國有企業戰略人力資源管理模式

成天儒

本文以國有企業戰略人力資源管理的模式為研究核心，分析闡述了國有企業戰略人力資源管理的實際情況，提出了創新國有企業戰略人力資源管理的思路和方式。

一、前言

企業人力資源管理可以實現企業核心競爭力不斷提升，企業在改革發展的過程中可以獲得豐厚的智力支持。國有企業戰略人力資源管理模式需要立足于現實，更要掌握好與環境之間的融合。

二、當前國有企業戰略人力資源管理存在的弊端及原因分析

（一）國有企業人力資源管理的弊端

人力資源管理理論是當前企業戰略人力資源管理的依托，企業人力資源管理沒有真正意義上形成人力資源管理的有效性發展模式，沒有建立正確的人力資源管理結構。國有企業在忽視了人力資源管理的作用，在人力資源管理過程中沒有進行專業建設。人力資源管理與人才培養機制沒有建立起必然的聯系，企業在發展過程中管理和發展脫節，人力資源沒有發揮出應有的作用。這種情況下人力資源管理就容易陷入到僵化的境地。在現代企業發展過程中，人力資源管理是一個雙向選擇的過程，企業在選擇人才的過程中需要更好的了解人才的基本情況和需求，人才也要對企業進行區分。人力資源在國有企業中沒有發揮出積極有效的作用，人力資源更沒有建立起專業化的管理模式。人力資源在構建過程中選擇方式也存在問題。國有企業戰略人力資源管理無法實現快速的發展，人才在國有企業的發展過程也容易受到多種限制。

（二）國有企業人力資源管理存在問題原因分析

國有企業人力資源管理沒有進行宏觀戰略的規劃，不僅是由國有企業的傳統因素形成的，也是現代企業制度建立過程中國有企業管理滯后的原因造成的。國有企業的管理始終沿用了我國傳統的發展狀態，在人力資源管理上沒有引進先進的體制和機制，而是保持了傳統的管理方法，但是，經濟和社會的快速發展，在人力資源管理上傳統的方法已經不適應現在的環境。在現代企業發展過程中人力資源管理處于核心的地位，對人力資源的管理認識上的不足，對具體的人力資源管理措施上的滯后和對國有企業人力資源管理沒有進行前瞻性的設計，這些體制和機制上的問題都導致了國有企業人力資源管理存在一定的問題。我國經濟在快速發展的過程中，需要兼容并蓄，更要創新發展。企業人力資源的管理需要從宏觀上進行規劃，而不應該沿用固定的方法。人力資源管理更要采用動態的管理方法，以培養人才和突出人才的能力建設為基礎，國有企業人力資源管理存在問題的原因就是在具體管理的過程中，創新不足，后勁兒不足，人才在實現自我規劃和人生規劃的過程中，沒有與國有企業的發展融合到一個平臺上，國有企業在創新人才發展的條件上存在落后的現象。

三、提高國有企業戰略人力資源管理的思路和對策

（一）正確認知人力資源管理的積極作用

國有企業在我國深化改革的過程中，面臨著新的環境和新的問題。人力資源管理經歷了漫長的發展時期，在國有企業中以崗位為基礎，通過績效進行人力資源管理，以戰略發展為核心，圍繞企業發展戰略進行人力資源管理的搭配，實現了人力資源管理的實效。在知識經濟時代，企業的戰略人力資源管理要真正以尊重人和人本管理思想從多個角度來實現優秀人才隊伍的建設。尊重技術管理，真正發揮出人力資源管理作用。關注人力資源質量建設，例如團隊建設，員工的需求，員工的職業規劃等。樹立人本思想就是為了能夠讓國有企業更加關注人的需要，關注人的發展，關注人的進步。人力資源管理應該倡導延伸性的發展，而并非是只關注崗位的需求。

（二）完善人力資源體制和機制建設

在人力資源管理過程中制度建設非常重要，人力資源管理的職責需要明確。例如很多企業都運用績效部門來考察員工的水平，可以明確崗位職責分工，人的自身價值得以實現。在體制建設中，進行科學合理的分工，員工能夠明確各項制度，企業人力資源制度納入高效管理中，有效激發管理員工的工作積極性。企業建立起系統的聯系，工作完成情況，工作規劃情況，會議報告內容總結以及獎勵等都可以納入到人力資源管理過程中。

（三）強化國有企業戰略人力資源管理的執行力

人力資源戰略性發展需要強化執行力，建立多元化的人才激勵機制，用物質激勵和精神激勵并重的方式讓人才獲得自身驅動力。建立健全科學績效考評機制，發揮考評機制方向標的作用，客觀公正評價人才的能力和業績。在解決實際問題過程中，根據不同類型不同層次的人才建立考核標準，有效促進人才提升和發揮人才的積極性。建立系統的培訓機制，使人才隊伍建設強化基地培訓建設，做好內部培訓，同時做好外部培訓。

四、結語

國有企業在改革發展的過程中需要人力資源管理創新，更需要人力資源管理能夠以企業發展的現實為要求。在人力資源管理過程中，人力資源與企業之間架構起必然的關系，促進人力資源能夠真正為企業發展服務。（作者單位：廣西賀州城建投資集團有限公司）