事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化

張其梅

摘 要：事業(yè)單位改革過程中，人力資源管理的科學(xué)化是關(guān)鍵。本文從人力資源管理科學(xué)化影響、存在問題入手，提出從觀念、培訓(xùn)、績效、選拔招聘四個方面提升人力資源管理科學(xué)化水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理;科學(xué)化

一、引言

當(dāng)前，我國的事業(yè)單位正處于改革階段，其行政管理的作用不斷削弱、服務(wù)水平不斷提升。要提升事業(yè)單位的綜合管理能力，人力資源管理的科學(xué)化要求勢必越來越高。只有更好地提升人力資源的素質(zhì)，對人員進(jìn)行科學(xué)化管理，才能更好地優(yōu)化配置人力資源，為行政事業(yè)單位的改革提供智力動力。

二、人力資源管理科學(xué)化對事業(yè)單位的影響

第一，事業(yè)單位的人力資源管理和單位自身整體的發(fā)展水平密切相關(guān)，穩(wěn)定和穩(wěn)健的事業(yè)單位，才能留住和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，這也是事業(yè)單位人力資源管理的重點。通過科學(xué)化的管理手段，可以及時發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位中存在的各項不足和管理缺陷，及時采取針對性的措施進(jìn)行修正和調(diào)整，提升人力資源管理手段的有效性以及推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

第二，事業(yè)單位自身的穩(wěn)健發(fā)展也有賴于人力資源科學(xué)化管理的支持。只有科學(xué)規(guī)劃人才、配置人才、培養(yǎng)人才，才能讓人才符合各項工作的發(fā)展需求，強化員工的成就感、提升員工的責(zé)任感，激發(fā)員工的主觀能動性，為事業(yè)單位的發(fā)展能夠加入更多活力。

第三，事業(yè)單位和社會主義和諧建設(shè)息息相關(guān)，同樣依靠健康有序的人力資源科學(xué)化管理。這能夠保障事業(yè)單位工作效率的提升，為社會生活貢獻(xiàn)諸多力量，啟動科學(xué)化管理勢必能夠調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的參與感。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源科學(xué)化管理存在的問題

（一）觀念落后

我國的部分事業(yè)單位由于長期養(yǎng)尊處優(yōu)，思想上比較松懈、缺乏危機感，對于新鮮事物的抵觸較大，觀念落后、理念陳舊、實用性和深度都不足。也有一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)自身對于人力資源管理、科學(xué)發(fā)展觀的認(rèn)識不足，這些都導(dǎo)致了事業(yè)單位的人力資源管理長期停留在人事管理的水平上。這就造成了人力資源管理以發(fā)工資、發(fā)福利、做考勤等日常事務(wù)為主，很大程度上影響了事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化發(fā)展的進(jìn)度。

（二）培訓(xùn)不足

人力資源管理的作用在于預(yù)測人力資源配置、挖掘人才潛能。由于事業(yè)單位的管理觀念陳舊，就導(dǎo)致了人力資源管理的重視不足，并沒有開展足夠的培訓(xùn)，對于培訓(xùn)工作的輕視，導(dǎo)致了培訓(xùn)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。諸如制定培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)目標(biāo)不相符，培訓(xùn)計劃和實踐無法很好的契合，培訓(xùn)效果并不理想等問題。培訓(xùn)內(nèi)容過分強調(diào)了政策導(dǎo)向，對于人才潛能的挖掘不足，培訓(xùn)方法單一呆板以講課為主，這就導(dǎo)致了職工的參與度不高，培訓(xùn)效果欠佳。

（三）績效管理體制陳舊

相較外資企業(yè)而言，事業(yè)單位的績效管理思維普遍比較落后，管理體系不完善、管理流程不規(guī)范，這些都會導(dǎo)致績效管理的科學(xué)化不足，也就使得績效管理到了最后變成了流于形式。另外，績效管理在很多事業(yè)單位到了年底變成了貼標(biāo)簽的一種方式方法，缺少過程管理、缺少對結(jié)果的反饋，單純用于獎金分發(fā)的依據(jù)，甚至沒有與結(jié)果掛鉤。這樣，績效管理就會導(dǎo)致公平原則的務(wù)虛，也會挫傷優(yōu)秀員工的積極主動性。

（四）選拔招聘程序需優(yōu)化

事業(yè)單位的發(fā)展也離不開新鮮血液和優(yōu)秀人才，科學(xué)化的人力資源管理離不開符合要求的高素質(zhì)人才。選拔和招聘合適的人才有助于人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。但是，如今的事業(yè)單位很多時候在選拔人才的過程中受到了歷史、體制的桎梏，人才選拔過程中過于混亂，招聘人才的自主性、科學(xué)性不強，這些都容易導(dǎo)致庸者“在其位不謀其政”的現(xiàn)象出現(xiàn)，事業(yè)單位陷入僵局、陷入被動。也有的事業(yè)單位負(fù)責(zé)人在選拔和招聘人才的時候缺乏科學(xué)的發(fā)展觀念，過分關(guān)注學(xué)歷、考試分?jǐn)?shù)等外在硬件條件，忽視了人員的適崗性，忽略了人員的性格匹配、興趣等內(nèi)在因素。而從長遠(yuǎn)來看，員工的興趣往往是人才發(fā)展的關(guān)鍵。

四、事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念

事業(yè)單位的觀念落后，應(yīng)當(dāng)要立即轉(zhuǎn)變觀念。時代的變遷下，觀念也應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，事業(yè)單位隨著職能和功能的變化，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)新時期事業(yè)單位人力資源管理的各項要求。事業(yè)單位中的經(jīng)驗豐富、能力強的員工，更是事業(yè)單位的觀念，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)要 轉(zhuǎn)變管理觀念，堅持人才為本，重視挖掘人才潛能。同時，要積極學(xué)習(xí)外部經(jīng)驗，為人力資源管理科學(xué)化提供理論依據(jù)，提升事業(yè)單位的綜合管理能力。

（二）完善培訓(xùn)

事業(yè)單位的人力資源管理科學(xué)化，務(wù)必應(yīng)當(dāng)重視對人力資源的開發(fā)，視人力資源為單位發(fā)展的核心，制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和高效的發(fā)展規(guī)劃。針對不同類型的人才，應(yīng)當(dāng)因材施教，構(gòu)建現(xiàn)代化的、多層次的、多渠道的人員發(fā)展體系和培訓(xùn)體系，強調(diào)培訓(xùn)的實用性、前瞻性，提升員工的業(yè)務(wù)能力和軟技能，不斷優(yōu)化人才體系。

（三）構(gòu)建績效體系

當(dāng)前，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建績效管理體系，要加強量化考核的比重。在實踐過程中，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變考核方式，除了年底打分之外，更應(yīng)當(dāng)加強績效考核的過程管理，將其視為績效提升的管理工具。同時，應(yīng)當(dāng)強化績效考核的成果運用，與崗位調(diào)整、職務(wù)晉升掛鉤，構(gòu)建切實有效的激勵機制。

（四）科學(xué)的選拔招聘

事業(yè)單位要保持活力，就應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的招聘制度。針對不同崗位的需求，制定具體、明晰的招聘，確保人才的適崗性，避免招聘的無效。同時，應(yīng)當(dāng)要嚴(yán)格遵守招聘紀(jì)律，重要崗位的招聘還應(yīng)當(dāng)聘請外部團隊參與，確保招聘工作的科學(xué)開展，公平、公正。

參考文獻(xiàn)：

[1]張丹.論行政事業(yè)單位人力資源的科學(xué)化管理策略[J].中國市場，2018（15）：124+142.