從網易裁員事件看人力資源輿情危機的化解

路月玲

摘要：裁員是一種終止企業與員工勞動關系的行為，由于事關多方利益，處理不慎會引發人力資源領域的輿情危機，損害企業聲譽。梳理網易裁員事件輿情危機的進程，理清人情、法律和道理在人力資源輿情危機中的邏輯順序，提出人力資源部門思考問題時應當遵循合法、合理、合情的思路，即嚴格遵守國家相關法律法規，考慮具體情形，體現對員工的關懷；而在具體處理與員工關系的策略上，則應合情、合法、合理，情法理融通，尊重人，關心人，在日常工作中化危機于無形。

關鍵詞：裁員 情法理 人力資源 輿情 危機 化解

在全球經濟增速放緩和產業結構轉型升級的背景下，企業為了減員增效，裁員不可避免。這種企業與員工終止勞動關系的行為，由于事關被裁員工、HR部門、企業多方利益，處理不慎易引發人力資源領域的輿情危機，損害企業聲譽，更會影響到現有員工隊伍的人心穩定和戰斗力。本文根據輿情危機生命周期理論，梳理網易裁員事件輿情危機的傳播路徑，從情法理融通的視角出發，理清人情、法律和道理在人力資源輿情危機中的邏輯順序，為類似輿情危機的化解提供經驗借鑒。

一、網易裁員事件輿情危機傳播路徑

網易暴力裁掉絕癥員工，經歷了員工自媒體曝光——微博大V、微信知名公眾號聲援、一些媒體深度解析——全社會關注——網易應對的模式。網易起初的回應以擺事實、講道理為主，先后發布“說明”和“內部說明”，并未能平息輿論，直到表態將盡最大努力協助員工尋求治療方案，幫助他渡過難關，輿論的態勢得以扭轉。根據輿情危機生命周期理論，該事件經歷了爆發期、蔓延期、解決期和消退期四個階段。

1.爆發期：網易前員工曝光

2019年11月23日，一篇10W+的文章《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》一夜之間傳遍網絡，引發輿論極大關注。該文章首發于微信公眾號“你的游戲我的心”，作者是網易公司的一名高級游戲策劃，在網易工作5年，今年1月底被確診為“擴張型心肌病”。在其生病后，文章作者業績排名雖位于小組排名第二卻被評定為D等，主管、HR 、HR總監采用各種方式希望其離職，避免進行N+1的離職賠償，其間遭遇了逼迫、算計、監視、陷害、威脅，被保安暴力驅逐等不公平待遇。

2.蔓延期：新媒體關注并加入討論

新媒體以其便捷、互動的信息傳播特性，對網易被裁員工所述事實初步審核，紛紛為其發聲，影響瞬間放大，全社會高度關注，網易一時成為眾矢之的，必須采取實際行動化解輿情危機。事發后第二天，11月24日，擁有25.5萬粉絲的微博大V“@ GeniusVczh”、微信號“stormzhang”先后轉發并深度評論，由stormzhang撰寫發布的推文《我斗膽BB幾句網易裁員事件》獲得10W+的閱讀量和1.8萬的“在看”分享。這兩個自媒體賬號擁有一個共同點：都曾為互聯網企業程序員，且在圈內擁有眾多粉絲。此后，央媒人民日報微博、新華視點微博加入討論，聲援該員工，呼吁企業要保障勞動者合法權益。其他知名媒體，如澎湃新聞對該事件作了多角度解讀。

3.解決期：網易對輿論兩次回應

11月25日上午10：13，網易正式發布一份“說明”，首次作出回應，聲稱文章中所指的“業績排名”實際為工作量排名，經復核該員工績效確不合格、指出該員工拒絕了公司9月份給出的特殊關懷方案、說明網易將進一步優化內部人才發展機制、改善員工關懷體系和建立對離職員工的溝通及關懷平臺，對所有受到影響的公眾致歉。也承認了在辭退該員工過程中確實存在簡單粗暴、不近人情等行為。

同天下午13：13，網易以“內容說明”的形式對此事進行詳細梳理和回復，將其從2019年3月至2019年11月14日的做法予以公布，涉及員工本人、員工父母、員工主管、HR、勞動仲裁等多方交涉，及法律、法規和公司管理章程等，力圖還原事件真相，對于該患病員工的病情表達了關心，并表示將繼續嘗試和當事人進行積極有效的溝通，推進事件妥善處理。

4.消退期：雙方達成和解，輿論漸趨平息

11月29日，網易專項調查小組公布了《關于網易前同事離職事件的處理結果》，就此事作出道歉，并稱雙方已經達成和解，公司將盡最大努力協助其治療。網易還表示，已明確各環節相應責任人，對涉事的4名主管和1名員工進行了不同層級處分。被裁員工作出回應稱，已經和網易達成和解：雙方一致同意，放下爭議，共同去關注眼下最重要的事情。接下來，網易會全力協助我的治療，和我們一起共渡難關。至此，網易裁員輿情危機才算告一段落。

二、融通情法理，化解人力資源輿情危機

化解人力資源輿情危機，擺在高層管理人員特別是人力資源管理者面前的首要問題是，人情、法律和道理的邏輯順序如何，何者優先，理想的解決問題的基本路徑是什么？

1.懂人性，通人情

互聯網企業中的知識型員工占比很高，管理人員要充分認識到：員工是富有情感的社會人，更加注重自尊、自我實現這些較高層次的需求。在裁員這一關系員工切身利益的大事上，管理層尤其是人力資源部門，堅持以人為本管理原則，尊重員工對企業的貢獻，體恤員工個人和家庭生活上的困難，與員工充分溝通，摸清員工意向，對于愿意留下來的員工積極想辦法分流和安置，對于準備離職的員工提供再就業培訓、寫推薦信等服務，讓員工感受到企業的情感關懷，發揮好情感這一潤滑劑在裁員工作中的正向作用，不使企業與員工交惡，塑造一個溫暖的、充滿人情味的企業人格形象。網易前兩次對輿論的回應，并沒能取得公眾的諒解，很大一部分原因是沒有考慮到公眾對被裁員工遭遇的同情和憤慨。從事情起因來看，沒有尊重該員工的合法權益，對離職員工關懷不到位，在很多具體做法上既不懂人性，也不通人情，為一起裁員事件演化為輿情危機埋下了禍根。

2.明法理，遵法律

企業的一切管理活動，包括人力資源管理，堅持制度管理導向，使管理活動有據可依，有序開展。深刻領會《勞動法》《勞動合同法》、組織管理制度等人事制度的精神，做到按原則辦事和靈活變通的有機統一，避免生搬硬套式的機械執行。

從事后網易的第二次回應看，企業作出嚴格按照相關法律法規履行企業職責的承諾。但深究該事件的根源，網易公司是否存在違法解除勞動關系的行為本身就值得商榷。在法律界人士看來，“如果勞動仲裁繼續，網易解除該員工勞動合同的行為被判違法是高概率事件。理由有二：一是對企業方提出的員工不勝任工作，公司也需對員工進行調崗或者培訓，網易沒有經過上述程序即解除勞動合同，很大可能會被視為違法解除。二是如果該員工還處于醫療期內，單位不能以不勝任工作為理由解除勞動合同。按照該員工在網易的工作年限超過5年估算，他在網易的醫療期至少有6個月。”①這起事件對網易公司內部管理能力是一場檢驗和警醒。網易在第三次回應中承諾“不斷完善我們的管理機制和員工權益”，其他企業也可以從中學到很多。

3.擺事實，講道理

中國人是一個講求合理的民族，在具體事件處理中，追求合乎情理、合乎法理、合乎事理，情法理交融，找到各方都能接受的最佳平衡點。法律道德、公序良俗、人心向背成為人們判斷相關各方是否合理或失理的依據，“公道自在人心”“有理走遍天下”反映了群眾判斷是非曲直的樸素標準。人力資源管理部門正確處理組織與員工之間的關系，要以理服人，但凡涉及考評考核、員工福利等關系員工切身利益的制度執行，宜采取平等溝通的對話方式解決，哪怕員工一時理解不了、接受不了，也不能強制執行。在網易裁員風波中，管理人員和相關工作人員有悖常理，給當事人留下了難以磨滅的心理創傷，公眾出于對患病員工的同情，對涉事企業聲討，將網易置于輿論的風口，成為制度執行不力的例證。

總之，企業化解人力資源領域的危機，人力資源部門思考問題時應當遵循合法、合理、合情的思路，即嚴格遵守國家相關法律法規，考慮具體情形，體現對員工的關懷；而在具體處理與員工關系的策略上，則應合情、合法、合理，情法理融通，尊重人，關心人，使輿情朝著組織期望的方向發展，為化解危機創造有利條件。

本文為2016年廣東省特色重點學科“公共管理”建設項目成果之一。

參考文獻：

[1]朱一.從網易裁員案看互聯網企業員工的權益保障[DB/OL].澎湃新聞，https：//www.thepaper.cn/newsDetail_forward_5119465，2019-12-02.