事業單位崗位設置與崗位聘用的實踐探討

楊俊萍

摘 要：新時期事業單位體制改革迫在眉睫，很多事業單位的人力資源管理工作存在問題，而崗位設置與崗位聘用作為人力資源管理最為重要的組成部分之一，其問題也同樣是十分顯著的。為此，本文對當前事業單位在崗位設置、崗位聘用方面存在的一些普遍性問題進行了總結，同時結合實際問題，為事業單位崗位設置、崗位聘用的創新改革提出了一些有效建議，希望能夠對事業單位人力資源管理工作起到一定幫助。

關鍵詞：事業單位;崗位聘用;崗位設置

由于不同事業單位的工作性質、工作需求不同，因此事業單位通常會依據上級文件規定與實際工作情況來設置崗位，并展開相應的崗位招聘，這樣的管理模式雖然使事業單位具有了較強的自主性，但由于很多事業單位在人力資源管理方面缺乏工作經驗，管理機制也不夠完善，特別是三類崗位設置指數要求一成不變，不能按單位所需調整，因此崗位設置與崗位聘用仍然存在著一些不合理之處，而針對事業單位崗位設置、崗位招聘的研究，自然也是非常具有現實意義的。

一、當前事業單位崗位設置與崗位聘用存在的問題

（一）崗位聘用管理思想落后

當前很多事業單位雖然擁有著明確的崗位管理機制，但由于單位領導管理人員對于崗位管理的重視程度不高，崗位管理思想又比較落后，因此在實際工作中經常會出現各種各樣的問題。例如在崗位設置與聘用方面，有些事業單位并未正確認識到崗位設置與崗位職責間的重要關系，在設置工作崗位后，無法在短時間內將崗位相關的工作職責落實到位，而在崗位職責不明確的情況下，就很容易出現工作無人執行、互相推諉責任的情況。另外，受傳統管理觀念影響，部分事業單位仍然存在 “因人設崗”現象，以“安置”為主的崗位管理觀念，在設置崗位時只是為了安置個別人員，而不是按照實際工作需求來設置崗位，這不僅嚴重違背了按需設崗的崗位管理原則，同時極大地影響了單位整體工作效率。

（二）崗位結構不夠合理

從整體職位系統來看，當前事業單位的崗位結構是非常不合理的。一方面，受科學技術持續發展的影響，近幾年事業單位對技術和技能人才的需求已經變得越來越大，但由于很多事業單位對實際崗位需求缺少無法改變和突破，在設置崗位時又未能嚴格遵循“按需設崗”原則等阻力，因此較高等級崗位供需不足矛盾仍然突出，這對于事業單位的技術人才引進是非常不利的。另一方面，在聘用制度下，各事業單位的崗位聘用都存在著過于程序化的問題，工作人員雖然在業務能力一般，在日常工作貢獻也并不大，但只要無特殊情況，就仍然可以得到聘用，而不會真正嚴格按合同和崗位職能要求進行續聘或終止、解除合同，長期下來，事業單位的崗位年齡結構就會逐漸趨于老齡化，而事業單位工作隊伍的穩定性也很容易因此受到影響。特別是近幾年，隨著職工自身條件和對專業知識和技能學習的提高，符合晉升高級職稱的專業技術人員和晉升技師資格條件的工勤技能人員逐年增多，很多事業單位都出現了因工勤崗位的中級工（四級）無人聘用而空崗現象，而有些高級技師崗位、技師崗位則因無崗而不得不延遲晉升聘用，專業技術崗位的中、高級職稱崗位也因滿崗而無法聘用，這些都嚴重地挫傷了專業技術人員和工勤技能人員積極向上的工作熱情。

（三）聘用標準脫離實際

新時期事業單位體制改革對各事業單位提出了全新的要求，受此影響，事業單位在崗位招聘管理方面，通常都會根據單位工作現狀以及三類崗位中最低崗位是否空崗為前提，來組織進行確定招聘崗位，并結合崗位實際工作要求來制定相應的聘用標準，以保證招聘人員能夠勝任該招聘崗位。然而從目前來看，由于很多事業單位的崗位聘用工作雖按要求制定，但對許多工作崗位細節情況的了解不夠準確，因此在制定聘用標準時，很容易出現脫離實際的情況，而一旦按照不合理的聘用標準展開招聘工作，那么招聘到的工作人員自然也很難勝任招聘崗位。另外，當前事業單位的崗位設置主要可分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三大類，而三類崗位最低崗位大多都已經達到飽和狀態，但由于技術類崗位招聘難度較高，因此很多事業單位在對本單位轉崗人員進行聘用時，通常都不會按照崗位聘用條件與要求進行審核，有些單位甚至會出現“為了聘用而聘用”的情況，而所聘用轉崗人員的專業技術水平與業務能力并未達到目標所需，這不僅不利于專業技術人才引進，同時還可能會導致技術類工作質量的下降。

（四）崗位管理不夠規范

在各事業單位崗位設置、工作要求等方面差異較大的情況下，事業單位通常都需要根據工作實際自主制定崗位管理制度，在這樣的模式下，不僅崗位管理制度的合理性很難得到保證，同時也讓事業單位崗位管理工作出現了很多不規范之處。例如在水利、園林等專業性較強的事業單位中，很多領導干部往往會同時擔任技術性崗位與管理性崗位，這類工作人員雖然能力普遍較強，但在身兼多職的情況下，仍然會出現精力不足的問題，其工作質量會出現不同程度的下降。

二、事業單位崗位設置與崗位聘用的創新改革策略

（一）明確崗位管理要求

當前很多事業單位都存在著崗位管理思想落后的問題，為改變這一現狀，各事業單位不僅需要加深對崗位管理工作的認識，提高對崗位管理的重視程度，持續更新崗位管理觀念，同時也要從制度規定上入手，將各項崗位管理要求明確下來。例如在崗位設置方面，目前政府部門已經將工勤、技術、管理三大類崗位進行了明確的劃分，并在崗位總量、最高等級等方面提出了相應的要求，而事業單位則需要嚴格按照上級文件規定的三類崗設置比例指數，結合本單位性質規格等級、人員編制總數，完成崗位設置以及《崗位說明書》填報、《聘用合同書》簽訂等完成設崗工作。這樣即便事業單位領導管理人員的崗位管理思想存在偏差，但在明確的崗位管理要求下，事業單位的崗位管理工作仍然可以有效展開并持續進行下去。

（二）調整崗位結構設置

事業單位崗位設置與崗位聘用是一項十分系統的工作。自2011年事業單位執行崗位設置、聘用工作以來，崗位設置、聘用工作中的各種矛盾不斷顯現，對此我省事業單位分別于 2015年和2019年末進行了兩次個別崗位指數調整工作，而這也對事業單位可持續科學發展起到了積極作用。例如在技術崗位的設置上，由于不同事業單位的工作性質差異較大，因此當前事業單位雖然在總體上需要增設技術崗位，但在具體落實階段，卻不能盲目增設技術崗位，而是要對各單位實際工作需求進行系統化評估，在準確評估未來發展趨勢及技術應用情況的基礎上，確定其技術人才需求，并設置相應的技術崗位。同時還要設立相應的定期崗位評估制度，準確評估各單位技術人才需求情況，根據評估結果來對技術崗位的設置進行調整。而在崗位能力結構方面，各事業單位則需要完善崗位考核機制，以工作能力作為崗位勝任力評估標準，積極引入能力突出和優秀人才，只要能夠勝任崗位，能夠獨立完成各項任務，均可對其進行直接聘用、續聘，這樣才能夠使單位崗位能力結構逐漸趨于科學化、規范化。

（三）更新崗位聘用標準

崗位聘用標準直接關系著崗位聘用人員能否勝任所聘崗位工作，在當前事業單位崗位工作要求不斷提高的情況下，事業單位還需盡快調整崗位聘用標準的制定模式，在由單位領導管理人員主導的同時，充分考慮部門主管、同崗位工作人員的意見，對崗位聘用標準的細節內容加以完善，這樣才能夠保證崗位聘用標準的合理性與全面性，為崗位聘用工作提供明確指導。另外，隨著事業單位人員編制進入的嚴格管控和限制，將會出現年齡大、人員少、工作難等現象，建議采取勞務派遣的方式進行補充人員的不足。為此對于不同類型的工作崗位，事業單位在需要在招聘考核方式上作出相應的調整，或是針對具體招聘渠道、招聘流程來制定多元化招聘標準，這樣既可以提高招聘標準的針對性，同時也可以更為深入的了解工作人員的業務水平與能力情況，從而為事業單位引入更多適合招聘崗位的人才。

（四）強化崗位管理考核

事業單位的崗位管理工作是事業單位人力資源管理的關鍵所在，同時也直接關系著本單位按科學適時發展的前提和保障，因此為保證崗位管理工作的有效性，避免重大責任事故，更好地為當地經濟發展和人民服務，各事業單位還需加強在崗位管理方面的考核工作，嚴格績效考核制度，由市、上級主管部門的業務科室嚴格對崗位設置、崗位聘用的全過程展開監督，本單位成立考核領導小組，由主要領導和科室負責人負責制，使事業單位崗位管理的規范性能夠得到有效保證，崗位設置、崗位聘用工作更加趨于科學合理。

三、結束語

總而言之，當前事業單位在崗位設置與崗位聘用工作中雖然存在著一定的問題，但只要能夠明確問題根源，使崗位聘用制度、崗位管理監管、崗位結構設置等方面采取合理的應對策略，對崗位設置與崗位聘用工作進行創新改革，事業單位的崗位管理仍然是能夠發揮出應有作用的。

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