大數據時代企業人力資源管理的優化研究

余建海

【摘要】大數據時代促進了現代互聯網與企業人力資源管理的融合，促進了整個社會經濟的經濟發展，促進社會信息化機制建設。在大數據時代，企業必須改革傳統的思想價值觀念，改革傳統地人力資源管理模式，不斷適應現代社會對企業的要求。因此，本文針對大數據時代現代企業人力資源管理面臨的挑戰進行分析，并由此提出相關完善的措施，希望可以對現代企業人力資源管理的發展提供有效的參考，共同促進現代企業的可持續發展。

【關鍵詞】大數據? 企業? 人力資源? 管理? 優化

一、大數據時代人力資源管理面臨的挑戰

（一）企業領導對于人力資源管理認識不足

隨著大數據平臺在現代企業人力資源管理中的應用，企業自身的發展矛盾逐漸突出，尤其是大數據機制建設很不完善，大數據技術的優勢不夠突出。企業的領導人不重視變革內部的人力資源機制，企業傳統的人力資源管理模式與先進的大數據平臺產生沖突。同時，要想充分發揮大數據在企業人力資源管理中的作用，還需要投入大量的資金與人力。在這一方面，企業的領導工作人員并未認識到大數據技術的作用與價值，基礎設施還很不健全，投入力度很小，很難提高企業的生產經營效率。

（二）傳統人力資源管理模式的影響

傳統的人力資源管理模式已經在企業的領導人員當中形成一種思維定勢，在短時間之內很難得到改善。而且，企業的管理者固步自封，不愿意接受大數據人力資源管理理念，在內心深處仍然認同傳統的人力資源管理模式，使得大數據人力資源管理理念在企業當中施展不開，不能有效地發揮作用。同時，傳統的人力資源管理模式中存在一些不可調和的矛盾，這些問題的存在嚴重影響現代企業人力資源管理的發展。如企業人力資源檔案的存放方式，掌握在企業的人力資源管理人員手中，除非員工出現工作調動，否則很難看到自己的檔案資料，這種問題的存在使得企業在調用員工的人力資源資料的時候不夠及時。實踐證明，傳統的人力資源管理模式已經不能適應現代企業的發展，特別是在當前提倡“以人為本”的理念之下，不能有效地尊重員工的真實需求，不能體現對員工的人文關懷。因此，現代企業的領導人員必須重視人力資源管理理念的轉變，不斷創新人力資源管理的方式與方法。

二、大數據時代企業人力資源管理的優化措施

（一）利用數據分析崗位需求，構建人才特征畫像

在員工招聘中，不能僅停留于傳統指標上，如學歷學位、專業技能、工作經驗等，要添加一些非結構化的信息變量。如按照企業內控管理體制，與企業戰略發展目標充分結合，梳理分析每一個崗位，針對各個崗位，全面了解崗位的勝任特征。同時，可在人才數據庫內詳細錄入企業員工信息，便于各部門選拔出類拔萃的優秀員工，通過對比分析各項信息數據，能夠匯總、分析此類優秀員工的特征等，便于總結規律。通過分析崗位勝任需求與篩選優秀員工特征，可針對不同崗位的崗位需求，畫出所需人才特征，便于后期招聘時有針對性地選拔人才，更快速地找到匹配的人才。

（二）加強數據化管理，提升人力資源前瞻性

對于企業而言，人才開發能夠更高效地利用企業內部的現有人力資源，最大限度降低招聘工作難度，減少招聘成本。在人力資源管理的每一個環節，都會出現大量數據信息，利用大數據分析此類信息，可為人才開發工作的開展提供便利。如將大數據平臺運用到企業培訓管理當中，可通過大數據技術對員工培訓情況進行整理、統計、分析，從而快速有效地掌握員工的真實工作狀態、能力水平，便于后期采取有針對性、科學性的培訓活動，從而保證制定的培訓計劃合理、有效，更好地滿足員工發展所需。

在企業人才保留方面，伴隨工作節奏的加快，很多企業都面臨著員工流失問題。通過大數據思維的運用，能夠對數據信息進行系統化地分析，并能夠對應聘者和崗位之間是否匹配或匹配程度的高低進行評估，同時，還能對新老員工的忠誠度、離職傾向等因素進行全面性的分析，以此為制定員工保留措施提供參考依據。

由此可見，在人員培訓及開發中合理運用大數據技術與思維，能夠幫助企業人力資源管理人員更好地掌握員工的實際情況，能夠更客觀地分析人力資源管理中存在的問題，便于提高崗位和員工之間匹配程度，保證有針對性地開展培訓。

（三）應用大數據思維，提高員工的薪酬競爭力

從某個層次來講，薪酬是員工價值的一種體現，當前企業內外部競爭激勵，薪酬多少、薪酬分配是否公平合理，都會對員工工作積極性產生巨大影響。薪酬屬于一種低層次的需求，可滿足員工生活的根本需求，只有先滿足員工薪酬方面的需求，才能留住員工。為此，依托大數據技術與思維，合理設置企業薪酬標準。通過搜集、整理市場上的各項崗位信息，了解每一個崗位的薪酬范圍，總結出一個行業標準，從而結合企業當前發展現狀，制定一個客觀、合理的崗位薪酬標準，并根據企業未來發展戰略，設置上下限浮動做合理調整。在調整薪酬時，要依據崗位的重要程度、貢獻大小及員工的自身業務能力等，制定不同維度的指標，建立薪酬指標體系，從而為提升員工薪酬競爭力提供具體的參考依據。

（四）合理運用大數據技術，提高績效考核效率

針對那些績效表現不佳的員工，可利用大數據的統計功能，進行信息的收集與整理，從而總結出此類員工的一些具體特征，如性格、行為習慣、家庭關系等。此外，并與績效表現優良的員工進行對比分析，找出兩者存在的關聯性與不同之處，便于管理人員更好地對績效表現不佳員工進行績效輔導，能夠有針對性地幫助此類員工更快、更好地提升工作效率，快速完成績效，并能讓員工充分意識到績效考核的重要性，心甘情愿地接受考核。這要求人力資源管理部門合理運用大數據技術，加大管理力度，利用談話、培訓等多種途徑，轉變企業管理人員的思想理念，樹立正確的價值觀，更好地提升績效管理的輔導效率，為企業培養出更多高素質、高效率的優秀人才。

三、結束語

大數據時代無論是對人力資源本身，還是企業人力資源管理者，都提出了新的挑戰與變革。人力資源管理充分利用信息找準自己的定位。企業合理利用大數據時代的便利進行戰略部署以及人力資源的管理，將經驗與創新相結合，更好的適應新時代的到來，為企業謀得最光明的發展道路。

參考文獻：

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