于高層領導者來說，更熟悉基層的實際情況，同時基層員工升職為中層領導者業代表他們具備了一定的創新思維能力。第四是中層領導者的素質，必須與企業的實際發展情況相吻合。最后是長遠的發展眼光，倘若企業使用招聘的方式來選擇企業的高層領導著，那么必然會造成信息之間的不對稱，影響企業未來的發展，所以中層領導者就需要有一個長遠的發展眼光以及不斷上升的個人目標，以此來爭取高層領導者的位置[1]。

二、中層領導力的提升對中小民營企業的重要作用

（一）有利于傳達企業的信息

高層領導者下發的信息以及基層人員需要上傳的信息都需要經過中層領導者，所以提升中層領導者的領導力水平有利于幫助企業的信息進行更加高效的傳達。倘若中層領導者的領導力不高，就會導致高層領導者下發的戰略目標無法得到貫徹落實，高層領導者也不能及時的了解基層員工的實際工作狀況，使企業各個層級之間出現脫節的現象。

（二）有利于提高中小民營企業的運作能力

中小民營企業中層領導力的提升，有利于提高中層管理者的影響力，這樣一來，企業的政策以及命令就會執行的更加徹底，員工也會更加信服中層管理者的領導。通過領導力的提升，企業可以建立起一個具有高度凝聚力的團隊，不斷提升員工的工作積極性，發揮其工作潛能，提高工作效率，使中小民營企業的運作能力得到提升。

三、中小型民營企業中層領導力發展現狀

（一）中層領導力的培養缺乏戰略性和前瞻性

優秀的領導者并不能完全保障中小民營企業的成功發展，更重要的是中小民營企業能否在組織內部實行系統化的領導培養體系。在我國很多中小民營企業發展過程當中，對于中層管理者的領導能力培養并沒有建立一個完善、系統化的管理體系，主要體現在以下幾個方面：首先是缺乏對中層管理者領導力的評估指標以及領導發展計劃;其次是很多中小民營企業在培養中層管理者領導力的過程當中，更加注重于培養他們的個人能力，但是卻忽略了管理者以及情境和追隨者的關系，導致中層管理者領導力發展不全面;再次是中層管理者的領導力培養體系當中，忽視了與其他部門以及上下級之間的溝通，比如人力資源部門和市場營銷部門，所以在實踐方面容易與企業的戰略發展目標相脫節。

（二）過于強調管理者的權利而忽視了團隊的建設

在領導學當中，領導力是一種團隊的功能，領導力的大小主要受到團隊實現目標的能力影響。中小民營企業中層領導力的培養過程，就是將領導者的思維能力轉化為團隊的思維能力的過程，換句話說，就是將領導者的個人能力轉化為團隊能力。中小民營企業的發展不僅僅需要各個層級的管理者的能力，同時還需要團隊的整體力量以及執行能力，才能夠幫助企業獲取不斷的競爭力。但是在中小民營企業長期的發展過程當中，中層管理者領導力過于重視個人的權利，而忽視了整體團隊的建設。主要體現在以下幾個方面：在企業管理制度之上，沒有特別的制度來制約中層管理者的工作;在文化方面也對中層管理者的個人權利十分看重，所以使得很多中層管理者一旦擁有了權力，就會習慣性地使用控制型的管理風格，實行企業內部的權威，導致內部員工人心渙散，無法促進員工的工作積極性，甚至會引起員工內心的不滿，影響企業經濟效益。而且我國的很多中小民營企業在發展的過程當中，不管是從哪個層級的管理者來說，都缺乏管理思維的創新以及管理能力的創新，在心理素質和責任感方面都無法滿足企業發展的需求，給企業帶來了巨大的管理壓力。

（三）中層領導者流失嚴重

根據對我國一些中小民營企業中層領導者離職率調查顯示，全部員工離職率達到了14.3%，而中層管理者的離職率更是達到15.2%。在一些發達城市，比如北京，深圳，中層管理者離職率一度高達17.3%和18.9%。種種調查顯示表明我國中小民營企業缺乏完善的中層管理制度以及優秀的留人策略，管理者無法在企業內部獲得讓自己滿意的工作成果，或者是中小民營企業無法給中層管理者提供滿意的待遇，才導致基層管理者離職率逐年上升。而且對于中小民營企業來說，中層管理者往往是企業內部最堅實的群體，隨著年齡的增長，管理者在企業內部增加了自身的閱歷和工作經驗，但是中小民營企業收到體制的限制，一些高層領導者以及重要的職位都是由私人擔任，并不能給中層領導者足夠的上升空間，所以很多中層管理者希望獲得更快速的提升方法，比如跳槽等等，使中小民營企業面臨嚴重的中層管理人才流失[2]。

三、中小型民營企業中層領導力的培養與提升策略

（一）提高基層管理者非權力性影響力

為了達到中層管理者與員工高效互動的目的，中小民營企業的中層管理者不僅僅要發揮自身的權力作用，同時還要注重非權力性的影響力提升。中層領導者的權利主要包括企業賦予管理者的個人權利，以及社會給管理者的權利。而非權力因素主要是指管理者的個人能力、品質、素質以及情商等等。中層管理者權利的影響力會隨著管理者管理時間的變化而變化，影響其的主要因素包含管理者個人的品質以及價值觀，這些因素都會在日常的生活當中對下級員工產生潛移默化的影響，并且這些因素也不會隨著時間而發生改變。所以中小民營企業在培養與提升中層管理者領導力的過程當中，就需要從領導者自身的價值觀以及文化體系入手，培養中層管理者正確的管理理念，將以人為本的管理思想充分的應用到實際的工作當中。招聘、選拔，以及基層人員晉升成為中層管理者的過程當中，要重視個人品質。其次，對于中層管理者自身來說，要想提高領導力，要不斷學習新的知識，提升自身的綜合素質，強化工作技能的訓練，提高自己在企業當中的威信。

（二）以企業戰略管理為基礎

企業的任何發展環節都離不開戰略目標的引導，同時在中小民營企業中層管理者領導力提升的過程當中，必須要從企業的戰略發展目標出發，創建系統性的管理者領導力培養體系。首先，中小民營企業要明確在經濟市場當中的發展定位，分析與預測市場發展趨勢，明確企業內部所擁有的資源、規模以及團隊水平，在企業內部建立起管理者勝任模型。利用管理者勝任模型可以幫助企業在選擇中層管理者的過程當中，具有明確的指標體系以及可操作的標準，幫助領導力提升。其次就是要制定中層管理人員的領導力培訓計劃，采取科學化、系統化的領導力培訓手段。不僅注重專業知識和技能，還要注重中層管理者的個人品質以及綜合素質，使其能夠與企業的戰略發展目標相吻合。同時采取多樣性的管理方法，不斷的提高中層管理者的綜合能力，打造管理者階梯隊伍。利用科學性、有效性的激勵機制和技巧管理體制，對企業內部的中層管理者進行客觀公正的評價。其次可以通過中層領導者選拔機制以及推薦機制，使中小民營企業的中層領導力提升系統更加全面。

（三）重視企業高效團隊的建設

中層管理者的領導力不僅僅是個人的能力，同時還代表了團隊的能力。對于中小民營企業來說，提高中層管理者的領導力，可以利用領導模型來建設屬于中層的管理團隊。首先，中層的管理者要做好職業生涯發展規劃，明確個人發展目標以及團隊的發展使命，以目標帶動實際工作，不斷的創新管理工作的理念與方法，提高團隊中的凝聚力和員工的工作積極性。其次，中層管理者要清楚管理團隊需求，深刻分析管理團隊在發展的過程當中所遇到的難題，找尋有效的方法突破難題。

（四）中小民營企業要注重提升中層管理者的學習力

中層管理者不僅僅是管理者個人權利的體現，同時還要不斷的提高自身的學習能力，只有認識到學習的重要性，才能保障管理者和企業都能夠獲取與時俱進的創新理念與實踐技巧。同時由于在中小民營企業當中中層管理者會面臨復雜的事物，所以作為中小企業的高層領導者就應該主動的給中層領導者提供更多學習的機會以及發展的空間，讓中層領導者有廣闊的發展途徑去提升自身的領導水平。其次，企業的基層員工以及管理者也要配合中層管理者的工作，不僅有利于中層領導力提升，也有利于幫助企業成為學習型的組織。中小企業要注重中層的能力，只要穩定中層的學習能力才能夠加強企業的勝任能力[3]。

（五）中小民營企業要注重提升中層管理者的協調能力

要想保障中層管理者領導力的提升以及團隊的能力提升，就必須要增強各個部門之間的合作，以及中層領導者在更高層次方面的溝通和思考。因此中層領導者要充分地理解企業的核心發展目標，以及價值使命，在目標基礎之上實現中層系統性的管理與發展。中小民營企業的中層管理者作為企業信息傳達和交流的重要節點，是保證上層的信息有效傳達給基層員工的重要人員，所以中層管理者應該有良好的人際交往能力以及團隊協作能力。因此中小民營企業應該注重培養中層管理者的溝通能力和協調力。這樣能夠幫助中層管理者在遇到工作中的困難的時候，會主動的想辦法去解決，而不是一味地將問題上報給上層管理者，加大上層管理者的工作負擔，同時也無法提高中層管理者的個人能力。通過調查顯示，員工認為中層的工作之所以產生效率低下的情況，有很大一部分原因是由中層管理者的個人溝通和協調能力不到位所造成的，因此中小民營企業的領導者和管理者應該注重培養中層管理者的協調力和溝通能力。

（六）提高基層管理者的創新能力

提高中層管理者的領導力，同時要從理念之上實現創新，所以要鼓勵中層管理者主動去思考和發現問題，突破傳統管理的思維定式。其次，企業也要注重在中層管理環境中的創新，給中層管理者的工作提供一個和諧的氛圍，在保障中層管理者硬件環境的過程當中，也要注重軟環境的建設。創建優秀的企業文化，使中層管理者能夠在企業文化的熏染之下，結合時代的變化，提出更多創新型的想法，使用創新的管理手段，促進中小民營企業的發展。

四、結語

中小民營企業在我國的國民經濟中占據著重要的地位，在最近幾年來，中小民營企業發展面臨著嚴重的問題，必須要不斷地提升中層領導力。只有穩定企業的中堅力量，才能保障其在激烈的市場競爭當中有足夠的支撐，提高中小民營企業的競爭優勢。同時希望我國的中小民營企業的中層領導者能夠盡自己的職責，敢做敢為，為企業的發展做出努力。

參考文獻

[1]彭春燕.中小民營企業中層管理者提升領導力的思考[J].管理觀察，2019，711（04）：43-44.

[2]楊玉兵，吳豪偉，李雷峰.中小民營企業核心競爭力分析與提升策略[J].現代企業文化，2011（第11期）：80.

[3]張凱.中小企業中層管理者的領導力開發與培養[J].中國石油企業，2012（08）：78-79.