關系營銷視角下校企知識創新聯盟穩定性研究

(哈爾濱工業大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001)

1 引言

中美貿易戰露出的中國缺“芯”之痛，再一次表明國家之間經濟的競爭，歸根結底是科技實力的競爭，無縫持續的科技創新是保持競爭優勢的唯一途徑[1]。由于創新的復雜性、不確定性，以及企業自身的不足等因素，絕大多數企業開展自主創新面臨重重困難[2,3]。因此，與高校合作進行產學研合作創新十分必要[4]。另一方面，高校也在尋找新的科研經費來源。校企合作通常被認為能夠刺激當地經濟發展和技術創新[5]，但是高校與企業之間的技術轉移并未如預期一樣成效顯著。

關于校企合作的內容目前主要涉及合作動機與協作類型，伙伴選擇機制，協調成本，意外知識溢出以及校企雙方演化博弈，然而這些研究成果在解釋校企合作時仍然顯示出了高失敗率[4]。Mindruta[6]認為影響校企合作的因素不僅僅來自技術方面，更多的是一些非技術因素，如文化與戰略層面的軟實力，以及一些協調和監督方面的因素。研究表明合作伙伴之間可能會進行廣泛的非正式溝通從而及時地作出相關調整，而契約在維持合作穩定性方面可能遠沒有溝通重要[7]。盡管如此，現有的文獻卻很少在合作關系層面研究校企合作穩定性。

關系營銷的提出是為了應對復雜市場中差異化需求的存在，其核心是在公司之間建立強大的合作關系，在過去的20年中獲得了廣泛的認可[8]。關系營銷最先由Berry和Gresham[9]定義，其中核心思想是在買賣雙方之間建立長期的關系，在理解對方的觀點與立場的基礎上制定適應雙方關系的措施。關系營銷試圖將客戶，供應商以及其他合作伙伴納入公司的營銷活動中。為了建立友好的長期合作關系，關系營銷要求合作方進行雙向的溝通。只有廣泛的信息交流和信息共享，才可能使企業贏得各個利益相關者的信任與合作，并且讓各合作方能從合作關系中獲得情感需求的滿足[10]。因此，關系營銷方法認為企業需要建立專門的部門，用以跟蹤顧客、分銷商、供應商及營銷系統中其他參與者的態度，了解交互關系的動態變化，及時采取措施消除關系中的不利因素[11]。綜上可知，關系營銷的實質是通過溝通贏得關系方的信任，并基于互利互惠在市場營銷中與各關系方建立長期穩定的相互依存的營銷關系，以求彼此協調發展[12]。然而，在校企合作創新的語境中，關系概念尚未被充分地討論。Plewa與Quester[13]將校企合作關系定義為“高校和工業實體之間的信任、承諾和互動關系，使創造力、思想、技能的傳播能夠隨著時間的推移創造共同的價值”。這種關系的特點是在合作創新過程之前、期間和之后，各方之間的頻繁互動[8]。

相較于之前的研究視角，本文在以下方面具有獨特的貢獻。第一，以往的關系營銷研究多關注于企業之間而非高校與企業，忽略了不同文化背景下的組織沖突[14]。第二，關系營銷專注于組織之間的長期聯系，從這一視角研究校企合作穩定性具有獨特的優勢[15]。第三，從合作關系展開研究有利于克服智力資本(如專利)的無形性所帶來的不確定性[8]。第四，有助于補充以往側重于經濟效益方面的研究[10]，本研究認為校企創新聯盟的穩定性本質上是合作關系的可持續性問題，校企雙方合作的價值最大化是基于雙方關系價值的最大化。

因此，本文基于關系營銷視角，提出校企合作關系持續性作為聯盟穩定性的指標，以高校與企業之間組織文化差異因素作為前因變量，以校企合作的共生關系整合程度作為中介，同時提出以校企之間的溝通機制作為合作關系的調節機制。這一研究有助于為校企合作創新的管理問題提供參考，通過加強對關系層面因素的理解來發展更為穩定與成功的校企合作創新。

2 理論基礎和研究假設

2.1 組織文化差異與可持續關系

相對于企業之間的關系而言，由高校與企業形成的創新聯盟最為顯著的特征是合作方來自不同的文化背景。有學者指出，合作的有限性與社會角色的差異性導致了組織間在進行知識轉移與合作創新過程時更可能會產生沖突[16]。

通常情況下組織文化可以被認為是一種組織成員共同的價值觀或信仰，幫助個體理解組織運作，從而為他們提供組織行為規范。研究表明，在產業化的環境中，企業文化與其所采用的創新范式具有明顯的聯系。同樣，組織文化差異也被認為會對領導力行為和決策產生負面影響[17]，這表明組織文化差異會對校企可持續合作關系產生影響。Ghauri與Rosendo-Rios[14]在全面文獻回顧的基礎上，并經過深入的訪談，提出了影響校企合作的三方面組織文化差異，即時間導向，市場導向，組織柔性[14]。然而，現有的文獻顯示組織文化差異在研究校企合作創新方面并沒有得到應有重視，大多數關于合作文化差異的研究是基于國家或地理因素的視角[18]，而不是基于組織本身[19]。

時間導向可以被理解為“個人對其心理預期的某個特定時間點的總體觀點”[20]。對于時間與期限的看法影響了企業及消費者的評價與行為，如價值觀，行動方式和風險承擔意愿[20]。研究表明，高校和企業的時間表以及他們對時間的感受大有不同，主要表現在以下三個方面。首先，相對于高校而言，企業的時間表往往要更短。在特定的時間點向市場推出新產品是企業成功的關鍵，這也是為什么通常企業的研發周期較短。然而，高校的時間表往往較長，因為在多數情況下，高校更側重于研究的質量和成果發表而不是市場需求本身。其次，守時問題以及對期限的重視程度也被視為時間導向差異的一個方面。高校方面由于學者同時執行多項任務，并且這些任務的優先級超出了他們的控制范圍，常常未能遵守既定的期限[14]。第三，企業方面的員工流動也是導致時間導向差異的一個因素。由于一些企業的員工流動頻率很高，這要求盡快完成項目，因此可能阻礙高校與企業的長期合作。

市場導向是校企合作中最為突出的組織文化差異之一。市場導向可以被定義為在組織層面貫徹營銷的理念，組織的市場導向反映了營銷概念融入企業經營理念的程度。市場導向作為實現可持續競爭優勢手段的作用在市場營銷文獻中被廣泛認可。采用市場導向戰略的公司，會主動營造一種企業文化或戰略，強調以客戶為導向的企業營銷理念，從而獲得了更好的經營業績。相對于以市場為導向熱衷于應用研究的企業，高校會將更多的精力放在理論與基礎研究領域。也有觀點認為，一些公立高校并不會把公司作為他們的客戶也是高校缺乏市場導向的表現[13]。

組織柔性可以理解為“企業部門在行政管理關系中的適應性以及專業技能在權力中的嵌入程度”。一般情況下創業型企業的組織柔性較高，從而通過靈活的實踐與敏捷的反應來促進創新[21]。此外，研究還表明組織結構的柔性對于產品的成功具有積極的影響[22]。當一個組織的柔性極低時，會對合作關系造成損害。就企業與高校的組織柔性而言，高校并不需要像企業一樣具有很高的組織柔性來維持在激烈競爭環境下的生存。因此，這種差異性會導致高校與企業在合作時的不協調，從而危害到雙方的長期伙伴關系。綜合以上觀點，我們提出以下假設：

H1(a)時間導向差異、(b)市場導向差異、(c)組織柔性差異與可持續關系負相關。

2.2 整合的中介作用

整合可以認為是兩個或兩個以上實體之間的共生關系，這種共生關系導致雙方的凈收益超過雙方在非共生關系中產生的凈收益之和[23]。這種整合，是一種融合了合作方的資源與需求的一體化，有助于校企形成長期的合作關系。因此，有效一體化可以被認為是企業與高校的合作創新成功的關鍵戰略因素。Lamore等[15]從定性和定量兩方面研究了一體化對于對合作創新的影響。鑒于組織文化層面的差異，即使在同一行業內，不同的公司也可能擁有不同的組織文化，學術界也同樣關注到當企業來自不同行業時這種差異是最強的[24]。不同功能組織之間的合作創新項目(如公共機構與企業之間)可能會引發沖突，給一體化帶來很大困難。

如前文所述，高校和企業在他們的時間表方面有顯著差異[19]。不乏很多企業尋求與高校合作，在前期付出很多努力并提出宏偉的項目計劃，但是往往因為高校已有的研究計劃而導致合作項目擱淺。市場導向具有行為與文化兩個方面的內涵。行為視角下的市場導向關注于與企業市場自覺相關的組織活動。文化視角下的市場導向側重于鼓勵企業形成符合市場導向行為的組織規范和價值觀。高校和企業在市場導向方面，似乎難以趨同。企業的生存需要依靠市場，因此必然是市場導向型組織，而公立高校的大部分研究經費卻來自政府。此外，企業和高校的價值觀也有不同，企業認為的價值往往是單純的經濟效益，而高校的價值觀會更加多元化立體化[19]，這種差異顯然不利于雙方的整合。組織柔性的差異也會導致企業與高校在項目合作中產生很大程度的不兼容性。對于組織柔性，有很多種觀點與看法，但是其中的共同點表明組織柔性可以理解為員工活動的自由度以及組織的官僚化程度。官僚與行政化是高校普遍存在的功能性組織結構造成的，對于成功的合作關系，跨職能導向的運作過程要遠比功能性的組織結構重要[14]。官僚主義與雙方的談判過程以及整個關系的控制有關。研究表明高校技術轉移部門的組織柔性與企業有很大的不同，一般認為，高校的官僚化程度較高[14]。因此，這些組織文化方面的差異會削弱雙方之間的一體化，進而削弱可持續關系。

可持續合作關系可以被理解為校企雙方在合作項目完成后繼續后來的研發項目，但是，雙方的合作契約卻不可能針對無限期的關系交流[14]。因此，在企業確立與高校的長期合作伙伴關系時，更多地是考慮雙方的共生關系，即雙方的整合程度。綜合以上觀點，我們提出以下假設:

H2整合在(a)時間導向差異、(b)市場導向差異、(c)組織柔性差異與可持續關系之間起到了中介作用。

2.3 溝通的調節作用

溝通在組織關系中起到最基礎的粘合作用。廣義地看，溝通可以理解為“企業間正式和非正式的有意義與及時的信息共享”。這個概念表明了溝通在維持關系交流中的重要作用。Plewa等[19]發現溝通是校企合作關系中最重要的屬性之一，或者說是最基本的屬性，因為溝通是信任，承諾和沖突等關系特征的前因變量。因此，本文認為溝通在組織文化差異影響整合的路徑中可以起到邊界條件的關鍵作用。

來自不同文化背景下的功能團體在進行合作時，難免會發生分歧或沖突。組織間的沖突會導致關系緊張，但是沖突對于組織關系并不一定就是負面影響。當組織間的分歧與沖突以創新任務為導向并能得到有效解決時，反而會促進組織的創新能力與適應能力。溝通有助于解決爭端，從而鞏固組織間的關系交流，并且有助于引導合作的正確方向，創造附加價值。Frasquet等[8]的研究表明，如果一家企業經歷過圓滿解決的功能性沖突，因而更好地實現了合作目標，推動了雙方的關系發展，那么該公司在未來會更愿意與這所高校進行合作，建立長期的合作伙伴關系。因此，組織之間的溝通能夠減弱組織文化差異所帶來的沖突對于整合的不利影響，有利于不同類型組織的整合，進而維持可持續的合作關系。因此，我們提出以下假設：

H3溝通調節了(a)時間導向差異、(b)市場導向差異、(c)組織柔性差異對整合的負向影響，即當溝通水平更高時，(a)時間導向差異、(b)市場導向差異、(c)組織柔性差異對整合的影響程度更小。

H4溝通調節了(a)時間導向差異、(b)市場導向差異、(c)組織柔性差異通過整合影響可持續關系的間接效應，即溝通程度更高時，(a)時間導向差異、(b)市場導向差異、(c)組織柔性差異通過整合對可持續關系負向影響會更弱。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本與數據采集

我們于2018年12月至2019年4月共調研了7所工程領域排名前列的高校，因為會有更多的企業會選擇與這些高校合作。根據調查數據以及相關高校提供的數據，我們共獲得452家企業相關信息。這些企業與高校開展積極的創新合作，平均合作時間為4.6年。在調查問卷正式啟動之前，我們先對15家企業進行了調查，并根據反饋意見確定了最終的測量條款。數據采集通過在線調查問卷完成(電子郵件鏈接到在線調查問卷)，同時盡可能地通過電話進行及時溝通。鑒于調研的特殊性，我們承諾調查問卷的保密性并提供研究結果以供企業參考，從而鼓勵企業積極參與。調查問卷通過三輪發送，收到257份回復，之后將反應傾向過于明顯的問卷剔除，最終數據包含241份有效回復，有效回復率為53.3%，根據員工規模，其中81.2%的企業屬于中小型企業。

3.2 測量指標

我們研究中的變量包括組織文化差異(時間導向差異，市場導向差異，組織柔性差異)，溝通，整合以及可持續關系，所有的量表均采用翻譯-回譯工作以最大限度地確保量表內涵的一致性。測量條款均采用7點式李克特量表，從“強烈不同意”(1)到“非常同意”(7)。其中組織文化差異主要包括時間導向差異，市場導向差異，組織柔性差異，企業通過評估他們與合作高校的相關差異性表明合作方之間組織文化方面的不同[14]。溝通采用Palmatier等[25]開發的量表衡量。整合采用Dwyer和Oh[26]開發的量表，用以衡量企業與高校之間的共生關系。可持續關系采用Seymour等[27]開發的量表，用于表明在本合同結束時企業與高校開展后續合作的可能性。

此外在調查的過程中我們還獲取了企業的相關資料，例如企業與高校的地理距離，企業類型，合作項目的平均期限等，根據相關的研究，我們將這三個變量作為控制變量，且均設置為二元變量，并用0與1評價，地理距離方面，0表示本地；企業類型方面，0表示中小企業；合作項目平均期限以0表示短期項目(六個月以內)。

3.3 測量完備性

為了檢驗無反應偏差，我們采用了Frazier等[28]的方法。 我們根據收集時間將樣本分成兩組，并根據行業，員工規模和企業營收水平進行比較。雙樣本t檢驗結果顯示兩者之間沒有顯著差異(p>0.1)，所以不必擔心無反應偏差問題。

同時我們還檢驗了共同方法偏差問題。首先，參考Koufteros等[29]的研究，我們將樣本隨機分為兩組進行判別分析，使用Kolmogorov-Smirnov檢驗來檢查每組中變量之間的差異，結果顯示樣本之間沒有顯著差異，因此，說明了我們的研究結果具有魯棒性。其次，我們采用了Harman單因素檢驗方法[30]，對本研究所采用量表的所有題項進行了探索性因子分析，結果顯示第一主成分解釋了21.82%的方差，表明本文的數據并不存在能夠解釋絕大部分方差的單一因子，因此同源偏差問題不明顯。

4 結果分析

與假設1a、假設1b、假設1c相一致，分層回歸結果顯示組織文化差異與可持續關系負相關(β=-0.15，p<0.01;β=-0.26,p<0.01；β=-0.11，p<0.05)。為了檢驗關于假設2中整合的中介作用，我們采用了Baron和Kenny[31]提出的方法。假設1的檢驗結果滿足了中介檢驗的第一個條件。其次，組織文化差異與整合顯著相關的結果滿足第二個中介效應條件(β=-0.23，p<0.001;β=-0.31，p<0.001;β=-0.15，p<0.01)(見表1)。為了驗證第三個條件，我們用中介變量對因變量進行回歸分析并將自變量組織文化差異作為控制變量。結果顯示，整合與可持續關系顯著正相關(β=0.14，p<0.05)，并且減弱了組織文化差異對可持續關系的影響。因此，結果表明整合在組織文化差異與可持續關系之間起到了中介作用。此外我們運用了Sobel檢測與Bootstrapping方法檢測了中介效應的顯著性。雙尾顯著性檢驗(假設正態分布)表明間接效應顯著(H1a間接效應=-0.06，p<0.05，H1b間接效應=-0.08，p<0.05，H1c間接效應=-0.04，p<0.05)。Bootstrapping通過重抽樣10000個樣本估計了95%的偏差修正置信區間的中介效應，也證實了Sobel檢驗(H1a間接效應=-0.06，p<0.05，H1b間接效應=-0.08，p<0.05，H1c間接效應=-0.03，p<0.05；95%的置信區間分別為[-0.13,-0.02],[-0.16,-0.03],[-0.07,-0.01])。這表明組織文化差異通過削弱合作方的整合，進而削弱了合作關系的可持續性，因此H2a、H2b、H2c得到了支持。

表1 簡單中介效應的分層回歸結果

注：N=241;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;Bootstrap樣本規模為10000。下同。

假設3與假設4預測溝通減弱了(a)時間導向差異、(b)市場導向差異、(c)組織柔性差異對整合的負向影響，進而調節了組織文化差異(時間導向差異、市場導向差異、組織柔性差異)通過整合影響可持續關系的這一間接效應。結果表明，時間導向差異、組織柔性差異與溝通的交互項對整合的作用顯著(β=-0.14，p<0.05;β=-0.08，p<0.05)。為了確認這種交互項作用的方向，我們繪制了溝通水平在高(M+1SD)、低(M-1SD)兩種取值時的簡單調節效應圖(見圖2與圖3)。與H3a與H3c預期的一樣，對于溝通水平低的情況下，時間導向差異與組織柔性差異和整合之間的負相關性較強，而溝通水平高的時候則不然。在溝通水平高(M+1SD)、低(M-1SD)兩種取值情況下，我們運用了SPSS Process檢驗了整合在時間導向差異、組織柔性差異與可持續關系之間的有條件的間接效應。結果顯示時間導向差異與組織柔性差異通過整合對可持續關系的間接影響隨著溝通水平的變化而變化。在溝通水平較低時，中介效應較強且顯著(H4a間接效應為-0.07，p<0.05;H4c間接效應為-0.04，p<0.05)(置信區間分別為[-0.13,-0.02]、[-0.08,-0.01])，但在溝通水平高時較弱且不顯著。因此，H4a與H4c也得到了支持。然而，市場導向差異與溝通的交互項對整合的作用并不顯著。在溝通水平較高時，整合的中介效應-0.05，95%的置信區間[-0.13,0.01]，而溝通水平較低時，整合的中介效應-0.10，95%的置信區間[-0.19,0.00]，這一中介效應差值為-0.05，95%的置信區間[-0.10,0.01]，這表明，在溝通處于不同的水平時，有調節的中介效應差異并不顯著，因此H3b與H4b不成立。

表2 被調節中介效應的分層回歸結果

表3 不同溝通水平下的被調節中介效應檢驗結果

圖2 溝通對時間導向差異與整合之間關系的調節作用

圖3 溝通對組織柔性差異與整合之間關系的調節作用

5 結論與討論

5.1 結論

本文研究主要回答了以下兩個問題。首先，哪些因素會影響校企合作創新的穩定性？其次，這些因素通過何種機制影響校企合作創新的穩定性？實證結果表明，組織文化差異對于校企合作的穩定性具有顯著的負向影響，這些差異因素給聯盟穩定性帶來了很大的沖擊。對于可持續性合作關系最為相關的是校企雙方的市場導向差異，其次是時間導向差異，組織柔性差異對于可持續性合作關系的影響反而最小。這一研究結論與之前的研究結果相一致[14]，表明雖然高校與企業的組織結構設置不同，組織柔性相差較大，但是對于校企協作關系的影響并未如預想的嚴重。而負向相關性最為顯著的是市場導向差異，說明校企合作創新的目的是能夠開發出在市場上有競爭力的產品。這是企業最為關注的合作動機，同時也說明，高校的技術成果轉化本身的難點所在。高校的科研成果轉化固然存在中介服務以及利益分割的難題，但是本質上更為嚴重的障礙可能還是高校科研的市場化導向問題。

其次，分析結果也證實了整合的顯著中介效應。研究結果還表明，溝通的調節作用可以解決校企雙方在時間導向差異與組織柔性差異對于整合的負面作用，促進雙方整合，進而促進可持續關系。但是，溝通對市場導向差異與整合之間關系的調節效應并不顯著，再次表明市場導向差異是影響校企合作創新最為重要的變量之一，高校在短期內兼顧科研成果的學術性與商業價值較難實現。

5.2 理論意義

本研究在以下方面具有獨特的價值。首先，豐富了校企合作的研究視角。從關系營銷的角度進行研究，是基于這樣一種觀點，即合作創新價值的最大化是建立在雙邊關系價值最大化的基礎之上的，在中國這種重視社會關系的環境下中尤其如此。與傳統的經濟效益觀點相比，我們并沒有從博弈的觀點來研究企業和高校如何在合作中最大限度地攫取自身的利益。并且之前的關系營銷研究多是企業之間的關系，很少有研究涉及高校和企業這種來自不同文化背景的組織[19]，因此我們的研究有助于彌補這些方面的差距。

其次，由于高校所提供產品與服務的無形性，導致了資產評估的不確定性。企業與高校很難精確地進行利益分割，而只能通過對共生關系較為模糊地把握。更重要的是，關系營銷關注的是長期聯系，因此較為適合研究校企聯盟穩定性的問題，并且我們通過實證研究考察了其中的作用機制。具體而言，我們發現了組織文化差異對于可持續合作關系的基本作用。

此外，我們通過對合作創新的關系層面的分析，基于關系營銷的互惠原則，提出了整合作為關系中介機制。整合既可以理解為一種關系狀態，也可以理解為一種關系結果。組織文化差異首先會影響到合作方的關系價值，關系價值的降低引起了創新聯盟的不穩定性。本文的研究通過引入整合這一關系層面的價值判斷變量，既包含了對合作方合作收益的評價，也有助于解決高校所提供產品與服務的無形性而導致的價值評估的不確定性。

最后，本研究提出了溝通作為雙方合作的調節機制，并在合作關系模型的上游發揮重要的調節作用，豐富了相關理論研究。雖然企業與高校簽訂契約確定合作關系，但是契約卻很難成為合作過程具體的控制機制。合作伙伴會進行廣泛的非正式溝通從而建立共同的信任并且進行與時俱進的調整，因此契約在促進校企合作方面可能遠沒有溝通重要。鑒于組織文化的差異，校企合作的過程中難免會產生各種沖突。合作創新是一個融合雙方需求的過程，其目的是解決問題，創造價值，解決問題是第一步，而溝通在組織關系中起到最基礎的粘合作用，有助于解決爭端，從而鞏固組織間的關系交流，并且有助于引導合作的正確方向，創造附加價值。組織合作在協調的過程中，通過溝通的解決機制，反而會使沖突轉變為必要的功能性沖突，對合作起到正面作用，促進組織的創新能力與適應能力。

5.3 管理實踐意義

具體而言，對于管理實踐主要有以下幾個方面的重要意義。

首先，組織文化差異對整合以及可持續關系的影響表明管理者應該把重點放在改善市場導向差異方面。研究團隊的成員必須努力了解企業的市場目標和期望，以期為企業和客戶創造更高的價值。時間導向差異與組織柔性差異也應充分關注，例如，管理者應該建立適當的時間期限管理機制來保證項目運行計劃。這些機制可以包括評估滿足時間框架所需的工作計劃，并據此進行資源分配(時間和人力資本)；并且定期報告，以確保時間框架和任務得到充分滿足。管理者也應該盡量避免僵化的行政體系，節約管理工作的成本。總體而言，管理者應該把重點放在努力解決時間差異上。

其次，整合作為合作創新聯盟成功與穩定的關鍵因素，表明合作各方在合作中融合的重要性。因此，管理者應盡力營造積極的合作關系，雙方的管理層應定期地討論，以發現和避免合作方之間可能發生的沖突，這有助于雙方達到適當的融合程度，建立更強大的關系。在雙方整合的過程中，高校項目組與企業應討論和改進合作關系以期開展未來的合作。鑒于高校科研人員的流動率較低，企業與同一團隊進行研發合作，有助于整合所需的時間和資源分配，并且無需再次承擔與新工作團隊開展合作的相關成本。

再者，合作雙方需要完善溝通機制。合作伙伴需要提高溝通的全面性，有效性和及時性。因此，雙方的管理人員和技術人員需要不定期的會面和溝通，同時合作伙伴需要改進信息共享機制。共享的信息必須是能夠對合作方起到實際幫助的資訊。此外，企業和高校也應該正確認識信息共享的“度”，做到既不是表面的敷衍了事，也不能泄露自身的核心技術優勢。

5.4 局限性和未來的研究方向

首先，橫斷面研究方法難以得出變量間的因果關系，因此我們的研究設計限制了推斷因果關系的能力，因此后續研究如果從縱向設計研究校企合作的長期關系，可能會更有說服力。其次，本研究只考察了三種組織文化因素，這些組織文化差異應在未來的研究中進一步檢驗與豐富。最后，本研究是在高校與企業合作的背景下得出的結論，能否適用于其他跨文化組織合作，如公立醫院和企業之間的合作關系，還有待于更多的研究進一步的驗證。