解鎖面試全流程

梁玉濤

社會招聘調研數據顯示，面試官、業務領導的面試標準不清晰、缺乏足夠的面試技巧等問題深深地困擾著廣大的HR伙伴們。面試，是一個雙向選擇的過程，其本身是一個讓候選人（尤其是優秀候選人）切身感受雇主品牌和企業文化的最佳機會。

面試體驗影響候選人決心

各個行業、各家公司，每天都在面試，但總有一個問題始終困擾著他們：究竟怎樣才算是一場好的面試？

實際上，面試無非要達成兩個目標：一是為公司招到合適的人，達到人與崗匹配、人與團隊匹配、人與組織匹配；同時，還要兼顧候選人的面試體驗，在其他方面均等的情況下，讓候選人愿意選擇自家公司，接受offer。面試是一個雙向選擇的過程，但是企業往往會忽略這一點。在實際的面試過程中，面試官往往以評價的方式對候選人做出各種判斷，為他們貼上各類標簽，但卻忽略了候選人的感受。其實，面試本身是一個讓候選人（尤其是優秀候選人）切身感受雇主品牌和企業文化的最佳機會，如果只是一味地站在挑選候選人的角度上進行面試，可能不會產生很好的效果。

對于優秀候選人來說，在公司評價自己的同時，自己也在評價公司。

一項調查顯示，面試環節決定候選人對應聘公司第一印象的就是面試官的面貌，這涉及著裝、談吐、提問的問題、專業性等多方面。舉個例子，筆者也曾參加過其他公司的面試，在40-50分鐘面試結束后，筆者在心里會產生如下評語：

1.面試官專業水平一般，面試經驗不足，問題缺乏邏輯；

2.面試官作為直線業務領導，當前團隊人員緊缺，業務壓力大，缺乏解決辦法；

3.專業水平弱于前領導。

在面試結束之后，該公司給了offer，雖然職位、薪資等條件符合預期，但筆者還是拒絕了這份offer。

應該考察哪些能力和素質

有HR會問：技術崗位的人才，光有專業知識、技能、相關工作經驗就足夠了嗎？

一位互聯網公司的研發負責人曾分享過一個故事：在剛做管理者的時候，由于團隊缺人，任務很多，于是在社招時招聘了一人入職，面試時感覺該員工的專業水平和基礎教育背景都很好，也在大企業工作過，能力也有保障。但是入職后發現，該員工和其他同事的配合頻頻出現問題：該員工十分自傲，要求很高，于是總是看不上別人，也基本上不會主動與其他人說話。自此以后，團隊氛圍就變得十分怪異，甚至有一次該員工與產品經理出現了較大的沖突，使得落后的研發任務非但不能有所進展，反而因為配合的原因落后了。最后，該員工沒能通過試用期就被解雇了。

由此可見，專業技術并不是全部，其他軟性素質的考量也不能被忽略。

那么，在招聘的時候，應該考察哪些能力素質呢？

在實際面試的時候，我們考察的內容無外乎四方面的因素：

第一，是否具備相應的專業知識；

第二，是否具有相關的崗位經驗，過往的履職經歷；

第三，就是心理特質，底層的價值觀、動機層面的特點；

最后，也是最重要的，要具備崗位要求的勝任力。

前兩個信息基本上都可以從簡歷當中得到，而心理特質和勝任力就要通過測評工具或者面試才能考察。

比如要招聘一個銀行的客戶經理，如果候選人是金融相關專業，具備金融知識，同時具有在國有銀行相關崗位的工作經驗，過去業績還不錯，其本人也認同這個工作帶給自己的價值，還具備很好的關系建立能力、溝通能力等，那么，這個候選人就非常適合這個職位。

在面試過程中，除了底層的心理特質無法考察以外，其他三方面的能力都可以通過面試來考察。其中比較難判斷的，且對工作影響最大的，在面試中也是重點的就是該崗位的勝任力，這個勝任力就是評價的標準。

要確定清晰的評價標準，最好的方法莫過于建模，可是，因為各種各樣的原因，模型極難符合多變的要求，那么在這個時候可以借鑒建模的思路來確定評價標準，也就是勝任力。建模的思路如下：

崗位需求分析思路

簡單來講，建模的過程實際上就是聚焦崗位上的核心工作內容，包括經常出現的核心場景，在這個場景下遇到的核心挑戰，為了解決這個挑戰需要具備的能力素質，這些能力素質就是崗位的核心能力要求，也就是崗位標準。

以銷售崗位為例，核心工作內容就是業務拓展，遇到的核心工作挑戰有業績指標，需要的能力要求是追求卓越；經常被客戶拒絕，有時付出很多時間在一個客戶上，但最后還是沒成單，那么，在這種情況下需要的能力要求就是堅韌性。

聚焦崗位上的核心工作內容，經常出現的核心場景，最終落到需要具備的能力素質。提煉出5個左右的勝任標準，基本上就能找到面試時考察的標準。具體如下：

▲ 維度示例來源為北森勝任力詞庫GENE

用結構化行為面試規避“面霸”

專業的結構化行為面試，兼具操作方便和評估效果好的特點，但在實際操作過程中，實施流程、面試官、題目設計、評分標準等方面如果較為隨意，效果也會大打折扣。那么，如何才能做好結構化行為面試呢？

所謂的行為面試就是面試官針對崗位勝任力標準以及知識、經驗、工作經歷等，要求候選人提供一些能反映能力的真實事例并加以描述的面試方式。行為面試有兩個關鍵點，一個是問題要結合崗位勝任力，另外就是，候選人要以舉例子的方式來講述一個真實事例，通過事例中候選人解決問題采取的措施、展示出的行為來判斷其能力水平。

行為面試有一個前提假設，即過去預測未來。因為人的能力提升需要時間，在一段時間內，候選人在過去某個情景之下遇到一個難題，采取了相應的解決措施，那么在未來遇到類似情景時，也會采取這樣的解決措施。行為面試就是聚焦過去的情景，來判斷其能力水平。

采取行為面試有三個好處：

第一，從過去的真實事例出發，有利于面試官全面生動地評價候選人。因為在候選人講述事例時，會講述事件的背景、目標、遇到的困難、解決措施、最終結果等，展示的信息較為充分和具體，有利于面試官做出判斷；行為面試考察的是一個難題能否解決，還要有具體事例支撐、輔助面試官們進行判斷，所以這能有效降低錄用“面霸”的可能性。

第二，在一段時間內（通常是3年內），過去行為的預測性較好。除非是候選人因為重大改變，使其個性產生重大變化，在通常情況下，能力水平是較為穩定的。

第三，由于在行為面試中可以不斷地對事件進行追問，能有效避免候選人說謊。

行為面試，做到“十全十美”

一場面試通常需要40-60分鐘，如何高效地利用這段時間對候選人做出全面、深入、客觀的評價，也是有“套路”的。

面試時間：40分鐘左右

在開場部分，要給候選人一個好的感受，通常要包含三個部分：對候選人表示歡迎，并講述面試流程所涉及的內容，以及期望候選人如何進行配合和互動，這個環節一般需要1-2分鐘。

然后，針對簡歷上的背景信息進行提問和交流，5分鐘左右。

接下來就是行為面試的核心部分，結合崗位勝任力標準，針對每個維度，專門提問一個問題，25-30分鐘左右。

最后針對候選人的穩定性、求職意愿、互動交流等進行提問，5-10分鐘。

把求職意愿放在面試的最后階段有一個好處，就是可以通過前面的互動交流，使得面試官和候選人建立一定的信任關系，相比于最開始，更有利于找到離職的真實原因。

一場好的面試都有結構和層次，每個環節有其考察的重點，涉及較多技術性的細節，具體來說，可以總結為如下幾個方面。

●關于面試官表現

在面試過程中，從開場的介紹開始，到后面的交流互動環節，面試官展示出的談吐、營造的面試氛圍、專業問題的提問等等，都會影響候選人對公司的第一印象。

在實際面試執行環節中，由于時間有限，各位HR或者業務領導在面試時大多直奔主題，很少會在意開場這個環節，更不會嚴格按照上面的例子來進行。

這時，至少也要講一句歡迎語：您好，歡迎參加今天的面試。

●勝任力提問有哪些技巧

提問找事例指的是，對候選人的提問除了針對簡歷當中的背景信息進行提問以外，更重要的是針對勝任力進行提問的環節，這個環節需要面試官提出行為面試題，然后要求候選人講述事例，通過候選人采取的措施、做出的行為，對其進行能力水平的判斷。

提出行為面試題時要避免三類題：理論性問題、假設性問題、誘導性問題。

這三類問題無法激發行為，候選人大都會講思路和方法，表示自己的忠心，但實際能力水平卻很難判斷。

理論性問題：理論性問題可以從書本、雜志、網上找到正確答案，應聘者回答正確，只能判斷出應聘者知道“理論上”應該怎么做，但不代表其在實際工作中會這么做。

假設性問題：面試官為應聘者提供一種場景，應聘者能從中推測出面試官想要的答案，更關鍵的是，應聘者的回答也不代表他在實際工作中，或遇到一樣的狀況時會這么做。

誘導性問題：誘導性問題給應聘者暗示了一個正確答案，鼓勵應聘者按照面試官的期望去回答。

總之，在提問這個環節，有意識地要求候選人講出具體事例，面試就已經成功了一半。

所以，在實際應用的時候，要始終記住一個原則：請舉例說明。

●如何引導候選人回答問題

“異常可靈活”：在提問之后，面試官希望候選人講述具體的事例，但在很多時候由于候選人的素質不一、對面試形式不了解等各種原因，候選人的反應也各不相同，也會出現各種各樣的情況，話多的、話少的、不講事例的等等，針對不同的異常情況需要采取不同的應對策略。

具體來說有三種方式：澄清、打斷、引導。

有時，候選人回答時容易偏題，不講述具體事例，而是只談理論、假設、想法，比如：“這種情況下，一般我會……”；“我認為這種時候……”；“我想要……”等等，這時面試官就需要澄清問題，要求候選人講述具體事例。有些候選人說起話來滔滔不絕，但未必能講清楚，這時候面試官一定要打斷，要求其簡明扼要地講出事例。

針對話少的候選人，就需要按照STAR的原理逐步地進行引導，讓其能夠講出充分的信息，從而做出判斷。STAR是行為面試中很重要的一個原理，具體如下：

行為面試工具——STAR原理

在真實面試場景中，一個完整的STAR事例通常要花費5-10分鐘才會把事件還原出來，便于面試官做出判斷。

在行為面試中，候選人和面試官的互動基本上都是按照STAR的結構進行的，面試官需要引導候選人按照STAR結構，挖掘出完整的事例，而候選人也需要按照STAR結構把事情說完整，講述清楚。

行為面試中結合STAR的追問是比較重要的，一方面面試官要通過追問獲取完整的事例，搜集充足的信息來做出判斷。另一方面，也要通過追問澄清一些面試中的疑惑，摘下候選人偽裝的“面具”，真正考察到候選人的實際能力水平。除此以外，還能幫助一些不善言辭的候選人充分展示出其能力水平。