地方工科院校教師績效分配探討

馬超英 高攀峰

[提要] 在校園兩級管理體制下，地方工科院校的教師績效分配存在諸多問題，不利于調(diào)動教師的工作積極性。本文列舉杭州電子科技大學(xué)在教師績效評價和績效分配等方面采取的一些改革和措施，建議地方工科院校通過制度制定、制度完善、制度執(zhí)行來提高教師績效分配的激勵成效。

關(guān)鍵詞：地方工科院校;教師;績效分配;績效評價

本文受浙江省教育廳科研項目資助：“地方工科院校教師以績效考核為中心的績效分配體系研究”（項目編號：Y201636589）

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2020年2月13日

高等教育作為教育發(fā)展的最高形態(tài)，在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承等方面承載著重要而特殊的責(zé)任和使命，高校教師是完成該責(zé)任和使命的最關(guān)鍵因素。為調(diào)動教師工作積極性，地方工科院校把績效分配作為最常用、最管用的指揮棒。筆者對浙江省地方工科院校經(jīng)過調(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)在教師績效分配過程中存在許多共性問題，并提出一些教師績效分配的意見和建議。

一、地方工科院校教師績效分配過程中存在的主要問題

（一）績效評價制度亟待完善

1、兩級管理制度有待進(jìn)一步完善。地方工科院校一般采用校院兩級管理制度，學(xué)校以目標(biāo)管理、績效考核為手段，將管理中心下移到學(xué)院，轉(zhuǎn)變部門職能、增加學(xué)院辦學(xué)自主性，促進(jìn)學(xué)院、學(xué)科進(jìn)一步發(fā)展。在內(nèi)部管理體制實際運(yùn)行過程中，制定科學(xué)合理的學(xué)院目標(biāo)任務(wù)絕非易事。每個學(xué)院學(xué)科方向各異，學(xué)科發(fā)展程度不同，獲取學(xué)校資源能力不一，在“蛋糕”尺寸有限的情況下，制定好分“蛋糕”標(biāo)準(zhǔn)、分好“蛋糕”是地方工科院校一直孜孜追求的目標(biāo)和方向。

2、層層量化考核不利于教師發(fā)展。地方工科院校存在提升學(xué)校發(fā)展能力和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張的雙重壓力。學(xué)校為了提升自身發(fā)展水平，從國家和地方爭取更多生存和發(fā)展資源，實行自我加碼、壓力層層傳導(dǎo)的工作落實方式。學(xué)校和學(xué)院把工作重心放在任務(wù)分解、目標(biāo)考核，對教師采取嚴(yán)格單一的量化考核，忽略了教師職業(yè)的特殊性。

為了培養(yǎng)復(fù)合型人才，地方工科院校普遍存在工學(xué)、理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)等多學(xué)科門類。學(xué)科發(fā)展需求，專業(yè)特色，教師擅長方向、崗位職責(zé)、工作特點及所處職業(yè)生涯階段等方面都是教師考核的重要影響因素。近年來，學(xué)校教師在不夠完善的量化考核體系中倍感壓力劇增，浮躁、功利、應(yīng)付等風(fēng)氣日益嚴(yán)重;由于名額限制，晉升和評優(yōu)不只取決于教師自己的努力，還與同事的實力息息相關(guān)，同事之間往往存在競爭關(guān)系，不利于形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作和交流的生態(tài)環(huán)境。

3、教學(xué)與科研關(guān)系急需優(yōu)化處理。在地方工科院校的發(fā)展過程中，教學(xué)和科研既是親密伙伴，更是競爭對手。為了在爭一流、學(xué)科建設(shè)、各類排名中取得理想成績，地方工科院校會制定針對科研工作的評價和獎勵制度，教學(xué)工作和科研工作成為衡量教師業(yè)績、績效分配的主要依據(jù)。在績效總額限定的情況下，本該和諧共生、攜手共贏的教學(xué)和科研，形成此消彼長的競爭關(guān)系。“十年樹木，百年樹人”，教師教學(xué)效果的顯現(xiàn)需要較長的時間周期，教學(xué)質(zhì)量的量化評價體系尚未健全，在“工分制”的績效考核和績效分配機(jī)制下，很多地方工科院校的教學(xué)工作成為“良心活”。績效分配政策就是教師工作的風(fēng)向標(biāo)，如何在教學(xué)和科研之間尋找平衡點，使二者平衡和諧發(fā)展，成為地方工科院校教師績效分配工作的重點和難點。

（二）激勵與和諧的平衡構(gòu)建存在困難。在企業(yè)管理中，“胡蘿卜”是常用的激勵方式，地方工科院校也把“獎勵”作為激發(fā)教師工作動力的慣用方法。為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，地方工科院校通常會制定有利于提高學(xué)校“發(fā)展水平”的獎勵項目，獎勵幅度與需要程度、完成難度密切相關(guān)。“重賞之下，必有勇夫”，“胡蘿卜”政策在地方工科院校發(fā)展中起到重要作用，“胡蘿卜”菜式也隨著學(xué)校需要的變化不斷更新。

地方工科院校有能力獲取高額“胡蘿卜”的，往往是少部分教師，教師之間貧富差距較大。地方工科院校可分配績效經(jīng)費(fèi)有限，在收入增長與房價、物價增長不成正比的壓力下，部分教師在生活壓力之下選擇把工作精力放在校外。用好“胡蘿卜”政策、普遍增加教師收入是當(dāng)前地方工科院校務(wù)必深入研究和解決的關(guān)鍵問題。

（三）引進(jìn)與培養(yǎng)有待實現(xiàn)功能轉(zhuǎn)換。人才是第一資源，近年來高校“搶奪人才”愈演愈烈，紛紛開出優(yōu)厚待遇吸引人才。地方工科院校在人才引進(jìn)工作中，存在“重引進(jìn)”、“輕使用”現(xiàn)象，沒有對引進(jìn)人才的投入產(chǎn)出比進(jìn)行系統(tǒng)性研究和分析，人力資本投資收益存在不確定性;學(xué)校在引進(jìn)高層次人才時提供了更優(yōu)越的收入待遇、科研經(jīng)費(fèi)、住房等其他福利，常常引發(fā)原有教師的不滿情緒。處理好“兒子”和“女婿”關(guān)系也成為地方工科院校的一大難題。

引進(jìn)和培養(yǎng)是地方工科院校師資隊伍建設(shè)的兩大抓手。在師資隊伍建設(shè)初期，高層次人才引進(jìn)發(fā)揮了重要作用;當(dāng)師資隊伍建設(shè)發(fā)展到一定階段時，高層次人才應(yīng)以自我培育為主，培養(yǎng)有潛力的年輕教師是學(xué)校人才建設(shè)的重中之重。

二、地方工科院校教師績效分配幾點建議

（一）完善制度，提高政策再造能力。國家和地方政策針對高校績效分配和教師考核專門制定指導(dǎo)性意見，地方工科院校應(yīng)仔細(xì)研究指導(dǎo)性意見精神，結(jié)合自身特點，制定適合學(xué)校發(fā)展的激勵機(jī)制和用人導(dǎo)向;二級學(xué)院應(yīng)按照學(xué)校確定的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合學(xué)科和專業(yè)特點，制定有利于學(xué)院學(xué)科發(fā)展、學(xué)生培養(yǎng)的相關(guān)政策。因此，培養(yǎng)和提高職能部門和二級學(xué)院的政策再造能力，建立科學(xué)的決策機(jī)制、高效的執(zhí)行機(jī)制和完善的監(jiān)督機(jī)制，是地方工科院校持續(xù)激發(fā)學(xué)院發(fā)展內(nèi)生動力、實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的重要舉措。

針對地方政府績效工資的限高政策，杭州電子科技大學(xué)第一時間研究相關(guān)配套政策，組織申報績效工資傾斜、重點高校績效上浮等方案，為學(xué)校績效工資總額的增加提供了政策依據(jù)，為教師工資待遇的提高創(chuàng)造了有利條件。

（二）以人為本，提升教師幸福指數(shù)

1、提升教師的獲得感與幸福感。馬云在首屆世界教育論壇上說：“如果尊重老師，就是尊重教育和未來。教育就是未來，我們要給老師最高的認(rèn)可、最好的待遇，這樣他們就會尊重工作、尊重孩子。”教育決定未來，人才培養(yǎng)是高校的中心任務(wù)和永恒主題。人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升不能僅僅依靠教師的“情懷”和“良心”，還需要增加他們的“獲得感”和“幸福感”。杭州電子科技大學(xué)秉承績效分配向一線教師傾斜的理念，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)帶頭作表率，提高教師在績效分配中的額度;對引進(jìn)的年輕教師進(jìn)行績效托底，提升教師周轉(zhuǎn)房居住標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境舒適度和服務(wù)水平，在一定程度上保障其生活水平;表彰宣傳教學(xué)、科研、服務(wù)等方面先進(jìn)典型人物，引導(dǎo)廣大教師爭做“四有”好老師;提倡“尊師重教”，提高教師在治學(xué)方面的話語權(quán)，提升教師的獲得感、成就感和幸福感。

2、營造和諧互助的生態(tài)環(huán)境。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，高校的教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容、課程考核方式必須進(jìn)行變革，改變以教師為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，采取角色轉(zhuǎn)換、問題驅(qū)動、課堂研討等教學(xué)方式，提高學(xué)生的思考能力、創(chuàng)造能力、自主學(xué)習(xí)能力、知識應(yīng)用能力和解決問題能力。

杭州電子科技大學(xué)樹立“家國情懷、國際視野、創(chuàng)新精神、實踐能力”人才培養(yǎng)總目標(biāo)，推進(jìn)學(xué)生實踐能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、研究能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力等方面的培養(yǎng)，通過“教師教學(xué)”、“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”、“實踐教學(xué)體系”、“教風(fēng)學(xué)風(fēng)”、“質(zhì)量文化”等提升計劃，實現(xiàn)“讓學(xué)生忙起來、讓教學(xué)熱起來、讓管理嚴(yán)起來”。與此同時，杭州電子科技大學(xué)積極構(gòu)建“集人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)貢獻(xiàn)率于一體的科研評價體系”，出臺教師職業(yè)行為準(zhǔn)則、教學(xué)為主型教師職稱評聘、學(xué)院教學(xué)編制計算、教學(xué)工作量算編入崗、標(biāo)志性成果獎勵、團(tuán)隊建設(shè)、團(tuán)隊考核等系列政策，通過制度制定、制度完善和制度執(zhí)行，促進(jìn)科教融合、產(chǎn)教融合，為教師的個性化發(fā)展指明方向，努力營造教學(xué)、科研、社會服務(wù)和諧共生、互助互補(bǔ)的優(yōu)質(zhì)生態(tài)環(huán)境。

（三）統(tǒng)籌優(yōu)化，解決公平與效率問題。在政策允許范圍內(nèi)，“做大蛋糕”、“分好蛋糕”是解決教師績效分配公平與效率問題的最佳途徑。地方工科院校必須排除自身政策障礙，利用工科院校的特點和優(yōu)勢，出臺積極有效的激勵措施，要求和鼓勵有創(chuàng)收能力的學(xué)院和部門，在不影響學(xué)校聲譽(yù)和教學(xué)科研工作的前提下，盡全力為學(xué)校增加經(jīng)濟(jì)來源和績效分配資金。同時，最大限度減少不必要開支，把有限的錢花在刀刃上。通過合理統(tǒng)籌、政策優(yōu)化、開源節(jié)流，增加教師績效分配的總額度，在普遍提高教師的績效收入的同時，實現(xiàn)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”。

地方工科院校可通過制度完善，妥善解決“兒子”與“女婿”的待遇問題，實現(xiàn)吸引人才、留住人才、用好人才目的。為進(jìn)一步加強(qiáng)人才引進(jìn)力度，杭州電子科技大學(xué)出臺引進(jìn)人才特殊待遇政策，在平臺建設(shè)經(jīng)費(fèi)、科研啟動費(fèi)、住房安置或購房補(bǔ)助和收入待遇等方面提供優(yōu)厚條件;為培養(yǎng)和激勵現(xiàn)有高層次人才隊伍，制定校內(nèi)高層次人才專項津貼政策，解決“兒子”與“女婿”的待遇差別問題;為加大學(xué)校青年人才的培養(yǎng)力度，制定各類青年人才支持和培育政策，激勵支持學(xué)校優(yōu)秀青年人才的脫穎而出。杭州電子科技大學(xué)通過制定系統(tǒng)的人才引進(jìn)、激勵和培育辦法，為師資隊伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

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