人性假設理論視角下基層公務員激勵機制的完善

王珊珊

摘 要：現代管理學主要存在經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設四種人性假設理論。以鄉鎮公務員為分析對象，在學習和閱讀西方人性假設理論的基礎上，歸納經濟人假設、社會人假設、政治人假設和復雜人假設四種人性假設。在此基礎上，從人性假設理論出發，描述S縣基層公務員管理現狀，并總體上進行人性假設運用缺陷分析，提出完善基層公務員激勵制度的建議。

關鍵詞：人性假設;激勵機制;基層公務員

中圖分類號：D630? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）04-0091-02

一、人性假設理論

李淑華認為，“自19世紀末期以來，隨著現代管理科學的興起與發展，先后存在著四種‘人性假設理論”，分別是“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設和“復雜人”假設。趙曼將四種“人性”假設分為：“經濟人”假設、“社會人”假設、“文化人”假設和“復雜人”假設。基于公務員強烈的政治屬性，以及“政治人”假設和“自我實現人”假設兩者的相通之處，通過比較、歸納和綜合，本文將公務員“人性”假設分為：“經濟人”假設、“社會人”假設、“政治人”假設和“復雜人”假設，以使基礎理論在分析對象——基層公務員身上更加適配。

第一，經濟人假設。西方經濟學鼻祖亞當·斯密18世紀末提出勞動交換經濟理論，揭示了人天然追求自身利益的屬性，在此基礎上約翰·穆勒提出了“經濟人假設”名詞。該理論認為，人工作的目的就是為了獲得經濟利益，其做出選擇時遵循利益最大化原則?；诮洕思僭O的組織和人事管理原則是：制定強制性的措施進行工作約束;使用金錢和利益刺激人的工作動力;對消極怠工施以嚴厲懲罰。

第二，社會人假設。1933年，美國行為學家喬治·梅奧在完成著名的霍桑實驗后，提出了人際關系學說，并引入“社會人假設”。與經濟人假設相對立，社會人假設認為人們工作不單單出于經濟利益，人不是孤立的個體，人與人間的社會關系及人際交往是管理者更應當重視的因素。基于該理論的組織和人事管理原則是：以共同參與和共同溝通來約束人;以自豪感、歸屬感和集體榮譽來激勵人;以了解并實現人的社會需求來代替懲罰措施。

第三，政治人假設。美國政治學家拉斯韋爾和卡普蘭總結了政治人的權力屬性：“‘政治人是這樣一種人，他們要求關乎他們所有價值權力的最大化，希望以權力決定權力，還把別人也當作提高權力地位和影響的工具?！被谠摾碚摰慕M織和人事管理原則是：以政治權力、組織領導、職業操守對人進行約束;以個人權力的增進、個人榮譽的提升、公共利益和個人利益的實現來激勵人;以名譽和尊嚴的損失、權力被剝奪來懲罰人。

第四，復雜人假設。復雜人假設起源于20世紀60年代末，該理論認為人非常復雜，人的需求層次實現順序并不是馬斯洛認為的從固定的最低層次到最高層次。每個人在不同年齡段、不同時間點、不同的情況下都會有不一樣的表現和的需求，每個人的需要及需要的層次都不盡相同。雖然經濟人、社會人、政治人的假設各有其合理性的一面，但是并不適用于一切人，因為在不同的時間、場合和心情下，人會在經濟人、社會人、政治人中切換，甚至多種屬性同時存在。復雜人假設出發的管理原則是理論：不存在一種適合于任何時代、任何組織和任何個人的管理方法，對人的約束、激勵和懲罰要根據具體情況，靈活運用多種管理措施。

二、S縣基層公務員管理現狀

第一，S縣基層公務員基本情況。S縣版圖面積5 673平方公里，人口98.83萬。轄19個鎮（場），394個村（居）委會。S縣有各類編制10 449名，其中行政編制1 603名，工勤編制136名，機關其他編制16名，全額撥款編制6 573名，差額補貼編制1 997名，自收自支編制124名。S縣公務員結構呈現兩個突出特點：一是學歷層次偏低，大專及以上學歷占比不到43%;二是年齡結構偏大，40歲以上人員占比高達73%。出現這兩個特點的因素是基層公務員結構更新換代太慢。其一，年輕公務員補充不足。2010年以來，S縣公務員大多通過考試選拔進入政府機關工作。2010—2019年九年時間，共招錄451名公務員。其二，年輕公務員流出明顯。由于基層公務員存在政治經濟待遇不佳、晉升空間有限、工作地點偏遠等問題，大部分公務員都通過繼續公務員考試、遴選、調出原單位等途徑流出。由于S縣原有公務員學歷水平偏低，而人員流動性又太差，較高學歷的年輕公務員得不到很好的補充，導致S縣公務員整體學歷水平不高。

第二，S縣激勵機制人性假設問題分析。S縣年輕、能力較強的公務員有流出趨勢，有鄉鎮工作艱苦、向往更高工作平臺、激勵機制不完善等多種原因造成。而日常工作中效率偏低、積極性不高，甚至工作敷衍了事，很大原因是S縣激勵機制人性假設不合理。

一是不公平的經濟人假設運用。根據經濟人假設理論，人天生逐利，勞動應獲得相應的報酬，金錢能夠激發人的積極性。不管是從薪酬總額來看，還是多勞多得的理念來看，S縣公務員實際收入都不能有效激發他們的工作積極性。S縣由于剛成立不久，財政緊張，由于各單位財力的差異，獎金兌現力度參差不齊，這對基層公務員工作積極性是打擊是顯而易見的。另外，S縣公務員工資未實行績效工資制度，只要職級、職稱相同，干多干少、干好干壞一個樣，大多數干部在晉升無望的情況下，又得不到經濟上的激勵，工作上敷衍了事，不出大錯就好。多種不合理的收入分配制度，消減了公務員工作的積極性，最后情況是個人怨聲載道，組織效率低下。

二是缺失的社會人假設運用。社會人假設鼓勵組織成員通過溝通和參與進行組織協同管理，強調集體榮譽和人際關系在激勵上的應用。然而由于基層工作的繁重，部分工作如脫貧攻堅、信訪維穩、征地拆遷、安全生產、秸稈禁燒等全年無休，基層公務員長時間處于精神高度緊張和疲憊的狀態，加上S縣本身不重視社會人假設理論，導致上至班子領導沒有積極建設有特點的集體文化，下至普通干部不能參與到組織管理和建設當中來，最終導致S縣公務員對組織缺乏認同感，缺乏追求組織榮譽的興趣，成員之間關系淡漠，組織文化僵硬。

三是失衡的政治人假設運用。政治人假設理論，一方面有人會為了公共利益和個人榮譽奉獻的理想主義色彩，另一方面也承認個人權力的擴大、名望的提升對人有激勵作用。S縣個人名望的提升激勵主要體現在日常會議表揚和年終表彰上，該項激勵短時間內確實能帶來一定效果。在管理學的激勵當中，也存在激勵的邊際效應。當單一的激勵措施對固定對象施加過多，如S縣表揚和表彰使用方式單一，又無法最終積累成職級的提升和權力的擴大，表揚和表彰激勵的投入雖然一直在進行，但是卻慢慢失去激勵效果。

四是簡單化的復雜人假設運用。復雜人假設強調隨機應變、恰如其分的多種激勵措施并用。S縣在管理上，并沒有了解到公務員在不同時期、不同階段的最重要需求，激勵使用并不恰如其分。比如有限的經濟資源并沒有投入到勞動付出更多而個人經濟較為困難的公務員身上，而且采取大鍋飯的形式人均分配;長期默默無聞，失去晉升機會的人很少得到表彰鼓勵，經常獲得表彰鼓勵的人已經對該種激勵麻木。S縣擁有充足的股級崗位數，但部分職務由年齡偏大也有心讓出職位的公務員擔任，但S縣為了工作更加平穩有序，并沒有進行充分的職位評估和分析，沒有發掘出干勁充足、能力匹配的較年輕公務員擔任重要股級崗位與老干部替換交接。

三、人性假設理論下完善基層公務員激勵機制的建議

第一，提高薪資水平，建立科學動態績效考核機制。首先要適當提高基層公務員工資水平，盡管在實行基層補貼后，基層公務員工資有了較大幅度提高，但綜合交通不便、工作繁重的實際來看，基層公務員工資水平仍然處于弱勢水平，要依照規定落實加班補貼、值班、特殊崗位、獎金等補貼，以激勵基層公務員的工作熱情。其次，與本級公務員之間開展橫向對比，制定科學合理的績效工資發放制度，按照“按勞分配”的原則，破除“平均主義”“按職級分配”傳統思想束縛，根據工作難易程度、職責輕重以及專業技能類型等因素，體現綜合能力差異，適當拉開工資檔次，進一步落實職務與職級并行，使基層公務員收入具有彈性，更好地發揮工資的正向激勵作用。

第二，拓寬晉升渠道，優化基層公務員結構?；鶎庸珓諉T作為社會人和政治人，天然有其對社會地位的追求、對自我實現的要求和對合法權力擴大的要求。首先，切實加大對基層公務員的選拔和使用，增加綜合考評、考試選拔的比重，適當減少委任、調任的傳統任用模式。其次，落實服務時間滿一定年限的年輕公務員優先提拔使用的辦法，使新招錄基層公務員能夠安心扎根。最后，出臺基層公務員編制動態管理辦法。采取競爭上崗、目標考核的機制，對年紀偏大、工作積極性持續低迷的編制人員適當提前退休，為新招錄人員騰出空位。通過以上措施，減輕基層人才流失現象，使基層公務員干得有信心，干得有激情，干得有回報。

第三，建立個性化、差異化的激勵制度。人是復雜的動物，不同的人不同階段、不同時間、不同地點會有不一樣的個人需求。為了滿足個人需求的這些激勵因素，就要充分利用外在激勵和內在激勵，井使其充分結合。要充分認識到基層公務員的個人需求因人而異，同一個人的個人需求也會因時而異，要承認基層公務員個人需求的多樣化，正視他們的正當需求，充分重視激勵在基層公務員個人需求上的激勵措施和管理手段。建議基層設計目的隱藏的需求問卷，每年對公務員進行回收的調查問卷，每年都對每個基層公務員進行個人需求分析。為每一個人定制不同的激勵機制，這并不實際，為了減小管理難度，可以將公務員需求歸納為幾組情況，根據類別采取差異化、組合化的激勵，有效利用基層政府有限的激勵手段，最終達到公共利益、組織目標、個人目標共同發展的管理目的。

參考文獻：

[1]? 李淑華，等.公共部門人力資源管理[M].蘭州：甘肅人民出版社，2011.

[2]? 趙曼，等.公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2010.

[3]? 亞里士多德.政治學[M].吳壽彭，譯.北京：商務印書館，1965.

[4]? 哈羅德·拉斯韋爾，亞伯拉罕·卡普蘭.權力與社會[M].王菲易，譯.上海：上海人民出版社，2012.

[5]? 常珂.鄉鎮公務員激勵機制現狀調查及對策研究[D].鄭州：鄭州大學，2017.

[6]? 彭若.基于“政治人”假設的公務員激勵機制研究[D].青島：青島大學，2015.

[7]? 李國勝.人性假設理論視域下我國公務員管理制度的完善[J].湖南行政學院學報，2011，（5）：15-18.