勞動合同法競業限制制度

【摘要】競業限制制度是勞動法中的一項關鍵制度，與勞動者自由擇業權密不可分。現行法律對經濟補償金支付標準只有原則性規定的規定，相對于勞動者的層級有些籠統，雖然要求用人單位支付的經濟補償金數額足以保障勞動者不因主動放棄自由擇業權而導致的生活水平的下降，但就勞動者分層級來講這樣的規定未免有些不細致。高層級勞動者可能會掌握影響用人單位的發展趨勢的商業秘密，但中層勞動者所知悉的用人單位的商業秘密有時只是冰山一角。

【關鍵詞】競業限制?? 范圍?? 特征

一、競業限制的概念與特征

（一）概念

競業限制是指用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時約定競業限制條款或者單獨就競業限制簽訂協議，針對掌握或者通過一定的工作時長將會掌握用人單位的商業秘密或者與商業秘密性質類似的公司的核心競爭力的勞動者，約定在一定期限內禁止勞動者在離職后到與本單位有競爭關系的企業從事與原工作內容相一致或類似的工作，如果勞動者違反競業限制協議的約定，將由勞動者向用人單位支付違約金的制度。

（二）特征

競業限制作為《勞動合同法》中保護用人單位商業秘密和勞動者勞動權的一項法律制度，其特征主要表現在以下幾個方面：

第一，競業限制權利義務主體的特定性。 法律規定由勞動者向用人單位承擔違約金的情形只有兩種，其中競業限制的主體并不廣泛適用于每一位與用人單位建立勞動關系的勞動者，而是專指掌握用人單位商業秘密或者離職后到與用人單位有競爭關系的企業將會影響用人單位發展趨勢的勞動者，法律明確規定的有公司高管。因此許多用人單位與普通勞動者簽訂的競業限制協議實際上有侵犯勞動者自由擇業權之嫌，系用人單位濫用其優勢地位與勞動者簽訂不符合法律規定競業限制協議，對勞動者不發生法律效力。

第二，以保護用人單位正當競爭為目的。競業限制的立法目的在于科技的發展變化給用人單位管理人才提出了更高的要求，用人單位要想在不斷更迭的科技中占有一席之地其核心競爭力是高級人才，高級人才是一個企業向好發展的源動力，失去競爭力的重要原因之一也是高級人才的流失，高級人才離職意味著掌握用人單位核心商業秘密或者核心競爭力的勞動者缺位，并且隨時有可能將這種價值發揮到與用人單位有競爭關系的其他企業，造成用人單位競爭力降低，損失成本，不利于經濟社會良性發展。如何將人才流動給企業競爭力造成的負面影響降低，是競業限制協議制度設計的初衷。

第三，競業限制具有范圍、地域和時間限制。關于競業限制的范圍，在處理實際問題時要以法律規定為基礎，不能任意擴大其范圍。對于競業限制的地域范圍應當根據實踐中的具體情況來確定，一般以可能與用人單位有實際競爭關系的地域為限，除非競爭利益波及范圍很廣，否則不得將地域范圍無限擴大。我國《勞動合同法》第二十四條明確規定承擔保密義務的勞動者在解除或終止勞動合同后，兩年內不能從事與原用人單位相競爭的崗位。

第四，競業限制具有約定性。競業限制包括在職競業限制與離職競業限制，在職競業限制基于誠實信用原則屬于勞動者的法定義務。離職競業限制協議是用人單位與勞動者根據《勞動合同法》基于雙方平等協商約定的，既非用人單位對勞動者“權力”的延伸，也非勞動者的法定義務，雙方在勞動者離職時根據需要對競業限制的內容以及期限在不違反法律的前提下進行充分協商，具有約定的性質。

第五，競業限制具有補償性。離職競業限制是用人單位在人才流失后為避免人才流動性給自身發展造成負面影響而與勞動者約定，在勞動者離職后，由用人單位按月支付一定金額的經濟補償，勞動者不到與用人單位有競爭關系的企業從事與原工作內容相近的工作，以向勞動者支付一定對價為代價保持用人單位的競爭力不因勞動者的流動而降低。屬于一定期限內買斷勞動者使用專門技能的自由，緩和用人單位與勞動者之間的矛盾，促進經濟社會和諧發展。

二、競業限制制度的社會價值

建立和發展和諧穩定的勞動關系：伴隨市場競爭的加劇，法治文明進步，勞動力資源的自由流動也日趨頻繁，《勞動合同法》中規定競業限制制度的最終目的就是希望通過法律規制的手段緩和用人單位和勞動者之間的矛盾，建立和諧穩定的勞動關系。法律的根本宗旨是平衡不同主體之間的利益關系，在設立競業限制制度時要對用人單位和勞動者的合法利益進行同等保護，不能傾斜保護，鼓勵雙方當事人能夠長期互利、合作、共贏，實現和諧發展的目標。競業限制制度所發揮的最理想的作用就是用人單位有忠誠的員工，勞動者也不用擔心勞動權受到限制的問題，也是我國社會主義市場經濟穩定發展的關鍵因素。

三、競業限制制度存在的問題

（一）競業限制的期限范圍

法律規定競業限制期限不得超過兩年，針對靈活多變的市場經濟環境這樣“一刀切”的規定顯得有些滯后。司法實踐中，競業限制條款多用于創新型企業與技術型人才之間的約定，在市場經濟飛速發展的環境下，具有穩定性的法律法規不可能完全適應更新換代較快的高新技術企業需求，如果競業限制期限的上限設定為兩年，既不利于那些擁有需要被長期保護的商業秘密的用人單位也不利于勞動者實現勞動權。

（二）補償金的支付方式及標準存在不足

我國明確規定了競業限制經濟補償金的支付方式是按月。這樣的支付方式能夠對勞動者的保密義務起到提醒作用，也可以體現出勞動者因未利用自己的特定技能實現充分就業所獲得的補償，但這樣一概而論的支付方式降低勞資雙方充分協商支付方式的可能性，實踐中用人單位利用其強勢地位將經濟補償金以工資或補貼形式發放，這種支付形式沒有體現出用人單位對勞動者放棄自由擇業權給予的補償，用人單位具有濫用優勢地位逃避法律規定損害勞動者合法權益之嫌。在強大的就業壓力下，作為弱勢地位一方的勞動者只能選擇接受這種不公平的條款，否則就很可能失去就業機會。現實中對于不同層級的勞動者在簽訂經濟補償金支付標準時用人單位基于法律的“保障勞動者的最低生活保障”的規定，與勞動者簽訂金額遠遠低于其勞動價值的經濟補償金條款，損害了勞動者的再就業權。因此如果統一適用《審理勞動爭議司法解釋（四）》規定的支付標準，不利于平衡用人單位和勞動者的利益沖突。

四、進一步完善我國勞動合同法競業限制制度的建議

（一）靈活運用競業限制期限

我國離職勞動者兩年之后就可以從事原來擅長的工作，但是現代勞動者工作的種類越來越多，規定競業限制期限不得超過兩年，必然會存在一些疏漏之處。所以，我國應該根據商業秘密需要保護的程度，靈活運用競業限制期限。司法實踐中，約定過長的競業限制期限，不利于勞動者再次就業，如果競業限制期限過短，又不能有效保護用人單位的商業秘密，對于競業限制的期限應根據情況來決定其長短。根據市場經濟發展的需要，可以劃分為以下標準：第一，一些申報成為高企的用人單位，不超過一年;第二，一般的用人單位仍規定為兩年;第三，涉及決定企業發展趨勢的重大商業秘密和社會公共利益的，競業限制期限可以超過兩年，具體期限根據商業秘密的重要程度而定。我國現行的競業限制期限就是依據傳統行業而設的，但是科技的飛速發展，使許多高新技術企業應運而生，將高新技術企業的競業限制期限規定為一年之內體現了對期限的靈活運用。在經濟全球化的背景下，有些商業秘密能夠決定企業的發展趨勢甚至對社會公共利益造成嚴重影響，這就決定了必須對其進行長期保護。

（二）明確補償金支付方式

我國競業限制補償金支付方式由法律明確規定，但實踐中用人單位混入勞動者工資中或者在勞動者離職后一次性付清，這兩種支付方式雖然于法有悖，但采用單一的按月支付方式也會存在不合理之處。而一次性付清的支付方式有時也能起到積極效果。用人單位按月履行金錢給付義務可以對勞動者起到提醒作用，對防止勞動者因疏忽大意違反協議約定有積極效果。如果用人單位與勞動者通過充分協商并達成協議以其他方式支付也應該是合法有效的，能彌補按月支付單一方式的不足。 因此，以上兩種支付方式都可以作為合法有效的支付方式，但是應該以法律規定的按月支付為主，對其他兩種支付方式要合理限制。

五、結束語

在企業發展日新月異的大環境下，人才是企業發展不可或缺的競爭優勢，是一個企業不斷創新升級提高優勢的源動力，人才閑置勢必會對企業對經濟發展造成不利影響，而競業限制制度的價值不僅要對用人單位進行保護，更要充分保障勞動者的生活水平以及自身價值，避免勞動者因長期閑置技能而導致生活水平的下降進而引發家庭矛盾，也是對勞動者價值的肯定。

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作者簡介：郭智敏（1993-），女，漢族，河南鶴壁人，研究生，貴州民族大學，法律碩士（法學）。