基于柯氏模型的中層管理干部培訓效果評價
——以某三級甲等綜合醫院為例

●杜仁龍 秦曉強

一、資料與方法

（一）資料來源

本文所用數據主要來自2018年對某三級甲等綜合醫院中層管理干部的調研。采用整群抽樣的發放，對所有參加培訓的138 名中層管理干部發放調查問卷，回收有效問卷132 份，有效率95.65%。

（二）研究方法

問卷調查法：根據柯式模型的內容自行設計調查問卷，問卷包括調查對象基本情況、培訓效果調查、問題及建議。其中培訓效果調查包括培訓反應層、培訓學習層、培訓行為層、培訓結果層四個維度，共29 個條目，選項均為高優指標，采用李克特5 級計分，分別計為1-5 分。對量表進行信度檢驗，具有良好的內部一致性。

統計學方法：運用SPSS21.0 進行數據整理和分析，對各條目得分進行描述性分析，采用t 檢驗和F 檢驗進行差異性分析。

（三）柯式模型

柯氏模型由美國著名學者Kirkpatrick 于1959年提出，是世界上應用最廣泛、操作性最強的培訓評估工具，柯氏模型包括四個層級的評價：培訓反應層（reaction）、培訓學習層（learning）、培訓行為層（behavior）、培訓結果層（results）。

二、研究結果

（一）調查對象基本情況

本文調查對象132 人，其中男性占26.9%，女性占73.1%，以女性為主；平均年齡41.71 歲，在管理崗位工作年限8.53年；技術職稱分類方面：初級占11.0%，中級占40.2%，副高級占40.9%，高級占7.9%，以中級、副高為主；行政職務方面：臨床科室（副）主任占31.5%，職能科室（副）主任占23.1%，門診醫技科室（副）主任占11.5%，臨床科室護士長11.8%，門診醫技護士長4.6%，其他占17.1%。

（二）培訓效果總體評估情況

柯氏評估模型包括四個層次：培訓反應層、培訓學習層、培訓行為層、培訓結果層。本次調查分別針對四個層次設計9 個、6個、7 個、7 個條目進行分析，將每個層次中的各條目得分加總并除以條目數，得出各層次平均得分。其中得分最高的為培訓學習層，為4.38 分，即通過培訓醫院中層管理干部掌握的知識、技能以及態度的改變較大；其次為培訓反應層，得分最低的是培訓行為層的3.94 分，即參加培訓后將所學內容運用到實際工作中的程度不高，具體結果見表1。

表1 培訓效果總體評估情況

1.培訓反應層評價情況。培訓反應層是參加培訓的中層管理者對培訓項目的喜好程度，對此設計9 個條目進行分析，結果顯示得分最低的條目是“時間安排的合理性”，僅為3.78 分，其中部分學員在培訓存在的問題中反映時間安排不合理；其次為“課堂發放培訓資料的適用性”，得分為3.82 分；得分最高的為“相關職能科室的組織管理情況”，為4.38 分；其次為“培訓講師的培訓水平”，平均得分4.33 分，具體各條目得分如下表所示，將培訓反應層中的9 個條目得分加總并除以條目數，得出培訓反應層的平均得分為4.09 分。

表2 培訓反應層評價情況

2.培訓學習層評價情況。培訓學習層是指通過培訓，醫院中層管理干部掌握了多少知識和技能以及培訓后態度有了多大程度的改變。對此設計6 個條目進行調查，平均得分4.38 分。結果顯示評價得分最高的為“獲得新的知識和理念”分值4.50 分，其次為“個人素質提升情況”，為4.42 分；得分最低的是“管理能力的提升程度”，僅為4.31 分，其次是“工作積極性提高程度”得分4.35 分，各條目具體得分情況見下表。

表3 培訓學習層評價情況

3.培訓行為層評價情況。培訓行為層是指參加培訓后，醫院中層管理干部是否將培訓獲得的知識和技能應用到實際工作中，進而使自己的行為發生改變。結果顯示該層次總體得分僅為3.94 分，在四個層次中得分最低。具體分析各條目得分情況，發現7 個條目中“采取途徑對醫院或科室品牌進行宣傳”得分最高，為4.21 分，其次為“應用創新方式加強科室管理”的4.02 分；“將所學內容應用到實際工作中的程度”得分最低，僅為3.70 分，具體各條目得分情況如下表所示。

表4 培訓行為層評價情況

4. 培訓結果層評價情況。培訓結果層是指醫院中層管理干部參加培訓后，評價其個人績效及組織績效的提高程度。分析結果顯示培訓結果層平均得分為4.07 分，具體分析7 個條目的得分情況，發現“科室人員工作積極性的提高程度”得分最高，為4.32 分，其次為“科室管理溝通與醫患關系改善程度”分值為7.27 分；“科室醫療成本的降低”即醫療效益的提高得分最低，為3.75 分，具體各條目得分情況詳見表5。

表5 培訓結果層評價情況

（三）不同特征中層管理干部培訓效果差異性分析

運用t 檢驗和F 檢驗，比較不同性別、職稱、職務的醫院中層管理干部在四個層次的培訓效果方面的差異。通過分析發現，不同性別的管理者在培訓反應層及結果層存在統計學差異（P＜0.05），女性的效果優于男性，在學習層和行為層無明顯差異；不同職稱的中層管理干部在培訓反應層方面具有差異，而在其他三個層次無差異；不同職務的中層管理干部在培訓的四個層次均無明顯差異，具體結果如下表所示。

表6 不同特征人群培訓效果差異性分析

三、討論及建議

（一）醫院中層管理干部培訓取得明顯效果

醫院中層管理人員是醫院管理的執行層，承擔著醫院決策、經營管理、服務理念，以及任務分配、員工管理等各項任務，起著承上啟下的作用。因此對醫院中層管理人員進行培訓，有利于促進其樹立不斷學習的理念，提高對國家衛生政策研究的分析能力和解決實際問題的綜合能力。通過分析發現，該三級甲等綜合醫院對中層管理人員的培訓取得良好的效果，根據柯氏評估模型，除培訓反應層得分（3.94 分）略低外，其他三個層次均在4 分以上（滿分為5 分），可見經過培訓，管理人員獲得新的技能、技巧、知識、理念，工作積極性、管理能力不斷提高，工作態度得以改善等等，這些方面的變化進而會影響到科室的建設、學科的發展、醫院質量的提升、醫患關系的改善等，有利于醫院的整體發展。

（二）需進一步加強中層管理干部培訓行為層的改變，促進培訓效果轉化

培訓內容能否轉化為行為，是達到培訓目標的關鍵，也是實現培訓效果的重要環節。通過研究發現，在培訓的四個層次中，培訓行為層的得分最低，即醫院中層管理干部將培訓獲得的知識和技能應用到實際工作中，進而使自己的行為發生改變的結果不足，原因可能受中層管理人員的理解能力、接受培訓內容與專業的效果性，行為改變的成本等因素的影響。下一步醫院要根據實際情況，分層次分類別組織培訓，在培訓之前進行充分的需求方面的調研，在了解中層管理人員需求的基礎上組織相關內容、形式的培訓，同時了解培訓知識由“知”到“行”的阻礙，采取有效落實消除阻礙，實現培訓行為層的改變，取得良好的培訓效果。