我國勞動合同違約金制度研究

王莎

摘 要：勞動合同違約金制度存在的意義在于約束用人單位和勞動者，雙方在行使權力的同時，也要履行相應的義務。我國的勞動合同違約金制度發展還存著許多問題需要我們重視并解決。本文先從介紹勞動合同違約金制度的相關概念入手，分析我國勞動合同違約金制度存在的問題以及我國勞動合同違約金制度的發展策略。

關鍵詞：違約金;勞動雙方

一、勞動合同違約金制度概述

勞動合同違約金制度起源于合同法，也是合同法中的重點內容之一，它是調節勞動者和用人單位之間利益的法律準繩。勞動合同違約金是指用人單位和勞動者雙方約定俗成，一旦一方出現違約情況，就要按照約定賠付一定的金錢給受損的一方。用人單位在與勞動者簽訂合同時，會附加一些不平等條約，比如勞動者如果想要提前離職，就要要支付高額的違約金，這項規定是不公平的，損害了勞動者的合法權益。我國勞動合同違約金制度應該認識到自身的不足，讓勞動者能夠享受到自己應有的權力。

二、勞動合同違約金制度的問題

（一）違約金的處罰主體范圍不明確

我國目前對于違約金處罰只是限定了用人單位，但是并沒有就違約金具體適用情況，何種情況下應該處罰多少做出詳細的規定。這樣一來，一些別有用心的單位便可以趁此鉆法律的漏洞，支付一定的經濟補償金就萬事大吉了。但是違約金制度設立的初衷是為了約束雙方，而不是單一的一方，無論哪方違約，都應當按照規定來執行，如果勞動者違約，就賠償，用人單位違約，也要遵守約定，如果只是約束一方，就產生了不平等現象，違約金制度的初衷也毫無意義。而且由于勞動合同當事人開始地位就不平等，違約金對勞動者的約束更強，甚至可以說是一種負擔，加劇了勞動者地位的脆弱性。

（二）違約金適用范圍窄

我國的勞動法雖然對違約金的情況有相應的規定，但是只是很寬泛的規定，立法者的初衷是為了保護勞動者相對弱勢的一方，從公平的角度出發，不利于企業的發展。企業培養人才也是需要花費大量的財力和精力的，比如對勞動者進行培訓的培訓費，為了留住緊缺人才提供的特殊待遇，安家費、贈送的房子、辦理戶口都是一系列費用，這些應當算在違約金的范圍內。在我國《勞動合同法》中只把企業為勞動者投入的技術培訓算入違約金，而沒有把企業其他為勞動者付出的資金考慮到，就如上文提到的那些特殊待遇，這些都是用人單位真真切切的投入，一旦勞動者過河拆橋，在服務期內違約，對用人單位來說是種重大打擊，付出都沒有回報，經濟上受到損失，這對用人單位也是不公平的。

（三）違約金數額設置不合理

現在用人單位為了牢牢拴住勞動者，在于勞動者簽訂合同的時候，會附加高額的違約金作為違約條件，讓勞動者不敢隨便違約。換個角度想，這是在限制勞動者的自由擇業權，偏離了保護勞動者合法權益的初衷。實際用工情況復雜多樣，如果只按照法律固定的規定來一刀切處理，有失偏頗。盡管我國在違約金條款方面沒有詳細規定，但是法官有自由裁量權，法官可以根據具體事情來調整違約金的金額，高額的違約金對于勞動者來說是沉重的負擔，要保護好勞動者的合法權益。

（四）服務期限立法不明確

違約金制度規定了服務期限，其目的是讓用人單位對勞動者的付出有所回報，防止勞動者在服務期內過河拆橋，給用人單位造成損失。法律的出發點是好的，但是遺憾的是沒有更加深入研究，沒有做出規定。在實踐中，用人單位會對勞動者進行培訓，包括但不限于入職培訓，專業技能的培訓，以此作為幌子，與勞動者約定各種期限的服務期，勞動者的自主擇業權受到限制，所以有必要在現行法律中進一步規定服務期限，服務期限的依據及適用情況。

三、勞動合同違約金制度完善方式

（一）用人單位增加為違約金適用主體

在《勞動合同法》中，勞動者一旦違約就要支付違約金，但是用人單位違約時，就只給勞動者一定的經濟補償金，需要說明的是經濟補償金的金額遠比違約金小，這就非常不公平。在實際中，人們對經濟補償金和違約金之間存在誤區，盡管經濟補償金也是違約金的一種，但是兩者的金額卻截然不同，用人單位支付了經濟補償金就不會再額外支付違約金。這對勞動者來說很不公平，因為經濟補償金和違約金兩者性質不同，差異很大。合同違約金制度存在的目的是約束勞動者和用人單位雙方，大家都應當平等適用，不應該差別對待，用人單位支付經濟補償金，勞動者就要支付違約金。無論哪一方違約，于情于理都應當承擔違約責任，支付違約金。如果只約束勞動者支付違約金，而不約束用人單位，對勞動者來說不公平，也不利于雙方積極履行合同，勞動者和用人單位之間對于違約金要平等適用。

（二）明確違約金適用范圍

從目前的立法來看，沒有對服務期的違約金適用范圍作出具體規定，勞資雙方利益不能保證，甚至用人單位的損失會比勞動者大，因為違約金制度沒有把用人單位對勞動者的所有投入納入到違約金范圍內，僅僅只算了一部分在違約金范圍內，這對用人單位不公平。因此立法需要擴大服務期內違約金的范圍，盡可能把用人單位對勞動者的投資都納入范圍，勞動者享受的福利待遇要進行細化，作為違約金的參考金額。

（三）賦予法官和仲裁機構更多權利

無論是用人單位還是勞動者，都應該有調整違約金的權利，對于違約金的金額，不能只聽一家之言，如果一方覺得違約金金額不合理，可以申請勞動仲裁，對違約金額進行調整，仲裁機構或者法院認定違約金額不合理，應當參照主體不同、標準不同來適當調整違約金額。比如用人單位違約，需要支付違約金，不能只聽用人單位說，而要具體看用人單位給勞動者帶來多大損失，而不是只支付經濟補償金;在勞動者違約時，需要多方面考慮，例如勞動者工資情況、過錯程度、用人單位本身是否存在過錯等因素。首先要保護好勞動者的生存權，這是最基本的，然后再進行適當調整。

（四）明確服務期限

對于服務期限，要考慮用人單位對勞動者的投入，用人單位花費人力物力財力，組織了培訓，但是勞動者也是付出了自己的時間、精力來參加培訓，對于所學的知識技能，是擁有支配權的，用人單位不能以此來約束勞動者過長的服務期限。按照《勞動合同法實施條例》，服務期限應當大于勞動合同期限。勞動合同到期后，如果用人單位不想再聘任勞動者，用人單位可以解約，但是不能以任何理由要求勞動者支付費用。同時服務期限要合理規定，不能過長，要促進勞動力資源的自由流動，在兼顧到用人單位利益情況下，規定合理的服務期限。每個行業情況不一樣，不可一刀切，一切要從實際出發。有相關學者建議最長的期限為5年，約定的服務期一旦超過了法律規定的期限，那么沒有效力，也不受法律保護。

四、結束語

勞動合同違約制度是為了維持良好的勞動關系，為勞動雙方提供保障。勞動合同法出發點也是為了構建和諧穩定的勞資關系，試圖在勞動者和用人單位之間找到一個平衡點，使得雙方可以達成共識。我國的勞動合同法違約金制度，是希望保護相對弱勢的勞動者，這一點是立法的進步，但是不可否認，現在的勞動合同法中關于違約金條款的設立方面，依然存在不足，需要不斷修改和完善。在將來，勞動違約金制度會越來越成熟，彼時勞動者和用人單位在違約金方面更加容易達成一致。

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