合理支付“戰疫期”工資

張佶

先回顧一下發生于2017年的一起比較特殊的案例。王某到迪拜旅游，回家當晚發現自己出現了發熱、咳嗽和氣短等癥狀。王某十分擔心，因為2015年曾經爆發了起源于中東地區的“中東呼吸綜合征（MERS）”，這些典型癥狀與他相符。

次日一早，王某就來到當地疾病控制預防中心就診。經過初步診斷，王某只是普通的流感。醫生為王某開了處方藥和建議病假單，并告訴他只需在家休息，居家隔離幾天，防止家庭成員間相互傳染即可。王某回到家中，馬上向單位請了假，并告訴單位“醫生建議他在家隔離”，因此不能來上班。用人單位表示同意但提示其回來上班后需要將醫生開具的“隔離建議”提交給單位，作為他請假的依據。兩周之后，王某并沒有出現傳染病的癥狀，就回到單位上班。用人單位人事部負責人告訴他，這兩周會按“病假”處理，所以工資會打一定的“折扣”。王某卻不同意單位的做法，他認為這幾天屬于“疑似傳染病居家隔離”，工資不應被克扣。

當前，“新型冠狀病毒”席卷全國，對這類重大公共衛生事件期間的工資發放問題，就需要很多HR更加重視與妥善處理。

究竟有怎樣的規定？應當如何處理？筆者借本文來談談自己的觀點。

因重大公共衛生事件被隔離，用人單位不得停發報酬

《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條，從法律的層面已經做出了非常明確的規定：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，并同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批準的決定。上級人民政府作出不予批準決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”

各地的地方性法規對此也有著配套的規定。有些地區做出了明確的規范，如《上海市企業工資支付辦法》第十五條規定，“在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資”；有些地區則做了兜底規定，如《深圳市員工工資支付條例》第二十七條規定：“員工在正常工作時間內，有下列情形之一的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資：……（五）法律、法規規定的其他情形。”這些法律規范的適用，通常針對的是個別勞動者發生此類情況的時候。

此時需要注意的是，“隔離”既是一種醫學治療措施，也是一種行政管制方法，然而這兩者的法律效果是截然不同的。

對于應視作出勤支付工資的“隔離”，應當注意以下幾個甄別點：

●針對“甲類傳染病”

此時的“隔離”并不是指普通傳染病的治療措施，而是必須在重大公共衛生事件出現時，政府主管部門所采取的預防控制“甲類傳染病”的行政措施。這種“重大公共衛生事件”，一般需要產生比較重大的社會影響力。我國《傳染病防治法》目前把鼠疫、霍亂列為了甲類傳染病。

2020年1月，國家衛健委把“新型冠狀病毒感染的肺炎”納入了乙類傳染病中，但按照甲類傳染病的預防控制措施進行管理。因此，目前我國把“新型冠狀病毒感染的肺炎、傳染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽、人感染高致病性禽流感”等乙類傳染病，按照甲類傳染病的預防控制措施進行管理。凡是因上述疾病進行“隔離”的，可以適用前述的工資保障法律和法規。這也就意味著，若勞動者僅僅因普通傳染病而進行了“隔離”治療，并不能按這一法律條款進行適用，一般可做病假處理。

●“隔離”措施由政府及相關有權部門采取

實踐中的“隔離”，可能有兩種情況：一是因政府及相關有權部門采取的；二是勞動者或用人單位自行采取的。應當明確，這里應當是指第一種情況。例如，在2020年抗擊“新型冠狀病毒”期間，根據《上海市防控新型冠狀病毒感染的肺炎疫情重點人員隔離觀察工作流程和要求》，滿足下列條件的人員應進行居家或集中隔離：

條件一：（符合任一）（1）來自、途經湖北省，或到過湖北省等；（2）近距離接觸過來自湖北省的發熱伴有呼吸道癥狀患者；（3）近距離接觸過新型冠狀病毒感染的肺炎疑似或確診患者；（4）其他特定情況（隨著疫情發展，可能會調整需要隔離的人員范圍，以最新政府文件為準）；

條件二：無發熱等癥狀；

條件三：以上情況出現在抵達上海前的14天內。

如果上述三個條件都滿足，那就必須要居家隔離。

如果在上海工作的勞動者按此進行居家或集中隔離，應當上報居住地的街鎮村＼居委會或居住酒店，登記聯系方式。當解除居家或集中隔離時，相關負責隔離觀察的行政部門應當出具《健康觀察解除告知單》等相應的證明文件。因此，具有此類證明文件的勞動者，可以適用前述的工資保障法律和法規。

同時，若行政部門認為沒有必要進行居家或集中隔離，而用人單位出于健康安全考慮要求勞動者居家隔離的，其在居家隔離期間的工資福利待遇，應當由用人單位和勞動者協商解決。

“三停”期間，工資支付亦有法可循

如果發生大規模的突發性衛生事件，以至于產生整體社會影響的，可以從一些法律規范中研究工資支付的問題。

《中華人民共和國突發事件應對法》第四十三條規定：“可以預警的自然災害、事故災難或者公共衛生事件即將發生或者發生的可能性增大時，縣級以上地方各級人民政府應當根據有關法律、行政法規和國務院規定的權限和程序，發布相應級別的警報，決定并宣布有關地區進入預警期，同時向上一級人民政府報告，必要時可以越級上報，并向當地駐軍和可能受到危害的毗鄰或者相關地區的人民政府通報。”

《國家突發公共衛生事件應急預案》中進一步明確疫情控制措施是指：“當地人民政府可以在本行政區域內采取限制或者停止集市、集會、影劇院演出，以及其他人群聚集的活動；停工、停業、停課；封閉或者封存被傳染病病原體污染的公共飲用水源、食品以及相關物品等緊急措施；臨時征用房屋、交通工具以及相關設施和設備。”

因此，當政府部門宣布“停工、停業、停課”時，對于大部分勞動者而言，就不能上班履行勞動合同義務。此時，會涉及整個社會的大部分勞動者，就不再是針對個別的染病勞動者，那么企業工資應當怎樣支付呢？

《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

可以發現，此時的工資支付分為兩個階段：

●政府部門宣布停工、停產起，在一個工資支付周期內：依據《工資支付暫行規定》要求，按勞動合同規定的標準。

在這個問題上，各地的實施細則略有差異。例如，《上海市企業工資支付辦法》第十二條規定，企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當“按約定”支付勞動者工資；

而《北京市工資支付規定》第二十七條規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當“按照提供正常勞動”支付勞動者工資。

相比較，前者更尊崇勞動合同中的意思自治，后者則更強調常規履行合同的公平標準。

●政府部門宣布停工、停產起，在一個工資支付周期之后：依據《工資支付暫行規定》要求，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

在這個問題上，各地有著略有差異的實施細則。例如，人力資源和社會保障部辦公廳發布的《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定，超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行；而《上海市企業工資支付辦法》第十二條則規定，超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。

前者強調未提供勞動的，可以按生活費標準支付工資；但后者則可以理解為，無論是否提供勞動，均不得低于最低工資標準進行支付。