組織支持感、心理授權與工作投入
——目標導向的調(diào)節(jié)作用

馬躍如，郭小聞

（中南大學 商學院，湖南 長沙 410083）

一、引 言

科學技術的獲取與運用為企業(yè)的發(fā)展注入了強大驅(qū)動力，是企業(yè)在日趨激烈的市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢的必要保障［1］。作為企業(yè)研發(fā)的戰(zhàn)略性資源，研發(fā)人員是企業(yè)科技發(fā)展的“母體”，其工作投入度直接與企業(yè)的整體研發(fā)水平掛鉤，關系著組織績效和組織生存發(fā)展［2］。激發(fā)研發(fā)人員的工作投入是提高組織創(chuàng)新能力和績效的關鍵要素［3］，同時也是提升組織競爭力的強力手段，如何提高研發(fā)人員的工作投入和產(chǎn)出成為學界與業(yè)界廣泛關注的重要議題［4］。

不同于普通勞動，研發(fā)工作作為一種創(chuàng)造性活動，具有獨立性強、周期長、任務與目標難以量化、投入具有風險性、成果不易評估等特征。工作性質(zhì)的特殊性往往使研發(fā)人員面臨巨大壓力，僅僅依靠自我調(diào)節(jié)難以彌補個體資源的損耗，此時來自組織的支持就必不可少。已有研究表明，組織支持感正向影響員工工作投入［5］，并有利于提高員工敬業(yè)度，激發(fā)其創(chuàng)新行為［6］。然而也有學者指出，組織支持感與員工工作投入之間存在曲線關系［7］，組織支持也可能會對員工的工作投入產(chǎn)生負面影響。基于研發(fā)工作的重要性和特殊性，組織支持對研發(fā)人員工作投入的作用是否明晰關系到企業(yè)長遠發(fā)展。現(xiàn)有研究間的矛盾和現(xiàn)實企業(yè)的要求凸顯了探究組織支持感與研發(fā)人員工作投入關系的必要性和重要性。

自我決定理論認為，個體行為是內(nèi)外部資源綜合作用的結果，員工內(nèi)部心理資源可得性是影響其行為的重要因素。黃桂［8］指出組織支持作為外部資源并不是簡單直接地影響員工工作投入，而是通過員工的心理感知和評價起作用。員工的不同心理狀態(tài)會對組織支持作出不同的解讀，進而影響員工的行為表現(xiàn)，相比普通員工，組織對研發(fā)人員心理狀態(tài)的把握會更具難度。基于上述討論，本研究基于“外部資源-心理認知-行為反應”視角，探討心理授權在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間的中介機制，在既往的研究中，關于組織支持感與工作投入之間可能存在中介變量的探討相對較少。此外，工作目標與信念調(diào)節(jié)個體行為［9］。研發(fā)工作高收益與高風險并存的特質(zhì)既對研發(fā)人員產(chǎn)生高度激勵，又無形中使其產(chǎn)生風險規(guī)避的傾向。成就動機理論指出，渴望成功和避免失敗是個體在追求成就過程中的兩種心理驅(qū)動因素，然而“魚與熊掌不可得兼”，在研發(fā)活動中研發(fā)人員會在風險與收益之間做出取舍，形成相應的目標導向調(diào)節(jié)自己的行為。因此，本研究進一步考察不同的目標導向在研發(fā)人員心理授權與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用。

鑒于此，基于自我決定理論和成就動機理論，本研究旨在探究組織支持感對研發(fā)人員工作投入的影響機制和邊界條件，加深對員工工作投入的理解，調(diào)和以往研究爭議，提高研發(fā)人員工作投入解釋的完整性。在理清組織支持對工作投入影響路徑的基礎上，識別研發(fā)人員目標導向的差異并“對癥下藥”，采取針對性措施為其清除心理障礙，提升研發(fā)人員工作投入動力。

二、理論基礎與研究假設

（一）組織支持感與工作投入

Schaufeli等［10］認為，工作投入是個體在生理和心理上對所從事活動的高度投入，包括活力、奉獻和專注三個維度。活力表現(xiàn)為個體在工作中保持良好的精力與體力；奉獻指個體對工作意義的高度評價，并滿懷熱情地投入到工作中；專注反映了個體高度投入的工作狀態(tài)，不易受外部因素的侵擾。

研發(fā)工作高成本和高收益的雙重屬性使得研發(fā)人員需要比普通員工付出更多的工作投入，而僅僅依靠自我調(diào)節(jié)難以彌補因研發(fā)壓力造成的個體資源損耗，此時組織的支持就必不可少。研發(fā)工作強度大、氛圍沉悶，有力的組織支持有助于研發(fā)人員保持愉悅心情和飽滿精力，促進研發(fā)人員之間的交流互動，促進知識經(jīng)驗在研發(fā)組織內(nèi)部的傳播［8］。研發(fā)工作難度大、挑戰(zhàn)性強，提供支持的組織能夠幫助研發(fā)人員制定最優(yōu)的挑戰(zhàn)性目標，對差錯持包容態(tài)度，提高研發(fā)人員的敬業(yè)度和內(nèi)在工作動機［11］，削減情緒耗竭［12］，增加研發(fā)人員的堅持度和投入度。從生理方面來說，研發(fā)工作的高強度和壓力使得研發(fā)人員面臨身體健康缺乏保障的難題，組織支持對員工的身體疾病困擾同樣有減緩效果［12］，為研發(fā)人員免除后顧之憂。因此，組織支持為研發(fā)人員帶來的益處與工作投入所需的活力、奉獻和專注相契合，組織為研發(fā)人員所提供的支持使得兩者之間形成一種情感交換關系，員工會產(chǎn)生努力工作的義務感，提高工作投入以對組織的支持做出回饋。

綜上，本研究提出假設1。

H1：組織支持感正向影響研發(fā)人員工作投入。

（二）心理授權的中介作用

Menon［13］指出，心理授權是個體控制感、勝任感和目標內(nèi)化的綜合性心理認知，由自我效能、工作意義、自我決定和影響力構成。其中自我效能是員工完成組織工作的心理信念，體現(xiàn)了員工對處理事務能力的自信度；工作意義指員工對工作價值的主觀感知；自我決定指員工在工作中擁有的自主性；影響力體現(xiàn)了員工在組織中對工作結果的影響作用。

根據(jù)以往研究，領導的支持與信任能夠顯著影響員工的心理授權［14］，來自組織的支持同樣會對員工的心理授權產(chǎn)生顯著影響［15］。首先，組織支持為研發(fā)人員在組織中的良好工作體驗提供了條件，研發(fā)工作作為一種創(chuàng)造性活動，當組織對研發(fā)人員持開放、包容與鼓勵的態(tài)度，并為其提供充分的自我發(fā)揮空間和便利條件時，研發(fā)人員擁有更大的自我決定權，在工作中有更高的自我效能感［16］。其次，研發(fā)人員作為組織最重要的人才，歷來是各企業(yè)競相爭奪的重要對象。組織支持向員工釋放出尊重人才、關心員工的信號，使研發(fā)人員感知到組織對其工作的重視。再者，鑒于研發(fā)的高收益，組織往往更加強調(diào)研發(fā)工作的重要性，有助于研發(fā)人員認識到工作的重大意義［17］。最后，研發(fā)工作的成果很大程度來源于研發(fā)人員的想法和靈感，組織支持表達了組織對研發(fā)人員意見的重視，鼓勵其參與決策，使研發(fā)人員體驗到自身在組織中的重要性和影響力［18］，從而有更高的心理授權投入到工作中去。

綜上，本研究提出假設2。

H2：組織支持感正向影響研發(fā)人員心理授權。

自我決定理論指出，員工需要的滿足能夠有效促進其工作投入，而心理授權是個體需要得到滿足的重要表現(xiàn)。當研發(fā)人員的心理授權水平較高，對于完成高難度研發(fā)任務的自我效能感也較為充足，投入工作的積極性相應提高；此外研發(fā)人員的工作自主決定權有利于提高其責任意識，使其保持較高的工作積極性［19］；研發(fā)工作的重要性使得組織對其賦予了極大的意義標簽，從事此類型工作的研發(fā)人員的工作動機得到升華，有助于激發(fā)工作狀態(tài)，提高工作投入［20］；同時，研發(fā)人員作為組織的重要人力資源，在組織中具有較大的影響力，工作內(nèi)容甚至對組織未來發(fā)展起決定性作用，這能夠增強研發(fā)人員的主人翁意識［21］，提高自身的工作積極性和投入度［22］。相反，心理授權水平低的研發(fā)人員缺乏完成任務的信心和對工作進程的掌控，無法感知到工作的意義和自身影響力，缺乏工作的內(nèi)在驅(qū)動力，不愿將更多精力投入到工作中。

綜上，本研究提出假設3。

H3：心理授權正向影響研發(fā)人員工作投入。

結合假設H1、H2和H3，本研究認為，組織支持感能夠有效提升研發(fā)人員心理授權，進而對研發(fā)人員工作投入產(chǎn)生顯著的正向影響。Michael等［23］指出員工不僅要感知到組織支持，更重要的是只有接受了組織支持，才會表現(xiàn)出積極行為。即組織支持感作為研發(fā)人員對組織是否重視自己貢獻以及關心自己福利程度的總體看法［24］，通過滿足其認知和心理需要進而對行為產(chǎn)生影響。

首先，心理授權影響研發(fā)人員工作投入［25］。當研發(fā)人員擁有較高水平的心理授權時，在工作中會感知到更強的工作意義和自我決定權，并有更高的自我效能提高自己的工作投入［26］。其次，組織支持感影響研發(fā)人員心理授權水平。來自組織的工具性和情感性支持為研發(fā)人員帶來關懷、信任與鼓勵，使其擁有更高的心理授權，從而有意愿和精力投入到工作中去［27］。相反，較少的組織支持令研發(fā)人員感知到更低的心理授權，常常消極怠工，不愿意花費時間和精力投入到工作中［28］。

綜上，本研究提出假設4。

H4：心理授權在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起中介作用。

（三）目標導向的調(diào)節(jié)作用

成就動機理論認為，追求成就是個體的本質(zhì)需要，目標導向是個體在追求成就過程中具有的指導性目標和行動傾向［9］，包含學習目標導向、績效趨近目標導向和績效趨避目標導向三個維度［29］。

學習目標導向是個體渴望自身能力得到提升的心理狀態(tài)，持有學習目標導向的員工善于尋找機會學習，把工作任務視為良好的學習機會，對失敗保持較高的容忍度，面對困難的任務也愿意努力挑戰(zhàn)，希望從中獲取新的知識與技能［30］。研發(fā)人員需要更專業(yè)的知識技能，擁有比普通員工更高的成就取向［31］，成就動機更加凸顯。為了習得新知識、技能和經(jīng)驗，學習目標導向的研發(fā)人員更加珍惜學習機會，以更高的工作投入不斷獲取工作中的必備知識技能，將失敗和錯誤視為積累經(jīng)驗的途徑，擁有更高的內(nèi)在工作動機。因此，當持有較高水平的學習目標導向時，研發(fā)人員保持著強烈的學習渴望，即使面對失敗的風險也會勇敢面對，從而進一步增強心理授權對研發(fā)人員工作投入的影響。相反，當研發(fā)人員的學習目標導向水平較低時，對新知識技能的渴望程度降低，面對困難的任務會猶豫徘徊，此時心理授權對研發(fā)人員工作投入的影響被較低水平的學習目標導向所削弱。

綜上，本研究提出假設5a。

H5a：學習目標導向正向調(diào)節(jié)心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的關系。學習目標導向越高，心理授權對研發(fā)人員工作投入的正向影響越強，反之越弱。

績效趨近目標導向指個體為了證明自己的能力高于其他同事，通過提高工作績效以期獲得組織對自己的肯定［32］。研發(fā)成果帶來的豐碩利益使績效趨近目標導向的研發(fā)人員更加注重自己的績效表現(xiàn)，力爭取得更多的研發(fā)成果來證明自己并獲得贊揚，同時從工作反饋中及時糾正不足以取得更高的績效水平。因此，當持有較高水平的績效趨近目標導向時，心理授權對研發(fā)人員工作投入的影響進一步增強，研發(fā)人員會加強自己的工作投入來獲取更高的工作績效。相反，當持有較低水平的績效趨近目標導向時，研發(fā)人員并不會過分在意自己工作績效的高低，也不會付出比其他同事更多的努力來彰顯自己的能力，此時心理授權對研發(fā)人員工作投入的影響被較低水平的績效趨近目標導向削弱。

綜上，本研究提出假設5b。

H5b：績效趨近目標導向正向調(diào)節(jié)心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的關系。績效趨近目標導向越高，心理授權對研發(fā)人員工作投入正向影響越強，反之越弱。

績效趨避目標導向指個體為了避免關于自身能力不足的負面評價，通過規(guī)避具有挑戰(zhàn)性的任務來降低失敗的風險。成就動機理論認為，持有績效趨避目標導向的員工將更多的注意力集中于避免失敗而非渴望成功，面對困難任務時傾向于采取退縮行為［33］。研發(fā)工作的高風險特質(zhì)與績效趨避目標導向形成了一種天然矛盾關系，當持有較高水平的績效趨避目標導向時，研發(fā)人員更加專注于規(guī)避錯誤而非工作本身，不愿將更多的時間和精力投入到具有高不確定性的研發(fā)工作中，此時心理授權對研發(fā)人員工作投入的影響被較高水平的績效趨避目標導向削弱。當持有較低水平的績效趨避目標導向時，研發(fā)人員可以保留較多的精力專心于自己的工作而非因害怕犯錯徘徊不前，此時，績效趨避目標導向?qū)π睦硎跈嗯c研發(fā)人員工作投入之間關系的負向影響降低。

綜上，本研究提出假設5c。

H5c：績效趨避目標導向負向調(diào)節(jié)心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的關系。績效趨避目標導向越高，心理授權對研發(fā)人員工作投入正向影響越弱，反之越強。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

研究采用問卷調(diào)查法，選取長沙、西安和深圳5家科技型企業(yè)，在問卷發(fā)放之前先與企業(yè)負責人取得聯(lián)系，表明問卷調(diào)查采用匿名形式，對員工的個人信息絕對保密，調(diào)查數(shù)據(jù)僅用于學術用途。基于滾雪球抽樣和便利抽樣原則，通過發(fā)送網(wǎng)絡鏈接收集問卷。問卷發(fā)放工作分兩個時段進行，第一次調(diào)研中，發(fā)放用于測量人口統(tǒng)計學變量、組織支持感和心理授權的調(diào)查問卷750份，剔除亂答、漏答、前后回答明顯矛盾的無效問卷137份，回收有效問卷613份，有效回收率81.7%。2個月后，向613名員工發(fā)放用于測量目標導向和工作投入的問卷，剔除亂答、漏答、前后回答明顯矛盾的無效問卷98份，最終回收有效問卷515份，有效回收率84.0%。其中男性占比48.9%；年齡以20～39歲為主，占比71.3%；學歷以大專及本科為主，占比68.9%；職級以普通員工為主，占比53.4%；工作年限以3～10年為主，占比50.1%。

（二）變量測量

本研究采用現(xiàn)有成熟量表，遵循翻譯-回譯程序，先由2名英語專業(yè)的同學幫助完成問卷的翻譯和回譯工作，再由本領域的資深教授對問卷的整體質(zhì)量進行審定，確保問卷表述準確無歧義。

組織支持感采用McMillin［34］編制的12個題項測量量表，代表題項如“組織關心我的個人感受”、“組織會盡力為我提供良好的工作環(huán)境和條件設施”，本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.957。

工作投入采用Schaufeli［35］等編制的9個題項測量量表，代表題項如“在工作中我精力充沛”、“我沉浸在自己的工作中”，本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944。

心理授權采用Spreitzer［36］編制的12個題項測量量表，代表題項如“在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權”“我對自己完成工作的能力非常有信心”，本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.954。

目標導向采用Vandewalle［29］編制的13個題項測量量表，代表題項如“為了提升工作能力，我愿意承擔風險”“我想要表現(xiàn)的比我的同事更好”，本研究中，學習目標導向、績效趨近目標導向、績效趨避目標導向的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.882、0.861、0.875。

根據(jù)以往相關研究，性別、年齡、學歷、職級和工作年限影響員工工作投入［37-38］，因此，本研究將其作為控制變量處理。除控制變量外，其余量表均采用Likert5點計分法，1代表完全不符合，5代表完全符合。

四、數(shù)據(jù)分析結果

（一）同源方差分析

為了避免共同方法偏差對研究造成的影響，本研究在程序上進行多時點測量。對于共同方法偏差的檢驗，首先，采用Harman單因素法對全部題項進行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，結果顯示，第一個因子的方差解釋率為25.864%，低于建議標準40%，且低于累計解釋率72.934%的一半。此外，采用潛變量檢驗法，將共同方法偏差作為潛在變量加入模型中，結果顯示，加入共同方法偏差潛變量的擬合與基準六因子模型相比，擬合指標變化量均不 超 過 0.02（Δχ2/d f=0.002，ΔRMSEA=0，ΔCFI=0.001，ΔNFI=0.001，ΔTLI=0.001）。因此，本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。

（二）驗證性因子分析

運用AMOS21.0統(tǒng)計軟件對量表的區(qū)分效度進行檢驗，結果見表1所列。基準的六因子模型優(yōu)于其他競爭模型（χ2=1 746.992，df=940，χ2/df=1.859，RMSEA=0.041，CFI=0.952，NFI=0.902，TLI=0.947），表明量表具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析

（三）描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差及相關系數(shù)見表2所列，組織支持感與研發(fā)人員工作投入顯著正相關（r＝0.335，p＜0.001），組織支持感與心理授權顯著正相關（r＝0.285，p＜0.001），心理授權與研發(fā)人員工作投入顯著正相關（r＝0.498，p＜0.001），學習目標導向與研發(fā)人員工作投入相關關系不顯著（r＝0.080，p＞0.05），績效趨近目標導向與研發(fā)人員工作投入顯著正相關（r＝0.138，p＜0.01），績效趨避目標導向與研發(fā)人員工作投入顯著負相關（r＝-0.141，p＜0.01），前述假設得到了初步驗證。

表2 描述性統(tǒng)計分析及變量間相關系數(shù)

（四）主效應和中介效應檢驗

基于層級回歸法進行檢驗，由表3模型2可知，組織支持感對研發(fā)人員工作投入有顯著的正向影響（β＝0.330，p＜0.001），假設1得到驗證。由模型6可知，組織支持感對心理授權有顯著的正向影響（β＝0.281，p＜0.001），假設2得到驗證。由模型3可知，心理授權對研發(fā)人員工作投入有顯著的正向影響（β＝0.503，p＜0.001），假設3得到驗證。進一步，由模型4可知，將組織支持感和心理授權同時進入回歸方程之后，組織支持感對研發(fā)人員工作投入的影響降低（β＝0.205，p＜0.001），心理授權對組織支持感的正向影響顯著（β＝0.445，p＜0.001），由此心理授權在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起部分中介作用，假設4得到驗證。此外，采用Bootstrap法，將再抽樣設定為5000次，在控制了人口統(tǒng)計變量之后，心理授權對研發(fā)人員工作投入的間接效應值為0.092，95%的置信區(qū)間為［0.056，0.135］，不包含0，表明心理授權在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起中介作用，假設4得到進一步驗證。

表3 心理授權的中介效應檢驗

（五）調(diào)節(jié)效應檢驗

對于目標導向的調(diào)節(jié)效應檢驗，構建心理授權分別與學習目標導向、績效趨近目標導向和績效趨避目標導向的交互項，由表4模型2可知，加入心理授權與學習目標導向的交互項后，交互項對研發(fā)人員工作投入的調(diào)節(jié)效應顯著（β＝0.381，p＜0.001），表明學習目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間起正向調(diào)節(jié)作用，假設5a得到初步驗證；由表4模型4可知，加入心理授權與績效趨近目標導向的交互項后，交互項對研發(fā)人員工作投入的調(diào)節(jié)效應顯著（β＝0.450，p＜0.001），表明績效趨近目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間起正向調(diào)節(jié)作用，假設5b得到初步驗證；由表4模型6可知，加入心理授權與績效趨避目標導向的交互項后，交互項對研發(fā)人員工作投入的調(diào)節(jié)效應顯著（β＝-0.105，p＜0.05），表明績效趨避目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間起負向調(diào)節(jié)作用，假設5c得到初步驗證。

表4 目標導向的調(diào)節(jié)效應檢驗

為了對心理授權的調(diào)節(jié)效應進行更直觀的觀測，采用簡單斜率分析法，分別在學習目標導向、績效趨近目標導向和績效趨避目標導向的均值加減一個標準差進行分組的基礎上，繪制調(diào)節(jié)效應圖如圖2所示，與低水平學習目標導向相比，高水平學習目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的正向調(diào)節(jié)效應更強，假設5a得到進一步驗證。

圖2 學習目標導向的調(diào)節(jié)作用

如圖3所示，與低水平績效趨近目標導向相比，高水平績效趨近目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的正向調(diào)節(jié)效應更強，假設5b得到進一步驗證。

圖3 績效趨近目標導向的調(diào)節(jié)作用

如圖4所示，與低水平績效趨避目標導向相比，高水平績效趨避目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的負向調(diào)節(jié)效應更強，假設5c得到進一步驗證。

圖4 績效趨避目標導向的調(diào)節(jié)作用

五、結論與討論

本研究以研發(fā)人員為研究對象，探討了組織支持感對研發(fā)人員工作投入的影響機制及邊界條件，結果指出：組織支持感正向影響研發(fā)人員工作投入，心理授權在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起部分中介作用，學習目標導向正向調(diào)節(jié)心理授權與工作投入之間的關系，績效趨近目標導向正向調(diào)節(jié)心理授權與工作投入之間的關系，績效趨避目標導向負向調(diào)節(jié)心理授權與工作投入之間的關系。

（一）研究意義

（1）理論意義。本研究基于“外部資源-心理認知-行為反應”視角，將視線聚焦于研發(fā)人員，以心理授權為中介、目標導向為調(diào)節(jié)，探討了組織支持感與工作投入之間的作用機制。以往研究更多關注于外部驅(qū)動對工作投入的影響，忽略了員工心理和認知需要的變化，從而導致了組織支持感與員工工作投入關系的不一致結論［9，16］。另外研發(fā)人員在組織中的重要性和特殊性地位是否會導致差異化的結果仍未可知。本研究將心理授權作為組織支持感作用于工作投入的傳導條件，證實組織支持感對研發(fā)人員工作投入的正向影響，調(diào)和了過往研究爭議。此外，基于研發(fā)工作高難度、高風險、高收益并存的特點，不同的目標導向會驅(qū)使研發(fā)人員在行動中做出不同選擇，本研究分別考慮了學習目標導向、績效趨近目標導向和績效趨避目標導向在研發(fā)人員心理授權與工作投入之間的調(diào)節(jié)效應，與研發(fā)工作的特點相契合，同時回應了張春虎［39］關于不同動機類型對員工行為研究的呼吁，拓展了目標導向的研究領域與范圍，更加全面地揭示了組織支持感經(jīng)由心理授權作用于研發(fā)人員工作投入的影響機制。

（2）現(xiàn)實意義。科技是第一生產(chǎn)力，研發(fā)工作的成效是否顯著對企業(yè)的未來發(fā)展起到舉足輕重的作用，而作為研發(fā)工作的主體，研發(fā)人員是否能在組織支持感的作用下保持充足的工作投入度是其中的關鍵因素。研發(fā)工作的特點決定了研發(fā)人員會在不同目標導向的驅(qū)使下做出不同選擇，這要求組織不能將研發(fā)人員與普通員工一概而論，而應該深入探究組織支持對研發(fā)人員的作用過程，以便在現(xiàn)實管理過程中“對癥下藥”。本研究明確了組織支持感對研發(fā)人員工作投入的影響機理，為組織管理并激勵研發(fā)人員提供了理論參考，有助于提升組織相關決策的科學性和正確性，促進決策取得良好成效，放大研發(fā)人員的工作成果，為組織發(fā)展注入不竭動力。

（二）實踐價值

（1）對組織的參考。注重研發(fā)人員的各項訴求，為其提供必要的組織支持。員工的工作投入一定程度上歸功于上級的扶持［40］，組織支持作為研發(fā)人員積極心理與行為的重要外部因素，是保證研發(fā)人員工作投入的關鍵。組織應關注研發(fā)人員的各項訴求，對研發(fā)人員面臨的壓力給予關懷，以更加開放與包容的態(tài)度聽取研發(fā)人員的意見及想法，為其提供必要的組織支持。

關注研發(fā)人員的心理需要變化，為增強研發(fā)人員的心理動力提供“強心劑”。心理授權是鏈接外部資源與內(nèi)在驅(qū)動力的重要橋梁，高度的心理授權有助于提升研發(fā)人員的自我決定感和效能感，因此組織可通過向研發(fā)人員強調(diào)其所從事工作的重要意義、表達其在組織中的重要地位、采取鼓勵措施、賦予一定的自我決定權等方式提高研發(fā)人員的心理授權，進而增強研發(fā)人員的工作投入意愿。

加強研發(fā)人員學習目標導向的培育，鼓勵研發(fā)人員樹立績效趨近目標導向，幫助研發(fā)人員改正績效趨避目標導向。組織可過職業(yè)性格測試等方式對持有不同目標導向的研發(fā)人員進行簡單篩選，將持有學習導向的研發(fā)人員分配至工作難度更高、成長性更快的部門；為持有績效趨近目標導向的研發(fā)人員樹立明確具體的工作目標，對持有績效趨避目標導向的研發(fā)人員抱有開放態(tài)度，向其發(fā)出鼓勵創(chuàng)新和探索的信號，營造包容性的組織氛圍，從而潛移默化地改變其風險規(guī)避和退縮行為。此外，組織可以采取員工持股計劃策略，激勵員工承擔風險，促進員工工作投入和創(chuàng)新［41］，避免員工抱有“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。

（2）對研發(fā)人員的參考。對研發(fā)人員來說，當面臨工作難題或壓力時可主動與組織領導溝通，為自己爭取充足的組織支持，將外部支持化作內(nèi)在動力，以飽滿的熱情和精力投入到工作中，實現(xiàn)自身績效和組織研發(fā)成效的共同進步。再者，研發(fā)人員應充分認識到所從事工作對組織發(fā)展的重要性，爭取在組織支持中獲得足夠的自我決定權和效能感，提升專業(yè)水平以擴大自己在組織中的影響力，將自己視為組織的一份子，以主人翁的角色為組織做出自己的貢獻。此外，研發(fā)人員應識別自身目標導向，提高學習意識和對績效進步的追求，主動參與組織中難度高、進步快、競爭性強的工作，改正自身的風險規(guī)避傾向，為個人進步和組織發(fā)展作出努力。

（三）研究不足與展望

（1）雖然本研究在兩個時間點收集數(shù)據(jù)，在一定程度上降低了共同方法偏差的問題，隨后也通過統(tǒng)計控制證明了本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。但本研究的所有數(shù)據(jù)均來自于員工層面，研究數(shù)據(jù)可能會因員工的顧慮偏向中庸或極端，因此未來研究可以采用領導-員工匹配數(shù)據(jù)以更加準確地檢驗組織支持感與員工工作投入之間的關系。

（2）本研究以員工感知到的組織支持作為自變量展開相應研究，但考慮到“不患寡而患不均”的典型中國情景，員工可能會將自己獲得的組織支持與其他同事進行對比，從而造成員工心理的不平衡感，未來研究可以從員工感知到組織支持是否公平入手進一步考察員工心理的變化和相應的行為表現(xiàn)。

（3）本研究重點考察了員工持有不同的目標導向?qū)ζ涔ぷ魍度氲恼{(diào)節(jié)效應，但有關組織層面的因素尚未被考慮，如領導者風格、工作特征、組織氛圍等同樣可能影響員工的工作投入度，因此，未來可以將研究擴展到組織層面，進一步考慮影響員工工作投入的邊界條件。