關于高職院校實施績效工資制度的研究
——以P職院為例

陳 曦

（盤錦職業技術學院，遼寧 盤錦 124000）

一、P職院施行績效工資制度的背景

2006年6月，國家人事部、財政部聯合下發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》 （國人部發〔2006〕56號） 文件規定:“國家對事業單位的績效工資分配進行了政策上的指導和總量上的宏觀調控，允許事業單位可以在上級主管部門核定的績效工資總量范圍內，嚴格執行規范的分配程序，采取靈活的分配方式，自行掌控本單位的績效工資分配數額。同時，績效工資的分配數額要以勞動者的工作業績和實際貢獻為依據，合理拉開勞動者間的收入差距。”[1]

2009年9月，溫家寶總理在國務院常務會議上表示，各事業單位將于2010年1月起實施績效工資制度。所謂的績效工資，是勞動者的工作業績、勞動效率、實際貢獻等多方面進行綜合考評，用于分配的獎勵性工資。最基本的特征是將工作業績與勞動者的收入直接掛鉤，工作效率越高，成績越好，工資待遇就越高[2]。

遼寧省人力資源社會保障廳、遼寧省財政廳聯合發布的文件《遼寧省事業單位實施績效工資工作的意見》 （遼政辦發〔2011〕42號），為P職院實施績效工資制度改革提供了內在動力，藉此正式吹響了改革的號角。依據《遼寧省教育廳五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》 （遼教發〔2017〕64號），參照《關于印發遼寧省省直事業單位績效工資實施辦法的通知》（遼人社〔2015〕273號） 和《關于核定2018年省直事業單位績效總量有關事項的通知》 （遼人社函〔2017〕179號） 文件指示，P職院的績效工資制度改革逐漸走向正軌。

P職院以習近平新時代中國特色社會主義思想和科學發展觀為指導，貫徹落實國家、省、市關于深化高等學校績效工資制度改革的有關精神，在市主管部門監督指導下進行了積極探索，于2012年起正式開啟了績效工資制度改革。確立“以崗定酬、崗變酬變、優勞優酬、多勞多酬”的分配原則，通過改革現有的院內績效分配方式，實施院內績效工資制度，使教職員工的收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤。本文以P職院績效工資制度為例，探索建立一套適應高職院校發展的重業績、重貢獻，向優秀人才和重點崗位傾斜的績效工資制度。

二、P職院實施績效工資制度的現狀

P職院是全額撥款事業單位，1998年經國家教育部批準的遼寧省第一所以“職業技術學院”命名的涵蓋九大類、多學科于一體的綜合性公辦地方高職院校。共開設20個全日制高職專科專業，分三大專業集群，即石油化工類、能源裝備制造業類、現代服務業類，涵蓋了理、工、醫、經、教育等學科專業。

2017年，P職院積極響應振興東北老工業基地的號召，深入貫徹盤錦建設國際化中等發達城市的戰略部署，同德國國際合作機構（GIZ）、德國工商大會上海代表處（AHK）開展中德雙元制本土化改革試點項目合作[3]。P職院始終堅持“產教深度融合、校企協同創新、校際緊密結合”的辦學機制，深化人才培養模式改革，全面引進國際雙元培育模式。與德國國際教育機構（BSK）、德國工商大會上海代表處（AHK）等合作機構，深度開展職業教育雙元培育合作，在化工類、機電類、老年護理三個雙元制試點專業開設中德班，初步探索出按照德國學習領域課程進行培養學生的模式，強化學生職業能力訓練，實踐了學院專業教師同德國專家的研討成果，顯著提升了學生的實踐技能水平，初步形成了學院中德雙元培育新模式。

截至2018年底，P職院實有教職員工500余人，專任教師353人，兼職教師103人。學歷結構中，具有研究生學位教師155人，占專任教師比例的3%；職稱結構中，具有高級專業技術職務人員136人，占專任教師的38%；雙師素質結構中，雙師素質教師290人，占專任教師的82%。

（一）P職院實施績效工資制度的歷程

人事分配制度的轉變是實施合理績效工資制度的重要前提條件。P職院從2010年起開始建立全員崗位聘任制度，目前已成功實施了三輪全員崗位聘任，根據《P職院內設機構崗位職責》和《P職院崗位設置方案》，明確崗位數量及崗位職責，依據“崗位設置科學、運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低”的原則，實現由原有的身份管理制度向崗位管理制度的方向轉變。

推行崗位聘任制度改革，探索建立“因事設崗、按崗聘用、以崗定薪”的績效工資管理制度和績效考核機制，營造“人盡其才、才盡其用”的良好用人環境，有利于充分調動廣大教職員工的積極性和創造性。P職院以效率優先、兼顧公平的原則，面向全員進行崗位競聘，崗位設置共分四大類（教學科研、教輔、黨政管理和工勤崗位）十五檔。通過一系列關于人事制度、績效工資的改革措施，最顯著的變化是教職員工的收入呈現出跨越式的增長，2014年P職院年人均收入為5.8萬元，截至2018年底P職院年人均收入達到12萬元，同比增長106%。

（二）P職院績效工資分配的方式

P職院的績效工資總量根據學院的實際貢獻、招生狀況、社會影響力等多方面因素，每年進行重新核定，上報至主管部門審批，根據實際完成情況，按照市事業單位上年度人均績效工資2倍、2.5倍、3倍三種方式進行發放。績效工資可用的分配數額總量原則上不得超過市事業單位上年度人均績效工資的3倍，且不得超過上年度非稅收入的四分之三。

P職院績效工資由基礎績效、干部責任績效、教師超工作量績效和其他績效四部分構成，依據學院制定的《P職院院內績效工資發放暫行辦法》 《P職院教學工作量核算暫行辦法》 《P職院教科研工作量核算暫行辦法》等文件予以發放。其中，績效工資基數為固定值，績效工資基數系數需經學院黨委和行政聯席會議決定，根據績效工資總量和實際情況自行控制。

績效考核評價標準能清楚地體現教職員工的工作量，也是核算績效工資的重要一環，需要學校的管理者結合實際狀況制定出考核評價標準，同時確保考核結果公平公正。一方面，績效考核評價標準要讓大部分教職員工可以達到，或高或低的考核評價標準都會對教職員工產生負面的影響；另一方面，績效考核評價標準還需具備權威性和普遍性，績效考核評價標準要經過教代會或集體會議討論得出結論，如果確定了績效考核評價標準就不能輕易變更，要讓教職員工能依據績效考核評價標準來完善自己的教學任務和工作計劃，進而提高學校整體的辦學質量和辦學水平[4]。（如教學工作量標準：P職院規定教師每學年必須完成額定工作量（額定工作量與職稱掛鉤，詳見表1），若超額完成，超工作量績效工資按40元/課時標準在年終一次性發放。若未完成額定工作量，同樣按照比例扣發其相應的績效工資；教科研工作量標準：根據相應級別的學術論文、專著、教材、科研項目等按照對應的工作量比重予以核算。

表1 P職院教師額定工作量標準一覽表

（三）P職院績效工資的計算方法

式中：Q為績效工資總額；P1為績效工資基數；P2為績效工資基數系數（以2018年為例：院領導、正高級職稱2.5；中層正職、副高級職稱2.7；中層副職、中級職稱及以下3.0）；G1為崗位績效工資系數；G2為干部責任績效工資系數；N1為超工作量（教學工作量、教科研工作量、學生管理工作量等）；N2為扣除績效工資（病事產假、未通過年度考核、未完成額定工作量等）。各類別崗位檔次對應關系及相關分配標準（詳見表2、表3）。

表2 P職院各類崗位檔次及標準一覽表

表3 P職院干部責任績效工資系數標準

三、P職院實施績效工資制度存在主要的問題

（一）一線教師與行政、教輔人員的績效工資分配存在矛盾

目前，在國家、省、市出臺政策背景下，高職院校的績效工資重點向教學一線傾斜，教師有合理的教學、科研等工作量評價體系，其個人的業績、成果在職稱評審、工作量統計等方面能夠清晰地體現，在績效分配系數上也高于行政、教輔人員。而行政、教輔人員他們大多從事著日常的業務性工作，假期也經常加班加點，很多路費、食宿費用都由個人承擔，但在工作量統計中卻無法具體核算，績效分配系數也低于一線教師。因此，P職院的一線教師與行政、教輔人員之間收入分配的摩擦和矛盾不斷加深，容易影響內部的穩定和發展。

（二）績效工資的激勵作用不夠顯著

績效工資是以教職員工實際貢獻為依據的一種獎勵性的工資制度。但目前我國高職院校的績效工資大多是以教職員工職務等級和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。更多的是以物質激勵為主要激勵手段，更注重教職員工的行政職務、工作年限和工作資歷，而忽視教職員工的教育教學能力和科研成果[5]。某些高職院校將學院現行的行政職務等級作為績效工資的發放標準，難以體現教職員工實際的工作業績，使教職員工產生“吃大鍋飯”的心理，導致教職員工工作熱情的降低。此外，績效工資制度雖然緩解了不同崗位人員間的薪酬收入差異，但對于崗位相同的教職員工間不同貢獻和業績的差異還有待商榷，容易引發同級別崗位人員在績效分配中出現新的平均主義。

（三）教職員工崗位之間的收入差距較大

一直以來，高職院校中的平均主義分配理念根深蒂固。工資待遇與職稱等級、行政級別掛鉤，等級級別越高，工資待遇則越高，反之則越低。特別是行政人員，行政級別主要由工作年限和工作資歷決定，在績效工資的收入分配中難以體現實際的業績貢獻。因此，這樣的分配制度會挫傷很多教職員工工作積極性。一些行政級別低、職稱低、工作資歷淺的年輕教職員工工作熱情會大大降低，同時也使一些教職員工開始重視個人的科研成果獎勵而在教育教學上有所懈怠，把主要的精力轉移到社會創收上去，影響學校的聲譽和教學質量[6]。

青年教職員工群體教學任務重、科研工作量大、業務工作繁忙，但因資歷有限，評職稱年限少等原因，導致職稱和職務的級別相對較低，而且在工資以及績效的分配中處于較低的位置。青年教職員工在科研獎勵、對外創收等方面的收入差距也十分顯著，多數從事一線的教學科研人員、基層的辦事人員與擁有一定資歷的領導干部之間的收入差異較為懸殊，付出與回報的不成比例所帶來強烈的不公平感，會挫傷青年教職員工的工作積極性[7]。

四、完善P職院績效工資制度的建議

（一）兼顧公平，建立科學的績效工資分配制度

在制定績效工資方案時應遵循高職院校辦學規律，從教職員工的利益出發，考慮到教職員工工作的特殊性，應向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的教職員工傾斜。堅持多勞多得、優勞優酬的原則，統籌制定合理的績效工資分配方案，充分發揮績效工資的激勵導向作用，激發教職員工的工作熱情和積極性[8]。績效工資分配方式適度向一線教師崗位傾斜，績效工資分配系數將行政管理職務與教師職稱相對應，縮小差距，保證廣大教職員工的切身利益，讓真正干事、想事的教職員工安心工作、更有奔頭，充分為其提供發揮才能的平臺。同時，要明確崗位職責，嚴格考核，確保績效工資分配制度公正、透明，充分發揮廣大教職員工的監督和民主管理功能。

（二）開源節流，不斷規范財政投入與創收

地方高職院校的經費主要依賴于財政撥款，近年來，隨著高職教育的體制機制不斷改革，增加了高職院校的辦學及收入分配自主權，高職院校的經費來源也形成了包含學雜費、培訓費、社會服務費等多元化格局，在拓寬經費收入渠道的同時，更要規范經費收入與支出的管理。

因此，高職院校的創收收入需加強規范的管理，這樣才能促進教育、教學的良好發展，使這些創收收入得到合理利用。高職院校創收分配問題主要在調整分配比例、創收使用以及成本核算等方面。高職院校在創收中增加了對經費的自主權和使用權，帶來了一些社會效益和經濟效益，同時也對管理及制度上提出了更高的要求。盡管在創收過程中還存在這樣或那樣的問題，但高職院校創收所帶來的效益在很大程度上已成為了成本的有益補充。因此，在不影響日常工作的前提下，提倡充分利用院校資源、拓寬學生的求學渠道、提高辦學效益、完善和補充創收制度，同時合規合法地開展高質量的創收工作[9]。

（三）結果運用，充分發揮績效工資激勵導向作用

加強績效工資分配制度的激勵導向功能，能夠充分協調保障性收入與獎勵性收入間的關系，提高績效工資的影響力，增強對教職員工行為導向作用。在分配過程中，要將績效考核評價的結果及時反饋給每位教職員工，提醒其及時進行工作的整改，同時將物質獎勵和精神激勵相結合，來滿足各個層次教職員工不同的需求。高職院校在摒棄獎懲型的績效考核評價體系，向發展型的績效考核評價體系轉變以外，還應提供更人性化的政策指導，來保障教職員工的利益和需求。更要考慮教職員工其他層面的需求。例如優化辦公、教學條件；鼓勵科研、項目的開展；增加進修學習、外出培訓、企業實踐的機會，進而呈現個人與組織共同進步、共同發展的良好局面[10]。