資格過高員工的未來：發(fā)揮管理的教育功能

喬介石

【摘要】資格過高的員工會給組織帶來負面影響，但同樣也是一筆巨大的財富。文章通過論述什么是管理的教育功能，以及分析對資格過高員工發(fā)揮管理的教育功能的原因，以求找到一種組織與資格過高員工雙贏的辦法。

【關鍵詞】資格過高;管理;教育功能

一、引言

資格過高（Overqualification）是指相對于目前的工作，個體所擁有的教育水平、技能、經驗超出了該工作所需。由于勞動力構成和經濟的變化，資格過高已經成為一個普遍而重要的問題[1]。隨著高等教育的擴招以及全球經濟的不景氣，全球大約有47%的員工不同程度認為自己的資格高于當前工作所需。相關調查顯示，中國是資格過高問題最嚴重的國家之一，約有84%的員工認為他們處在資格過高的狀態(tài)[2]。實際上，對資格過高的擔憂已經成為一種全球現(xiàn)象。有鑒于此，理解資格過高員工的工作心理經驗，并以恰當?shù)姆绞焦芾硭麄儯殉蔀槲墨I中研究的核心問題。本文通過分析資格過高文獻的研究現(xiàn)狀，提出了對于資格過高員工的管理方法以及表明為何要使用這種管理方法。

二、資格過高的研究現(xiàn)狀

管理人員通常會擔心，資格過高的員工的工作態(tài)度會很差，而已有文獻確實證實了這種擔心。McKee-Ryan和Harvey[1]的綜述以及Harari等人的元分析中表明，在資格過高和工作滿意度之間存在顯著的負相關。資格過高的員工更有可能感到自己的工作缺乏意義[3]，對工作感到疏遠，有著較低的職業(yè)滿意度和工作投入、更多的不滿情緒、更高的離職率。而且資格過高還與低水平的心理健康水平和總體心理健康水平（例如：總體生活滿意度、樂觀情緒、自尊心、控制源）有關。

不僅如此，當員工感到資格過高時，他們傾向于減少對組織的投入，表現(xiàn)出較低水平的情感承諾和（或不太一致）規(guī)范性組織承諾。正如Luksyte等人所說的那樣：“資格過高的員工可能會把一份與他們的資格不相符的工作視為在其他地方找到工作的墊腳石，因此他們不會以一種長遠的角度看待這份工作，而更可能會以狹隘的、交易性的方式看待與組織的交流。”與這種模式一致的是，資格過高的員工也傾向于認為他們的組織不公平。

現(xiàn)有的文獻大多數(shù)都集中在識別那些將資格過高的潛在有害態(tài)度、行為和性能影響最小化的偶發(fā)事件[4]。這就導致管理人員會認為資格過高的員工給組織帶來負面影響的可能遠大于產生利益的可能。因此在招聘時，管理人員常常想知道為什么求職者會申請他們資格過高的工作。如果沒有令人信服的解釋，他們傾向于將資格過高歸咎于“背景中的問題”，例如與老板或同事相處困難，某些政策違規(guī)，個人生活困難（例如，藥物濫用或酗酒）或渴望壓力較小的職位。換句話說，資格過高的員工離職的原因可能被簡單歸結為該員工的存在給組織帶來了負面影響，成為組織的負擔。由于這些原因，大多數(shù)管理人員可能只得選擇放棄資格過高的面試者。

雖然有著如此大的負面影響，但是將潛力巨大的并且越來越多的資格過高的員工拒之門外顯然不符合組織的利益。而且有的組織的領導者會主動尋找和接受資格過高的員工，他們的招聘廣告中標明除了要求的資格，還可能會包括“優(yōu)先資格”。比如，雖然很多零售行業(yè)招聘不需要大學文憑，但雇主可能會堅持要求應聘者有大學文憑，尤其是如果這張文憑代表著你擁有通過特定學位才能獲得的技能，以及責任心等理想的工作品質時。因此，企業(yè)不可避免地會存在資格過高的員工。那么如何對其進行有效管理，防止其負面影響危害組織，并盡可能發(fā)揮其潛在的巨大潛力，成為管理者急需解決的問題。

三、管理的教育功能

管理（Management）指的是協(xié)調和監(jiān)管他人的工作活動，從而使他們有效率、有效果地完成工作。我們知道，協(xié)調和監(jiān)管其他人的工作區(qū)分為管理崗位與非管理崗位[4]。在管理者計劃、組織、領導和控制的四種職能中，并未體現(xiàn)對于員工的培育。一個組織的成長離不開每一個員工的成長，而每一個員工的成長在組織的不斷鍛煉中不可避免地發(fā)生著，雖然員工的進步是每個人都知道的事實，但是員工最終是否會向著組織所需要的方向成長存在很大的疑問。

隨著組織行為學的興起，管理者開始關注個體的行為。《管理學》一書中提到：“我們都知道學習不僅發(fā)生在人們工作之前，也發(fā)生在工作之后，因此管理者需要重視如何教導員工以最有利于組織的方式行事。”[4]這句話便很好地體現(xiàn)了管理者開始有意識地以管理的方式培養(yǎng)員工。教育的本質便是一種有目的地培養(yǎng)人的社會活動，用管理的手段發(fā)揮教育的作用，便叫做管理的教育功能。

管理與教育本身并不沖突，而是相輔相成的。管理的目的在于最大限度地利用現(xiàn)有資源，有效地完成某項任務，其本質是激發(fā)和釋放人固有的善意和潛能去創(chuàng)造價值。對于管理者來說，組織所擁有的人力、物力皆是現(xiàn)有資源，僅僅機械地利用員工的現(xiàn)有能力其實對組織來說是一種虧損。在組織內建立一種完備的培養(yǎng)系統(tǒng)，發(fā)揮教育的作用潛移默化地培養(yǎng)員工，有意識地發(fā)揮員工的學習能力與成長性，使員工按照組織希望的方向成長，既充分激發(fā)了員工的潛能，又最大限度地利用了資源。因此，發(fā)揮管理的教育功能符合管理的目的與本質。

四、為什么要發(fā)揮管理的教育功能

在當今時代，全世界都在提倡終身教育與終身學習。從本質上講，終身教育和終身學習并不只是強調教育的生存功能，也不僅僅是強調人們?yōu)榱烁蠒r代步伐而被動地更新自己的知識技能，它更提倡個體自省地、自主地追求，是人們在認識自我、認識他人、認識個體生存與社會發(fā)展的關系基礎上，追求“自我實現(xiàn)與人類共同幸福生活”的理想[5]。作為終身教育的重要組成部分，成人教育不可忽視。企業(yè)組織借助管理的方式實施教育，對于員工成長的益處是可以想象的，而在這個以知識和創(chuàng)新的發(fā)展為驅動力的時代，教育為員工對知識的獲得和創(chuàng)新提供了動力，也就為組織的發(fā)展提供了動力。

對于資格過高的員工來說，有實證研究表明，資格過高可能是一個跨性別、種族和職業(yè)周期各個階段的長期現(xiàn)象，一旦某人被歸類為資格過高，他很可能在多年甚至永久性地保持過高資格[6]。這就表示，針對資格過高的員工，要想避免因為他們的資格過高給組織帶來負面影響，就需要對其進行長期的培養(yǎng)。但這并不意味著這是一場失敗的投資，《基業(yè)長青》一書提道：“正如通用電氣、摩托羅拉、寶潔、波音、諾思通、3M和惠普等公司一再顯示的，高瞻遠矚公司為了獲得變革和新構想，絕對不需要聘請外人擔任最高管理層的職務。”“關鍵是要培養(yǎng)和提升能夠刺激健全的變革和進步，同時又能保存核心的內部干才。”可見內部成長起來的人才才更符合組織的長期利益。而且對于組織來說，資格過高的員工本身具有的潛力確實值得組織去培養(yǎng)。