盤盤2019年人力資源熱搜事兒

李永超

蘇寧否認裁員

據媒體報道，蘇寧集團在年底開啟人員優化，進行了一輪裁員。在蘇寧北京研發中心，有些部門的裁員比例達到70%；蘇寧物流集團裁員的比例為30%，大量的項目轉為外包用工，蘇寧小店也有不同比例的裁員現象。針對“蘇寧年底人員優化裁員”一事，蘇寧方回應稱不存在該情況，蘇寧表示：2019年引入人才超過兩萬名且 2020 年蘇寧還將加大對于技術人才以及“1200工程”應屆畢業生的引進，預計不低于八千人。同時表示，蘇寧將對優秀人員給予晉升，并提供更大的發展空間，對績效不符合要求的予以崗位調整和優化。

●績效不達標可以調崗嗎

根據《勞動合同法》第四十條之規定，員工不勝任工作的可以調整工作崗位。從不勝任的角度來看，績效不符合要求并不等于不勝任工作?？梢钥吹?，在現行的績效考核管理工具中：

無法界定“不勝任”：強制分布法、對偶比較法、直接排序法、末尾淘汰制度；無法單獨界定“不勝任”：書面描述法、關鍵事件法、360度考核法；可以單獨界定“不勝任”：關鍵業績指標法（KPI指標）運用得當。

不勝任的界定操作流程如下：

首先，企業應當將考核的標準告知員工。同時還應將勝任力的標準告知員工，即績效考核結果中的何種情況屬于不勝任?？己藰藴蕬敺稀癝MART”原則，主觀的評價標準亦無法界定員工是否勝任工作。告知員工這兩個標準的方式有很多種，比如員工簽收、培訓簽到、系統上員工提交或確認的記錄、往來溝通的郵件或聊天記錄。不建議用手機到員工工位上錄像，做法欠妥。

其次，對員工不勝任的行為進行記錄。包括不限于述職報告、工作總結、往來的工作郵件、工作匯報（日報/周報/月報）。這是仲裁員、法官最看重的部分，也是HR小伙伴們通常接觸但管控不到的部分。

最后，在考核周期結束時，根據上述兩點可得出員工不勝任工作的結論，可以據此進行調崗?！罢{崗”雖然只有兩個字，但操作不當會產生一系列的麻煩和問題。從實踐來看，前后崗位要具有關聯性，減少工作量并不屬于調崗。換言之，要根據員工的工作經歷、工作能力等因素確定調整的崗位。同時，還需要具有合理性，調整的職級要合理，不能跨越過多層級。

最為核心的是，調整之后的薪資要合理，在薪酬保密的背景之下，這是一個世界性的難題。調崗不調薪，調崗又調薪，這是兩條截然不同的路！當然，規則約定得越具體，對企業操作越有利；約定越是原則，越不具有可操作性。

●績效不符合要求，可以解除（優化）嗎

員工屬于不勝任的，應當給予調崗或培訓。要明確培訓的內容，是學習企業規章制度還是跟崗學習？無論是PIP（績效改進制度），還是集中學習，抑或是安排自學，培訓的內容應當具有針對性。即針對員工考核中不足的地方進行側重，不勝任的培訓是“哪里不足培訓哪里”。

一個人的能力不可能在短時間內發生突飛猛進的變化，通常認為需要給員工至少兩三個月的時間。若員工處于醫療期、女職工“三期”等《勞動合同法》第四十二條的情形，對于勝任解除這是一個門檻。對于業績不符合要求的人員進行優化，若走法律程序可謂是機關重重、生死未卜。協商解除是一個好主意，那么如何才能做好協商解除，可以概括為三句話：

第一句：如果員工不同意方案，企業是否還有合法合情合理的方式去應對？

第二句：HR在做方案的時候，多問自己，我們還能為員工做些什么？

第三句：永遠不要勸員工放棄自己的合法權益，要善于幫助員工分析獲得訴求需要付出的成本。

神州優車“工位裁員”

12月31日，針對HR工位宣讀裁員一事，神州優車公關部總監在朋友圈進行了最新完整回應，其表示：我們表示誠摯的歉意，相關人員也已深刻反省。據媒體報道，有網友在網上發布一段神州優車HR直接在工位上宣布辭退員工的視頻。視頻中，神州優車一名HR拿《解除勞動關系通知書》讓一名員工簽字，并對該員工宣布單方面解除勞動關系；另外一名HR在旁邊拿著手機，疑似全程錄像。

●解除勞動合同關系通知，需要員工簽字嗎

實踐中，有些HR小伙伴認為，只要員工簽字了就沒有法律風險；有些員工認為，只要我簽字就代表我認可了。

解除勞動合同通知，一能表示企業與員工解除勞動合同的時間，二能表示仲裁時效的起算時間點。無論員工是否簽收，均會產生法律上的約束力。

如果涉事的兩位HR知曉這一點，估計也不會逼著員工簽字。

●員工拒絕在解除勞動關系通知書上簽字，如何妥善處理

建議通過EMS郵寄，遇到拒簽或者無法投遞的，可原封不動地保管好。同時，可以將解除勞動合同通知，通過短信、微信進行推送，或者發送至員工私人郵箱。

聯想常程宣布離職

“19年成長在聯想，感悟，感謝，感恩”。常程在2019年12月31日早上發布的一條微博中這樣寫道。在這條微博中，這位聯想集團副總裁、中國區移動業務負責人正式宣布離職。隨后，聯想方表示，常程長期奮斗在競爭激烈的手機行業一線，承受了巨大的業務壓力，家庭上也是聚少離多，基于個人身體健康和希望有更多精力照顧家庭的原因，常程于近期提出離職。公司感謝他的巨大付出，他仍將作為聯想移動的顧問繼續為聯想移動業務作出貢獻。

●宣布離職后，能反悔嗎

俗話說，空口無憑，立字為據。員工提交辭職申請后能否反悔呢？有觀點認為，辭職權屬于形成權，一旦做出就不能反悔；也有觀點認為，如果企業有審批程序，即辭職需要企業的審批同意，在審批程序未完成之前員工可以要求撤回辭職申請；還有觀點認為，企業同意就可以。

筆者認為，企業不要給自己找麻煩。根據法律規定，員工辭職無需獲得企業的同意，試用期內3天，試用期后提前30天通知，即可預告解除與企業之間的勞動合同。設置辭職需要獲得審批的環節，反而會給自己制造不必要的麻煩。

●辭職需要說明理由嗎

其實，辭職不需要任何理由，好像個人原因、家庭原因是比較好的理由。企業在設計辭職申請的時候，并沒有必要寫辭職理由，尤其是辭職還需要企業批準的，理由只會是一種形式主義。

羅永浩回應被解約

有傳言說羅永浩被Sharklet 科技解約，于是就有網民合理懷疑老羅的創業之路又坎坷了。目前Sharklet科技官方還沒有任何回應。關于此事，網上傳播得熱火朝天，2019年12月30日凌晨，羅永浩首次回應此事：“哦？都傳成這樣了？那我明后天抽空寫一個澄清稿吧?！贝饲埃_永浩曾以Sharklet Technologies 全球合伙人的身份亮相。

●全球合伙人

合伙關系屬于民事法律關系，入伙、退伙按照合伙協議之約定進行。合伙協議未約定退伙條件，合伙人主動退伙的，應當給予準許。根據法律規定，合伙人未履行出資義務，因故意或者重大過失給合伙企業造成損失，執行合伙事務時有不正當行為，經其他合伙人一致同意，可以決議將其除名，也就是強制退伙。如果并非法律意義上的合伙，而是屬于松散的合作伙伴關系，那么隨時都可以宣布退伙。

●接受企業管理的合伙人

遵守企業各項管理制度，從事工作屬于企業業務的組成部分，從企業領取勞動報酬，那么這就不是單純的合伙關系，而是屬于事實勞動關系。勞動關系的解除應當嚴格按照法律的依據和程序來操作。

武漢ZARA全部關閉

據媒體報道，西班牙快時尚品牌ZARA在武漢的所有門店均已關閉，正門均被貼上武漢市公安消防局的封條。ZARA武漢門店關閉是因為ZARA漢街萬達廣場店的消防檢查不過關，所以武漢所有的ZARA門店均被停業整頓。

針對此事，ZARA官方聲明：ZARA目前正對武漢的門店進行升級改造。在此期間，武漢的顧客可以登錄ZARA官網或ZARA天貓官方旗艦店選購全系列的產品。

●閉店期間的工資，應如何支付

企業決定停工、停產的情況下，根據《工資支付暫行規定》第十二條的規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

●支付周期≠自然月

按照勞動合同規定的標準支付工資，實踐中，通常認為按照提供正常勞動支付，河北省則規定不低于最低工資標準的80%即可。

超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供正常勞動的，應按國家有關規定辦理，實踐中，各省市規定有所差異，比如：廣東、廣西、江蘇規定不低于當地最低工資標準的80%；北京、安徽、山東規定不低于70%；陜西則規定不低于75%；上海、廈門、浙江則不低于最低工資標準，武漢實務中也多采用這個標準。若屬于統一安排年休假，則需要事先征求員工的意見；若屬于加班調休，則企業可以自行安排。

●客觀情況發生重大變化了嗎

根據原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》第二十六條的規定，“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

不可抗力，具有不可遇見的偶然性，不可控制的客觀性，通常包括自然現象，如地震、火災、水災等，社會現象包括政府干預、罷工、征收、征用等。

門店升級改造不屬于客觀情況變化，若確實因消防問題而無法正常經營，可理解為屬于客觀情況變化。

●員工可以要求經濟補償嗎

若依法支付了閉店期間的待遇，通常情況下員工是無法主張解除勞動合同及經濟補償的。反之，可能存在未及時足額支付勞動報酬的情況，員工據此解除勞動合同可以主張經濟補償金。故此，在處理類似事情時，一定要重點關注支付的工資是否符合當地法規的要求。

馮提莫回應簽約

馮提莫在接受采訪時談到簽約嗶哩嗶哩（以下簡稱“B站”）一事，她表示，B站用戶喜歡懂他們、認同他們文化的人。自己會得到B站用戶的認可，只是需要時間?！拔液推渌脚_同時也在接觸，只不過我和B站是雙向選擇?！彼@樣說道。

馮提莫認為，作為一個主播抑或是歌手，一定要有自己的作品，也就是內容。內容的生命力是最持久的，而B站與自己的想法非常契合。簽約B站后，她希望能在B站記錄更多自己的生活，比如拍攝視頻，嘗試舞蹈，或者是記錄在舞臺幕后工作的內容。

●主播與平臺之間構成勞動關系嗎

“互聯網+”時代下，新技術、新業態、新模式不斷涌現，類似主播與平臺之間新型的糾紛不斷出現。主播和平臺之間是否構成勞動關系，目前仍然需要根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定來確認：

用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

同時符合這三點即屬于勞動關系。也有觀點認為，不能將勞動關系泛化，應當尊重雙方的合意，但是就目前的審判實踐來看，不想被認定為勞動關系，雙方之間的合作關系就不能符合上述的三個特征。

●主播跳槽需要承擔違約金嗎

據媒體報道，網絡知名游戲主播江海濤以“嗨氏”的網名，活躍于虎牙直播平臺，因為經常直播熱門游戲“王者榮耀”而積累了不少的人氣。

2017年8月，虎牙直播發布江海濤的違約聲明，稱江海濤于2016年和虎牙簽署了獨家合作協議，在未與虎牙直播溝通的情況下，單方面宣布離開虎牙，并在其他平臺進行了直播，構成單方面違約。雙方對簿公堂，法院審理后判決，江海濤需向虎牙公司支付違約金4900萬元，并承擔案件受理費等40余萬元。其實，主播是否會承擔違約責任，主要是看與平臺之間的合作協議。

德國之翼員工罷工

據央視新聞報道，當地時間2019年12月30日，德國漢莎航空公司旗下的德國之翼的機組人員開始舉行為期三天的罷工。受此次罷工影響，新年期間，德國國內約180個航班將被迫取消。據悉，漢莎航空與機組人員的勞資糾紛已經持續數月，雙方曾于本月敲定了薪資協議，但未能就工作條件達成一致。2019年11月，漢莎航空乘務人員曾舉行大罷工，導致1300多個航班被取消，18萬乘客出行受到影響。

●群體性事件的預防和應對

國內勞資糾紛群體性事件具有突發性、多樣性、無組織性、經濟性、策略性，通常采用怠工、停工、集體上訪、攔路堵車、占據工作場所，甚至采取暴力及破壞手段。勞資糾紛全體性事件發生的原因是多方面的，其中，有員工利用企業依法關停并轉提出超過法律規定的利益訴求；有維權意識增加，要求改善工作環境、加薪、增加福利待遇等；也有效仿周邊企業或是企業不守法，勞資關系長期對立、漠視，拖欠工資的原因。

在2019年引起圍觀、熱議的幾起群體性勞資糾紛事件中，都可以看到上述這些因素。

●如何預防和應對群體性勞資糾紛事件

關于企業文化的構建，可以觀察到，合法合規依法辦事的企業勞資糾紛未必很少；末位淘汰、集體降薪的企業未必會發生勞資糾紛，這應該就是企業文化的力量。

建立內部溝通機制，鴕鳥政策帶來的是不斷累積的矛盾。復盤勞資隱患，應當是日常工作之一，即不斷復盤企業用工中的問題，并及時給予解決或引導疏通。同時也要建立內部利益共享機制，比如通過組織重啟建立新的合作與利益分配機制。

最后，在發生群體性勞資糾紛事件后，應當請專業人員進行及時處理，能有效將不利影響降到最低。

匯算清繳

在2019年的最后一天，國家稅務總局發布了《關于辦理2019年度個人所得稅綜合所得匯算清繳事項的公告》?！靶聜€稅法”實施之后，第一次匯算清繳即將到來，對于員工自己負責匯算清繳的，建議企業及時為員工分享相關法規政策信息；對于企業負責進行匯算清繳的，可以委托第三方專業機構，也可以自己按照法規政策操作。

有些事情，可能在有些人眼中是微不足道的小事，但在有些人眼中卻可能是天大的事，尤其在員工關系管理中，無論是自身主動換位思考，還是引導員工學會換位思考，都有利于問題的解決。