試論轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下建筑國(guó)企的人力資源管理創(chuàng)新

朱立峰

摘 要：在互聯(lián)網(wǎng)思維和信息化技術(shù)發(fā)展的沖擊下，國(guó)有企業(yè)特別是傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)的已是不可回避和勢(shì)在必行的事情。世界著名管理大師彼得·德魯克說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源— —人，管理就是充分開發(fā)人力資源”。在國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中，科學(xué)的轉(zhuǎn)型思路和措施，最終要靠人力資本來(lái)落實(shí)。培育人力資本優(yōu)勢(shì)，形成配套的核心能力，是轉(zhuǎn)型升級(jí)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。科學(xué)的、現(xiàn)代化的人力資源管理與開發(fā)是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是保障企業(yè)生命力、也是企業(yè)創(chuàng)新力和決定企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和發(fā)展成敗的關(guān)鍵。本文以建筑施工國(guó)企為例，討論了在國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，通過(guò)體制、機(jī)制上的創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);轉(zhuǎn)型升級(jí);人力資源;創(chuàng)新

一、建筑施工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)方向

國(guó)有企業(yè)是我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)的命脈，建筑國(guó)企在國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和拉動(dòng)內(nèi)需上發(fā)揮了重要作用。隨著國(guó)家“供給側(cè)”結(jié)構(gòu)性改革和“走出去”戰(zhàn)略的實(shí)施，對(duì)企業(yè)提質(zhì)增效提出了更明確要求，從企業(yè)自身來(lái)說(shuō)、轉(zhuǎn)型升級(jí)促發(fā)展已刻不容緩。從建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，由建筑承包商向全價(jià)值鏈綜合服務(wù)商轉(zhuǎn)變，由以境內(nèi)業(yè)務(wù)為主向具有一定國(guó)際化程度的現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)建筑企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變是主流，具體來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方面

從建筑工程價(jià)值鏈來(lái)看，一個(gè)完整的工程項(xiàng)目要經(jīng)歷項(xiàng)目的可研、規(guī)劃、投融資、設(shè)計(jì)、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)維護(hù)等多個(gè)階段。工程項(xiàng)目各環(huán)節(jié)的利潤(rùn)基本遵循微笑曲線的規(guī)則，工程前期的投資、規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)和后期的運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)，比中間的建設(shè)環(huán)節(jié)利潤(rùn)要高，形成兩頭高中間低的微笑曲線。近年來(lái)，隨著國(guó)家投融資體制的改革，建筑業(yè)行業(yè)逐步從各環(huán)節(jié)割裂的業(yè)務(wù)模式逐步向多個(gè)環(huán)節(jié)不斷組合的模式發(fā)展。基于行業(yè)的利潤(rùn)規(guī)律和客戶需求的變化，建筑施工企業(yè)向價(jià)值鏈兩端延伸服務(wù)是企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的必然選擇。

（二）產(chǎn)品升級(jí)方面

我國(guó)建筑業(yè)雖然總體上處于完全競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，但在具體細(xì)分領(lǐng)域上又普遍表現(xiàn)為市場(chǎng)分層狀態(tài)，中低端市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈;反觀高端市場(chǎng)產(chǎn)能仍顯不足，參與企業(yè)主要以資金、設(shè)備、技術(shù)、人才等作為主要競(jìng)爭(zhēng)手段，競(jìng)爭(zhēng)程度相對(duì)較低，利潤(rùn)水平相對(duì)較高。因此，通過(guò)對(duì)新技術(shù)和新工藝的研究，增加技術(shù)和人才儲(chǔ)備，提升企業(yè)的技術(shù)能力，提高產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)水平是推動(dòng)產(chǎn)品升級(jí)的重要途徑。

傳統(tǒng)的施工技術(shù)和方法雖然對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)快速發(fā)展貢獻(xiàn)很大，但粗放式的生產(chǎn)管理模式造成資源浪費(fèi)嚴(yán)重。為減少建筑垃圾和污染，節(jié)能減排，提高建造效率，提升工程質(zhì)量，從中央到各地方政府均在大力推廣建筑工業(yè)化。因此，通過(guò)系統(tǒng)的規(guī)劃，加大對(duì)建筑工業(yè)化的研發(fā)，配套相關(guān)的人員、設(shè)備，逐步建立相應(yīng)的生產(chǎn)、成本、質(zhì)量管理體系，是推動(dòng)企業(yè)建造模式升級(jí)的途徑之一。

（三）管理升級(jí)方面

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品升級(jí)以及為適應(yīng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在管理上也必須進(jìn)行提升和變革。一是管理標(biāo)準(zhǔn)化。通過(guò)流程、制度的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、表單化，將復(fù)雜的問(wèn)題程序化，模糊的問(wèn)題具體化，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理各項(xiàng)工作有機(jī)銜接。二是管理集約化。深入推進(jìn)資金集中管理，物資、機(jī)械設(shè)備集中采購(gòu)與管理，勞務(wù)隊(duì)伍集中管理，提升資源的集約化配置程度。三是管理信息化。運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化管理方法，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化和信息化“兩化融合”，促進(jìn)企業(yè)管理升級(jí)。四是組織彈性化。建立適應(yīng)外部環(huán)境變化和業(yè)務(wù)及產(chǎn)品升級(jí)需要的動(dòng)態(tài)組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織彈性。

二、適應(yīng)轉(zhuǎn)型升級(jí)要求的人力資源發(fā)展目標(biāo)

人才資源是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，是企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一資源。企業(yè)對(duì)于人才需求目標(biāo)的確定應(yīng)根據(jù)既定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定。在建筑施工企業(yè)實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)以人力資源發(fā)展和創(chuàng)新戰(zhàn)略為重要支撐，提前謀劃，配套實(shí)施，才能確保戰(zhàn)略的有效落地。

（一）現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)

首先，要確定完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的員工隊(duì)伍規(guī)模、專業(yè)和素質(zhì)。任何戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終都是通過(guò)員工的工作過(guò)程達(dá)成的，企業(yè)要通過(guò)企業(yè)組織行為來(lái)保證員工隊(duì)伍具備相應(yīng)的規(guī)模、專業(yè)和素質(zhì)。其次，要進(jìn)行既有人才盤點(diǎn)。企業(yè)在研究各類人才需求之前，應(yīng)該對(duì)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)流程上的人才進(jìn)行一次統(tǒng)一盤點(diǎn)，盤點(diǎn)內(nèi)容主要包括現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程上人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等，并以人才盤點(diǎn)報(bào)告的形式呈現(xiàn)。

（二）確定人才發(fā)展目標(biāo)

根據(jù)轉(zhuǎn)型升級(jí)方向和核心能力分析，將現(xiàn)有人才隊(duì)伍狀況與轉(zhuǎn)型升級(jí)所需各類型人才的情況進(jìn)行對(duì)比，識(shí)別出轉(zhuǎn)型升級(jí)業(yè)務(wù)所需的人才類型、人員素質(zhì)、人員數(shù)量。只有目標(biāo)明確，才能有的放矢。

（三）明確人才引進(jìn)培養(yǎng)方式

人才需求目標(biāo)明確后，企業(yè)要結(jié)合人才需求的輕重緩急、分門別類確定人才引進(jìn)培養(yǎng)方式。一是成熟人才社會(huì)引進(jìn)。對(duì)企業(yè)急需、緊缺，且無(wú)法在短期內(nèi)培養(yǎng)起來(lái)的具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)專業(yè)工作能力的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理人才，采取社會(huì)成熟人才方式引進(jìn)。二是校園招聘。通過(guò)在各高等院校中開展各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，重點(diǎn)解決企業(yè)長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備問(wèn)題。三是內(nèi)部培養(yǎng)。這是提高人力資源質(zhì)量的最基礎(chǔ)的方式，是企業(yè)發(fā)展的根本人才保障。

（四）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源管理應(yīng)不斷探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的方法和路徑：一是構(gòu)建與轉(zhuǎn)型升級(jí)相適應(yīng)人力資源管理機(jī)制，解決新業(yè)務(wù)人才體系與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人才體系的相容和轉(zhuǎn)換問(wèn)題。二是建立與轉(zhuǎn)型升級(jí)相適應(yīng)的崗位設(shè)置和職級(jí)體系。梳理轉(zhuǎn)型升級(jí)業(yè)務(wù)新流程，識(shí)別各業(yè)務(wù)流程上的崗位和人才需求。三是實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的實(shí)施，人力資源必須快速與轉(zhuǎn)型升級(jí)業(yè)務(wù)匹配，人力資源管理職能必須從側(cè)重事務(wù)型逐步向側(cè)重戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。

三、管理創(chuàng)新具體措施

（一）調(diào)整組織架構(gòu)

組織架構(gòu)應(yīng)為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)，它又受企業(yè)所處的環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)及人員情況所制約。因此，企業(yè)的組織設(shè)計(jì)應(yīng)該通盤考慮全局管理現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)的未來(lái)發(fā)展走向。可以采取的方式：一是項(xiàng)目組織模式創(chuàng)新。要在傳統(tǒng)生產(chǎn)組織模式的基礎(chǔ)上，逐步推廣區(qū)域項(xiàng)目經(jīng)理部（區(qū)域項(xiàng)目公司）模式，也有利于做深做透區(qū)域市場(chǎng)，推動(dòng)屬地化建設(shè)和解決員工諸多訴求，維護(hù)員工隊(duì)伍穩(wěn)定。二是推進(jìn)彈性組織模式建設(shè)。針對(duì)新興業(yè)務(wù)、新組織以及境外機(jī)構(gòu)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)、彈性的組織架構(gòu)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理和外部市場(chǎng)變化要求。合理確定內(nèi)部組織架構(gòu)及運(yùn)行模式，整合科室管理職能，提高人力資源管理的集約化、專業(yè)性與模塊化水平。

（二）優(yōu)化選人用人機(jī)制

在全面人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)戰(zhàn)略要求，在以下“三個(gè)環(huán)節(jié)”上精準(zhǔn)發(fā)力。一是注重人才引進(jìn)。要結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型需求，合理確定各專業(yè)引進(jìn)數(shù)量與比例，并在院校層次、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)搭配上進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，在社會(huì)成熟人才引進(jìn)上，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的薄弱板塊、需強(qiáng)化板塊及待培育板塊的不同現(xiàn)狀，擴(kuò)大社會(huì)人才引進(jìn)比例。二是注重人才使用。充分發(fā)揮選人用人的導(dǎo)向示范作用，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”科學(xué)選人，確保人才配置能力素質(zhì)、崗位比例合理。。三是注重用人創(chuàng)新。要加強(qiáng)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，保持項(xiàng)目經(jīng)理及骨干管理人員相對(duì)固定。同時(shí)，提高人員使用的靈活性，對(duì)一般性崗位人員廣泛使用社會(huì)力量，降低企業(yè)用工成本。

（三）暢通職業(yè)發(fā)展通道

傳統(tǒng)的職業(yè)通道模式，通常是單一的、縱向的。要以破除選人用人上的體制、機(jī)制障礙為切入點(diǎn)，積極探索和建立“多重”職業(yè)發(fā)展通道，為核心人才提供可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)一步激發(fā)人力資源和企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生活力。一是完善關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)，讓傳統(tǒng)的“能上不能下”“能進(jìn)不能出”的靜態(tài)考核機(jī)制向“能者上、平者讓、庸者下”的動(dòng)態(tài)考核機(jī)制轉(zhuǎn)變。二是建立內(nèi)部專家制度，優(yōu)化高端人才的管理層級(jí)。通過(guò)頂層設(shè)計(jì)，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)拓展方面進(jìn)行有針對(duì)性的部署，實(shí)現(xiàn)高端人才后臺(tái)全面管理。

（四）推行市場(chǎng)化薪酬

隨著國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷深入，原有的、單一的薪酬激勵(lì)政策缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，難以起到引才留才的作用。實(shí)施市場(chǎng)化的薪酬管理體系，要高度重視人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度，革新薪酬激勵(lì)政策，實(shí)施符合人才需求、多樣化的激勵(lì)舉措。一是市場(chǎng)化確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)行業(yè)分類可比、業(yè)績(jī)規(guī)模可比、業(yè)務(wù)地域可比、企業(yè)性質(zhì)可比四同對(duì)標(biāo)原則，形成一般崗位持平、關(guān)鍵崗位領(lǐng)先、偏傾基層員工的特色市場(chǎng)化薪酬體系，實(shí)現(xiàn)“高薪—人才—高利潤(rùn)”的良性循環(huán)。二是建立以崗薪制為主，多種分配制度為輔的復(fù)合型分配體系。一方面根據(jù)各工作崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的差異，并參考企業(yè)所在地平均薪酬水平和同行業(yè)薪酬水平，給出各崗位、各層級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪。另一方面加大員工浮動(dòng)績(jī)效比例，讓員工實(shí)際薪酬收入與員工個(gè)人績(jī)效和所在部門（單位）績(jī)效掛鉤，更好地引導(dǎo)員工行為。三是建立高端人才“績(jī)效激勵(lì)池”，按照薪酬分配的價(jià)值化導(dǎo)向，針對(duì)企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)的高端人才，采取高于外部市場(chǎng)薪酬水平策略，要打破傳統(tǒng)的“平均主義”分配思想，以此體現(xiàn)機(jī)制貢獻(xiàn)能力差異度和價(jià)值貢獻(xiàn)水平差異度，形成激發(fā)員工活力的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，達(dá)到人才的激勵(lì)、吸引和保留作用。

（五）科學(xué)化績(jī)效考核體系

以業(yè)績(jī)和能力為重點(diǎn)，完善職位績(jī)效考核體系，加大考核力度，建立并形成完善的動(dòng)態(tài)管理、能上能下的良性運(yùn)行機(jī)制。一是在績(jī)效管理的導(dǎo)向上，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為方向，引導(dǎo)各部門、各單位關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展方向與各項(xiàng)職能管理的提升;戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)靠組織而非個(gè)人，組織績(jī)效是重點(diǎn)，崗位績(jī)效須服從組織績(jī)效。二是在績(jī)效指標(biāo)的選取上，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和重點(diǎn)任務(wù)為主，并將指標(biāo)具體化，做到可量化、可衡量。三是在績(jī)效考核的實(shí)施上，用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。四是在績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，激勵(lì)優(yōu)秀的部門和員工。

（六）專業(yè)化培訓(xùn)開發(fā)體系

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要形式。員工培訓(xùn)不僅要滿足員工的自我發(fā)展需求，滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，更應(yīng)該滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求。針對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)戰(zhàn)略，要通過(guò)有針對(duì)性的專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，不斷改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型與品質(zhì)發(fā)展需求。同時(shí)，要改善培訓(xùn)組織形式，加強(qiáng)遠(yuǎn)程教育平臺(tái)建設(shè)與微課開發(fā)力度，完善培訓(xùn)考評(píng)體系，在資源整合、課程開發(fā)、宣傳推廣、學(xué)習(xí)交流方面做好統(tǒng)籌謀劃。減少脫產(chǎn)培訓(xùn)，增加線上線下混合式培訓(xùn)，提倡員工在線學(xué)習(xí)。做好企業(yè)管理案例采寫開發(fā)，制訂不同崗位的學(xué)習(xí)路線圖，建設(shè)各崗位培訓(xùn)課程體系和相關(guān)微課程體系，為員工提供內(nèi)部學(xué)習(xí)課程資源。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變革的要求，必須對(duì)現(xiàn)有人力資源管理體制、機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，讓人力資源管理由事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，才能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，使建筑施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，通過(guò)創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，通過(guò)創(chuàng)新贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。