新形勢下商業銀行人才招聘問題研究

凌玲

摘? 要：在經歷了30年的經濟高速增長后，中國經濟逐步從“人口紅利”、“土地紅利”驅動的發展模式過渡到“創新驅動”的發展模式，這對傳統銀行業人才配置提出了新的要求。與此同時，新生代勞動者逐漸成為就業市場的主力軍，他們的價值觀與求職理念，與傳統銀行業在人才招聘與培養機制上不相匹配。本研究以某國有商業銀行為例，分析了目前銀行業招聘難的困境，并從供給、需求和勞動者偏好三個方面，分析了銀行業人才 “招聘難”的成因，最后提出了相關對策建議。

關鍵詞：商業銀行? 人才招聘? 人才流失? 人才供給

Abstract： After 30 years of rapid economic growth， Chinas economy has gradually transitioned from a development model driven by "demographic bonus" and "land bonus" to an "innovation-driven" development model， which has proposed new talent allocation for the traditional banking industry Requirements. At the same time， the new generation of workers has gradually become the main force in the job market. Their values and job-hunting concepts do not match the traditional banking industry's talent recruitment and training mechanisms. This study uses the Zhejiang branch of a state-owned commercial bank as an example to analyze the current difficulties in the banks recruitment difficulties， and analyzes the reasons for the difficult recruitment of talents in the banking industry from the three aspects of supply， demand and labor preference. Finally， this article provides relevant policy recommendations.

Key Words： Commercial bank; Talent recruitment; Talent loss; Talent supply

在經歷了30多年的經濟高速增長后，中國經濟從2015年開始進入中速發展階段，GDP增速從之前的年均8%左右下降到6%，而這將成為未來的新常態[1]，中國經濟逐步從“人口紅利”、“土地紅利”驅動的發展模式過渡到“創新驅動”的發展模式[2-3]，這對銀行業提出了新的要求，需要逐步轉到“創新驅動”的發展模式上[4]，這必將加大銀行業對科技與人才的依賴。

與此同時，互聯網的快速發展，在給銀行業提供技術工具的同時，也在倒逼銀行業進行技術創新與組織變革。以支付寶和微信為代表的網上支付，已經徹底改變了人們傳統的金融使用模式。互聯網行業也正在與銀行業展開對優秀人才的激烈競爭。

上述新形勢使得銀行業在最近幾年逐漸出現“招人難”與“留人難”的問題。以某國有商業銀行為例，該行在最近幾年招聘實踐中，最終實際招到的人才數量逐年下降，而員工流失卻逐年上升。招聘難、留人難問題交叉，對該行短期人員充實和長期隊伍建設都帶來巨大沖擊。這一現象具體有什么表現？其深層次的原因是什么？有什么樣的應對方法？下文以某國有商業銀行為例對這一問題展開研究。

1? 銀行招聘難的特征分析

1.1 成功招聘人數逐年下降

首先，網申人數逐年下降，導致可供甄選的空間不斷收窄。從國有銀行2015—2020屆校園招聘情況看，一是秋季校園招聘網申人數下降趨勢明顯，2020屆秋季校園招聘網申人數僅為2015屆的1/4;二是春季校園招聘網申人數較秋季校園招聘高，校園招聘主戰場已從秋季轉變為春季。

其次，招聘過程中人員流失嚴重，導致招聘淘汰機制沒有發揮實效。一是因網申人數下降，倒逼招聘條件不斷放寬，簡歷篩選環節淘汰率已從2017年下降了近30個百分點;二是筆面試流失率高，僅約1/3的應聘者實際到考參加筆面試;三是筆面試、體檢等淘汰率較低，尤其是生源不足地區。

1.2 招聘難度區域差異大

近年來，人才向大城市集中的趨勢越來越明顯。因為大城市有更好的公共設施，更好的文化氛圍，更優質的教育資源。所以，畢業生就業時，大城市是第一選擇，首先是北上廣深，然后是省會城市，再次是各地市，最后迫不得已，才會選擇小縣城。本文所研究的國有銀行在省內地區之間招聘難度差異大，且日趨明顯。從2017—2019屆各地區校園招聘網申人數占比來看，一是省會地區一支獨大，增長趨勢顯著，網申人數占比增至54%，凈增16%個百分點;二是其他地區平均占比僅5%，且逐年下降，普遍存在招聘網申人數過低，招不到人的問題。

1.3 人員結構有待優化

第一，性別結構失衡：截至目前，該行現有員工中男性員工占比36%，女性員工占比64%，性別結構存在一定程度失衡，尤其是隨著國家二胎政策的逐漸放開，進一步加劇了用工緊張形勢，需要逐步進行優化。但從近年來招聘網申情況來看，女性占比高達70%左右。

第二，專業過于集中：截至目前，該行現有員工中經濟學相關專業員工占比30.08%，管理學相關專業員工占比44.15%，專業分布較為集中。隨著行業轉型發展，對跨專業、復合型人才的需求越來越明顯，但從近年來該行校園招聘網申和錄用情況來看，也普遍存在經濟類、管理類專業占比過高問題，對計算機、法律類等急需人才招聘較為困難，市場競爭力低。

1.4 人員流失問題

新員工流失嚴重，留人難問題反向加大了招聘壓力。從2015—2017年員工流失崗位結構來看，銷售類、操作類員工流失占比有增加趨勢，操作類員工流失占比增加，反映出新員工入職后短期內離職增多;從2017年員工流失工齡結構來看，工齡1年及以內的員工流失最多。新員工流失加大這一情況，一是使得分支行對階段性補員的訴求更為激烈;二是對銀行長期的人才交流、隊伍培養、梯隊繼任管理等都有非常不利和遠期的影響。

2? 招聘難的原因分析

本部分將基于經濟學“供求理論”及“偏好理論”視角，從供給、需求和勞動者偏好三個方面對當前銀行招聘難問題進行原因分析。通過分析，對上一部分提出的各大招聘問題，進一步分清哪些是行業發展呈現“新常態”，哪些是我們可以致力解決的真正問題。

2.1 供給情況分析

從1998年開始，中國每年的高校畢業生數量逐年增長，從1998年的82.98萬上漲到2019年的834萬，在這短短的21年的時間里漲了10倍。從最近10年來看，高校畢業生的數量不再大幅度增長，每年以平均約3%的速度增長，但2019年時這一增長速度出現了明顯的收縮，下降到了1.7%。隨著人口結構的變化，預期未來10年內高校畢業生的數量將基本保持穩定。

雖然從總量上看，高校畢業生的數量在最近幾年是在增長的，但是這些畢業生真正進入就業市場的數量實際上卻是在減少的。根據麥可思研究院發布的歷年《中國大學生就業報告》，2018屆本科畢業生就業率為91.0%，表現出持續下降的態勢，較2014屆的92.6%下降1.6個百分點[5]。

進入就業市場的學生，其就業結構也在不斷發生變化。一個非常明顯的變化是，愿意從事“受雇工作”的畢業生的比例出現明顯下降的態勢，而選讀研、考研、創業、出國等其他就業突進的比例逐漸上升。根據《中國大學生就業報告》數據顯示，2018屆本科畢業生“受雇工作”的比例為73.6%，而2017屆本科畢業生“受雇工作”的比例為78.7%，僅僅一年時間就下降了5個百分點，實際上這一指標已經連續五屆持續下降。實際“受雇工作”比例的大幅下降，不僅抵消了畢業生總人數的上升，而且在根本上大幅降低了有效的供給數量。

從行業角度看，金融銀行業在10年前是就業的香餑餑，但是，這一情形在最近幾年出現了明顯的變化。IT相關行業在最近幾年成為了最熱門的就業行業。根據《中國大學生就業報告》，金融專業已經不再屬于最熱門的就業專業。產生這一現象的原因是信息行業在最近幾年得到了快速發展，以阿里巴巴、騰訊、華為為代表的企業，把該行業的薪資水平大幅提高了;此外，互聯網行業的創業神話層出不窮，樹立了新一代的精神楷模，吸引了眾多有志向的年輕人投身到信息行業中。銀行業相對信息行業薪資水平缺乏競爭力，而且銀行業給人嚴肅、缺乏活力的形象也對年輕人缺乏吸引力。

從區域角度看，最近幾年畢業生就業區域的選擇也在發生改變。以浙江省為例，大學畢業生的優先選擇是杭州、寧波這樣的城市，而舟山、麗水、衢州這樣的城市只能成為最后無奈的選擇。這導致了畢業生供給量在區域上的極大不平衡。

2.2 需求情況分析

根據某市市本級人才市場的供求人數的對比分析，2018年現場招聘會崗位需求人數54419人，同比增長6%，進入市場登記求職人數為34323人，同比下降26%，求人倍率數值為1.58，顯示出明顯的需求大于供給現狀，換言之招聘單位提供158個崗位，求職人員只有100人，存在58個人員空缺，而且不確定所有的求職人員是否都適合崗位，是否每個崗位都有人關注等問題。從流向行業來看，浙江省2018屆畢業生中，流向行業前三名分別為：制造業（占17.22%）、信息傳輸、軟件和信息服務業（占12.86%）、教育（占9.42%），金融業僅占4.84%，位居第九行業。此外，銀行業之間的人才競爭也在不斷加劇。

銀行業對人才的需求，近年來是在不斷增加的。主要原因是隨著整個國家經濟的發展，銀行的業務量也在不斷增加，因而有擴大員工規模的內在要求。此外，國家強調金融行業要服務小微企業、服務“三農”，銀行業因此成立了“三農”部，并且將業務點拓展到了鄉鎮，這都形成了對人才的需求，也導致了銀行業之間的人才競爭不斷加劇。

以浙江省2017年為例，當年秋季校招銀行超過26家，招聘計劃合計5500人以上;省內12所一本院校共有本科以上畢業生61053人，實際就業46317人（不含升學出國），其中就業行業為金融業的畢業生4119人。根據第一次經濟普查數據，銀行業占整個金融業就業人數的63.7%，估測浙江省每年一本院校畢業從事銀行工作的為2625人，僅占省內銀行招聘需求的47%，存在明顯的供不應求。銀行之間激烈的人才招聘競爭，使得銀行不得不降低招聘條件，雖然總體學歷依然要求本科以上，但對于部分偏遠縣區，已經放寬至全日制大專。以往作為一個門檻條件的英語四級要求也被放寬，建設銀行僅針對應聘省會城市、農業銀行僅針對應聘城區機構的畢業生有英語四級的要求，而中國銀行和工商銀行對應聘柜員的不作英語要求。與此同時，各銀行不斷增加招聘頻次、拓展招聘渠道。2016年浙江四大行僅工行、中行開展補招，2017年農行也開始補招，2019年建行也加入到補招的隊伍中。此外，銀行也在不斷擴大社招的規模，希望能彌補畢業生招聘的不足，社招的主要招聘對象是其他銀行的人員，這一方面促進了人才的流動，但也會加劇銀行的員工的流失。

2.3 勞動者偏好分析

新生代勞動者在職業選擇上更成熟，不再秉持“我是革命一塊磚，哪里需要哪里搬”的想法。在2018年中國新生代員工管理實踐調查問卷中，70%的新生代被調查者均表示有明確的就業行業和專業，與目前銀行業普遍采用的多崗位輪崗的招聘和人才培養不相匹配。

在工作價值觀，新生代勞動者也有自己的特點。一是更關注個人價值的快速實現。新生代員工的顯著特征是：更加關注在工作場所的自我體驗，而非他人感受;價值觀多元化和平等意識更強。二是平衡是職業成功的關鍵詞。職業成功觀是判斷員工關鍵內驅力的重要因素。傳統的觀點認為，高權利、財富自由、專業權威等是職業成功的重要標志。然而新生代員工認為的職業成功標志是：健康的身體、個人在生活家庭事業達到平衡態度、家庭和睦、工作家庭平衡、有充分時間享受生活[6-7]。

此外，新生代員工對于職業流動持有更加開放和包容的態度。在2018年中國新生代員工管理實踐調查問卷中，可接受跳槽的最短時間，1年以內占36%、2～3年占46%;另有其他調查發現新生代員工平均7個月離職一次。

3? 銀行業招聘難的解決舉措

3.1 招到人：不拘一格，廣開來源

第一，拓展招聘渠道。構建“1+X”招聘渠道體系。其中“1”指校園招聘，在目前經濟形勢、行業發展和企業特性背景下，校園招聘仍是適合銀行業現階段的主要招聘渠道。“X”包括社會招聘、勞務工招聘、實習生招聘、業務外包或企業合作等渠道。應對目前新生代勞動者高流動的特點，通過加大社會招聘力度，擴大招聘范圍;建立常態化實習生招聘機制;大力推進業務外包，或通過企業合作服務等方式，將非關鍵工作分流。第二，提升雇主形象。制定雇主品牌建設中長期工作方案，如開展企業形象問卷調查、定制企業雇主slogan、加大校企合作力度、組織企業開放日活動等，持續、升溫企業在校的雇主品牌形象。第三，優化招聘程序。適當授權招聘，采用線上招聘形式等，進一步壓縮招聘周期，減少招聘各環節人才流失。

3.2 招對人：有的放矢，精準招聘

第一，推進需求計劃管理。做好用工計劃管理，逐步建立適合銀行的用工管理模型，定期開展用工需求分析、動態跟進并及時通報。第二，建立企業人才模型。基于招聘相關數據分析和積淀，通過績優人才分析、領導訪談等形式，逐步構建企業的整體人才觀和關鍵崗位勝任力模型。第三，優化招聘測評手段。根據招聘需求和銀行人才模型，優化筆面試測評內容，增加心理健康測評、個性測評，建立定量定性的人才甄選機制，形成“漏斗型”招聘篩選模型。

3.3 留住人：筑巢引鳳，多措并舉

第一，待遇留人是關鍵。提升新進員工薪酬;對偏遠機構等出臺相關補貼政策或優惠待遇，提高人才吸引力。第二，事業留人是動力。細化設置招聘崗位，讓應聘者更清楚未來工作內容和職業方向;優化員工內部交流機制，加大員工橫向交流力度;推進員工培養培訓體系，促進員工成長成才。第三，企業文化是根本。黨建引領，科技驅動，優化作業流程，提升管理效能，打造領導隊伍，推進作風建設，用優秀的企業文化留住人、吸引人。

參考文獻

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[2] 高春亮.人口紅利貢獻被高估了嗎？——基于人力資本積累視角的研究[J].南方經濟，2020（5）：65-78.

[3] 易定紅.中國的劉易斯拐點：問題、影響與對策[J].中國勞動，2020（2）：5-19.

[4] 高揚，李云海.金融發展、創新驅動與經濟增長——基于省際面板數據的實證研究[J].科技管理研究，2020，40（7）：18-25.

[5] 麥可思研究院，2019年中國大學生就業報告[M]，社會科學文獻出版社.皮書出版分社，2019

[6] 陽立高，龔世豪，韓峰.新生代勞動力供給變化對制造業升級的影響研究——基于新生代勞動力供給和制造業細分行業數據的實證[J].中國軟科學，2015（11）：136-144

[7] 周勇，解美娟.我國勞動力結構演變對居民消費結構變遷的影響[J].商業經濟研究，2020（02）：47-50.