淺論我國中西部制造企業高技能人才的開發
——基于高職學生職業技能培養視角

●唐小桃

制造業的技能人才是中西部經濟發展的基石，中西部企業在引進人才的政策上也做出了很多努力，給予所需專業畢業生許多好的福利待遇，但是中西部企業缺乏一些人才培養機制，沒有把待遇和培訓問題落在實處，導致人才引進難、人才外流快。各個企業應該找出問題所在，積極地去做出分析，在人才開發上做出有實質性意義的改革。

一、中西部制造企業人才現狀和開發人才戰略的意義

（一）制造企業現階段人才構成

中西部制造企業雖然不斷引進人才，但是普通技能工人還是出現了斷層，制造業的技能工人一般都是來自于各個高職院校，但現在從院校的發展到招聘就業，技能工人的培養程序出現了問題。例如，現階段很多本科院校都是大幅度地進行擴招，一些高職?？圃盒Ｒ舶严鄳膶I升級成本科，高職院校的這些變化沒有引起教育部門的足夠重視，導致高職院校的畢業生數量減少；中西部企業在招聘時，不少高職院校的畢業生因為嫌環境艱苦，不愿意去中西部就業，這就造成了中西部企業人才基礎薄弱，制造業在發展過程中很難有所起色。

通過對中西部制造企業現階段的調查，很多企業的人才都出現了斷層現象，技能初級工、中級工、高級工占有多數，而技師、高級技師數量偏低，目前不少高級技師都是曾經的中專畢業生，文化水平不高，在新形勢下很難在技術上有所突破；有的高級技師對新時代的設備和信息化的操控技術掌握不了。這種人才斷層現象越來越普遍，企業內部的人才機制和傳統觀念也在導致人才不斷外流。例如，企業在招聘時都重視高學歷的畢業生，對高職院校和擁有職業技能的畢業生不重視，高職院校的學生在企業內部通過努力即使考上了高級技師，也依然是工人崗，薪酬待遇并沒有實質性的提升，晉升空間更是希望渺茫，很多企業的技能工人有了機會后，都紛紛跳槽到外資企業或者私人企業，以尋求更好地發展和更高的薪酬待遇。現在外資企業和中西部大城市的制造企業人才還相對穩定，而規模較小的地級市和縣鎮上制造企業的技能人才極度匱乏，甚至一個縣里就只有一個高級技師。

高職院校現在的人才培養也比較單一，教育觀念落后，許多高職畢業生進入企業后，實踐能力較弱，完全不能勝任崗位工作。例如：高職院校的學生上學期都是三年，學習時間較短，教育管理者不重視對學生職業技能的培養，對學生的教育還停留在理論教育上，課程教材也是多年以前的版本和內容，在教育模式上沒有和企業進行溝通交流，不知道企業對專業人才的需求，沒有明確培養學生專業的具體方向。企業內部現在復合型人才比較少，許多技能工人從上班到退休都只是在同一崗位上會一種技術，一旦有些崗位缺人不能及時頂上，企業的運轉受到了掣肘，這對企業的發展也是相當不利。例如，企業里電工和電氣焊兩個崗位，一旦會電氣焊的工人請假或者調走，電工崗位的工人不會使用電氣焊，面對急活不能臨時頂上，影響企業生產甚至造成停產的局面。企業培養復合型人才是企業做好人力資源調配的一個重點方向。

（二）大力開發中西部人才戰略的意義

中西部制造業在很大程度上決定著中西部的經濟發展，重視制造業的發展是中西部提升經濟的重要舉措。如圖1 所示，其為高技術產業總體情況表，由圖中數據可知，當前對于制造企業的人才需求較高，技能人才的開發是制造業發展的核心環節?，F階段在新形勢的推動下，許多企業都要求技能工人具備高度的創新能力和解決關鍵問題的能力。中西部制造企業雖然規模較大，但是產品在質量、創新和外形加工方面還是不如沿海發達城市的水平，中西部制造企業基于這種局面，就迫切需要有創新能力、技術突出、文化素養高的技能人才加入到中西部的企業當中,這些技能工人的加入能夠推動企業的發展，鞏固企業發展的基礎。

圖1 全國高技術產業總體情況表

二、推動中西部高技能人才戰略開發

（一）改革高職院校培養模式

中西部制造企業要主動去和對口的高職院校結合，把培養工作從學校開始抓起做到真正地有的放矢。例如，高職院校的電氣自動化專業，企業可以派遣高級技術人才到高職院校去講課，把企業的設備操作和在工作實踐中的相關知識傳授給學生。高職院校和企業一起開展合作，拓寬學生的學習渠道，企業可以委托高職院校定向委培所需專業的技能人才，高職院校的學生在畢業后會去對口的企業進行工作。在課程調配上高職院校也要及時更新課程內容，對一些陳舊的教學模式和教材進行革新，高職院校是培養技能人才的搖籃，如果課程和教材不能緊跟時代發展，那么學生就會白白浪費在學校學習的時光。所以高職院校的教育理念要跟的上科技發展的步伐，真正做到讓學生學以致用，能夠把學校學到的知識在工作中順利地體現。

企業應該加大和高職院校之間的交流，把高職院校當作人才開發戰略的重要基地，企業可以對高職院校進行教育投資，建設許多有利于學生學習的設施來提升學生的學習質量。例如：投資企業可以在合作的高職院校中建設出模擬的學習教室，所設立的教學實踐課程也緊貼企業的生產實際需要，學生在模擬環境中學會運用現代化的設備制造出相關產品。學生通過這些仿真的工作程序，掌握了企業生產中的關鍵技術，學生在走向工作崗位后就能夠得心應手。企業向高職院校加大投資力度，展開深入的合作，不僅能夠培養服務于企業的人才，還能創造和學生交流的機會，許多學生在學會了投資企業的工作流程后，在畢業時也會主動去相關企業工作。

（二）激發技能人才的工作積極性

中西部制造企業技能人才現今處于斷層局面，很多企業的技能人才在培養機制上遵循陳舊觀念，不重視技能人才的引進。企業的很多工人工作多年，逐漸沒有努力工作的動力，如圖1 所示，其為人才培養流程圖，企業要改變人才的結構調整，加大對青年技能人才的培養力度，重視生產一線的技能工人的待遇，提升技能工人的地位。例如，企業可以制定出針對每位工人發展的職業規劃，工人可以從初級工開始取證，然后再考中級工、高級工、技師、高級技師這樣的職業規劃過程，工人的工資待遇和不同工種的等級掛鉤。企業每兩年可以舉行技術比武，所有的技能工人都可以參加，取得名次的前三名，企業可以給予相當大的獎勵，每年年底企業也可以根據一年的工作表現，評選出生產先進個人和先進生產班組，對工作積極認真、業務知識能力強的技術工人在整個單位進行表彰，提高技術工人的地位，通過這些方式提高技能工人的工作積極性。

圖2 人才培養流程圖

企業要細化人才戰略，合理地利用資源開展人才競爭活動，提升在企業工作的技能人才的幸福感，滿足于現在的工作狀態，對表現突出的技能人才要拓展等級晉升通道，摒棄舊的管理模式，制定有利的人才發展計劃。例如，企業在擬定“職業資格認證”時，可以優先考慮高素質的技能人才，有的工人是初級工，但在企業兩年一度的技術比武大賽中獲得了一等獎，這名初級工可以破格晉升為技師。在人才發展規劃中，要打破人才考級界限，采取一切措施調動工人的上進心?，F在制造業發展很快，企業也在不斷變革，需要更多復合型的人才勝任更多的工作需求。為了便于人才相互流通，各個企業的人力資源部可以相互溝通，徹底打通人才服務通道，為工人創收，為企業增加利潤。例如，A 企業因業務拓展，需要幾名高級電氣焊工人，A 企業可以通過人力資源綜合信息平臺發布需求告示，B 企業有高級電氣焊技師，可以以租賃人才的方式借調到A 企業去工作，A 企業等項目平穩過渡后要支付B 企業員工的勞務費。企業之間建立多維度的人才信息化平臺，在培訓上互通有無，每個企業還可以主動邀請另一企業的高級技師前來培訓，各個企業之間通力合作、取長補短。

（三）以創新為目標提升技能人才核心競爭力

現在企業的產品要想有足夠的競爭力就要不斷地創新，企業的技能人才是產品創新的核心動力。企業要充分提升技能人才的核心競爭力，發揮他們的創新能力為企業帶來效益。例如：企業可以專門設立創新資金，每年都下發指標，鼓勵工人申報在工作中的小成果、小發明，管理層出臺政策文件，只要有工人提出了有利于企業發展的合理化建議，就要予以獎金獎勵。在生產過程中每個運行班組都要填寫《設備運行分析臺賬》，對設備運行中出現的故障進行分析，并定期組織每個班進行探討分析，集思廣益共同改善設備的生產運行狀況。企業的創新來自于基層工人，只有他們在生產中能夠善于發現問題，但是由于他們沒有理論基礎，不能對這些問題進行歸納總結寫入報告中，導致很多的創新成果沒有很好的落實下去，企業在頒布創新政策的同時也要加強基層技能工人的理論培訓。例如，企業和高職院校合作教學，派遣高級技師去向學生傳授實踐操作能力，也可以讓一些技術工人去學校學習書本上的理論知識，理論和實踐相結合才能更好地分析問題并出具專業的創新報告，如果創新研究遠離一線的生產現場，那將成為紙上談兵。生產一線的工人對產品的結構和生產方法掌握的最熟悉，他們對如何改進產品的生產模式具有發言權，企業一定要重視生產一線的技能人才，很多企業把一些高級技師的建議當作工作經驗來傳授給新工人，沒有形成文案，造成了一定程度上的資源浪費。

具有學歷的畢業生受到傳統觀念的影響，不想去一線當工人，很多畢業生總結的成果報告和設備故障分析都是來源于從一線獲取的數據，這些高學歷的畢業生沒有一線的生產經驗，寫出的分析報告也成為了“水中花”，沒有實踐基礎，經不起各個部門的審核和推敲。生產一線的技能工人長期在生產現場耳濡目染，有的高級技師經過多年的技術沉淀，光憑聲音就能判斷出機械故障。這些擁有多年經驗的技術人才，企業除了拓展他們的晉升通道，還要對他們生活予以更多的關懷。例如，企業工會可以統計每位員工的生日，在這個日期內給這些工人發蛋糕卡和禮物，每年的節假日可以組織為企業作出貢獻的先進員工去療養。這些舉措能夠讓這些技能人才感受到企業對他們的關懷，降低了人才流失率。

能力突出、創新經驗豐富的技能人才也擁有不錯的思維能力，企業在審核他們提出的創新建議后，要加大對他們技術革新的投資力度，以達到落實創新成果的目的。例如，企業創辦一個產品實驗室，營造一個寬松的工作環境，讓技術工人能夠運用先進的設備和儀器，這種硬件設施的配套是企業對技術創新的有力支持。企業要派專人跟蹤工人的技術創新進程，提供必要的理論數據支持，為創新工作提供良好的物質保障。高級技師在發明創造過程中，可以帶動青年技術人才積極參與到創新發明項目中來，實現老帶新、傳幫帶的人才進步梯隊，避免制造企業出現技能人才斷層現象。

三、結語

中西部企業制造業在人才發展戰略上已經處于被動的地位，只有重視人才培養、適應市場需求才能順利推動企業的發展。很多企業現在已經探索出多個途徑加快人才培養的速度，營造復合型人才的培養環境，通過提升待遇水平和拓寬晉升通道留住高技能人才，提升工人學習新技能的積極性，在人才開發大戰略下，構建出多個人才引進的通道。