國企改革背景下的企業創新和相對績效評價
——基于中國上市國有企業的實證研究

劉曉婷

一、引言

在2015年的“深化國有企業改革和發展”座談會上，李克強總理強調，深化國有企業改革，需要堅持創新驅動發展戰略，健全激勵約束機制，推動國有企業在改革創新中實現更大發展，增強國企活力和競爭力。由此可見，“創新驅動戰略”和“激勵約束機制”成為當前改革中不容忽視的關鍵詞。一個有效的激勵約束機制應能全面地反映經營者的管理貢獻，而絕對業績因包含了市場環境和結構、企業專有資源等噪音信號，不能成為管理貢獻的精確反映。此時，引入相對績效評價能夠剔除這些外界因素的影響，從而設計出能客觀評價經營者努力程度和調動經營者工作積極性的薪酬激勵制度。當前相對績效評價在國企中的應用情況如何？企業創新是否會對相對績效評價產生影響？這對薪酬制度設計和績效考核體系有何啟示？這些都是具有現實意義但目前學界鮮有涉獵的課題，本文即是這些方面的新嘗試。

二、文獻綜述與假設提出

相對績效評價（Relative Performance Evaluation， RPE）最早由H?lmstrom（1979， 1982）提出，他強調，除了管理層的努力程度能影響公司業績之外，企業所處的外部經濟環境也能對其業績造成影響。如果只是單純將管理者的薪酬與公司業績掛鉤，而沒有考慮到外界因素對企業業績的沖擊，那么所采用的薪酬激勵方案對管理者來說是不公平的。因此，更好的薪酬激勵機制是通過與同一市場或同一行業的參照企業的業績表現進行比較，排除掉在薪酬合同中影響共同業績的一些因素，從而最大程度地還原企業的真實業績。

近年來，我國也在大力推進相對業績的使用，以此作為上市公司在薪酬合約中評價經營者業績的重要條件。例如，2008年，國資委和財政部發布了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，規定了上市公司授予激勵對象股權時的業績目標水平，應不低于公司近3年平均業績水平及同行業（或選取的同行業境內、外對標企業）平均業績（或對標企業50分位值）水平、而行權時的業績目標水平則不得低于公司同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平。2009年，國資委發布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中，規定了在設計年度經營業績考核目標時，應對照同行業國際國內先進水平，原則上不低于上年或前三年的實際完成值。由此可見，在這些年的市場化進程推動下，政府為相對績效評價的應用創造了很有利的制度環境，因此，本文提出第一個假設：

H1：相對績效評價在中國國有企業的薪酬合同中得到了廣泛應用。

另外，現有研究表明，企業創新會對財務績效產生正向影響。當企業因加大創新力度使財務績效上升時，經營者會希望使用相對績效評價以剔除掉外部經濟環境和行業共同因素的負面影響，使企業業績在與同行業其他企業比較時顯得更好，從而獲得更多薪酬。基于此，本文提出第二個假設：

H2：企業創新會增加國企內相對績效評價的使用。

三、研究設計

1.變量定義與模型構建

在評判企業創新能力時，許多學者都會以研發強度作為指標，認為其是企業進行創新活動的前提條件和必要條件，并會對企業創新活動產生“種子效應”和“生長效應”。因此，本文使用研發強度作為衡量企業創新程度的變量。對于業績變量，國外通常使用托賓Q值（企業市場價值／資產重置價值）來衡量，但我國對企業資產重置價值和市場價值存在估值困難，所以本文采用了凈資產收益率（ROE）作為業績衡量變量。已有研究證明使用ROE能獲得可靠結果，并且數據采集過程相對容易。模型的其他控制變量，如表1所示。

本文借鑒Albuquerque(2009)對于相對績效評價的研究，構建了如下多元線性回歸模型（1），驗證相對績效評價的存在性和企業創新對其的影響。

其中，a0為回歸模型初始常量，a2和a4為解釋變量系數，其他為控制變量系數。根據H?lmstrom（1979）提出的弱勢相對績效評價檢驗理論，當a2顯著小于0時，說明企業存在相對績效評價，則H1成立；而當a2和a4都顯著小于0時，說明企業創新增加了相對績效評價的實施，則H2成立。

2.數據來源與描述性統計

本文選取了2008-2018年中國上市國有企業的數據，時間起止正好涵蓋國企改革的第三階段。剔除缺省值后，剩余樣本數量為1831個，涉及農業、采礦業、制造業、批發和零售業、金融業、房地產業、科學研究和技術服務業等13個行業。所有數據均來自國泰安數據庫，其中，相對業績通過行業分組后計算取得。解釋變量和控制變量的描述性統計結果如表2所示。

表1 變量定義表

表2 變量的描述性統計

被解釋變量Pay的均值為14.412，最小值為11.74，最大值為16.768，說明樣本中的上市國有企業高管薪酬總額平均有182萬，最少有12萬，最多有1915萬，薪酬分布有極大差距。RDR均值為4.4%，最小值為0.004%，屬于批發業，最大值為137.45%，屬于計算機、通信和其他電子設備制造業，可以看出不同行業企業研發投入的差距，符合國內企業現狀。Mshare均值為0.012，說明樣本的企業高管平均持股較少。Ind均值為0.368，基本符合證券會關于獨董占比不少于1/3的規定，表明大多數企業的治理遵守了證券會的要求。Dual均值為0.116，說明只有將近1/8的樣本有兩職合一的情況，可看出樣本的上市國有企業中董事長兼任總經理的現象不是特別普遍。其他變量基本符合正常情況。

四、實證分析

1.回歸分析

如表3所示，第（1）列的結果沒有考慮創新變量的影響，只對其他變量進行回歸，這是驗證相對績效評價存在性的典型方式；第（2）列的結果加入了RDR和PeerPerf_RDR兩個變量以驗證企業創新對相對績效評價的影響；第（3）列的結果是在第（2）列的基礎上控制了年度效應和行業效應后得到。從回歸結果可知，在（1）-（3）列中，平均業績（PeerPerf）的系數都顯著小于0，說明上市國有企業的高管薪酬制度中存在以ROE作為相對業績的評價效應，進一步表明了我國積極推進薪酬制度改革的工作取得了一定成果。由此，假設1得證。

但在檢驗企業創新的影響時，（2）、（3）列中相對業績和研發強度交乘項（PeerPerf_RDR）的系數都顯著大于0，說明企業研發強度對薪酬和相對業績的負相關關系存在削弱作用。具體而言，隨著企業研發強度（RDR）的增加，相對業績（PeerPerf）對高管薪酬的負向影響逐漸減弱，當企業研發強度（RDR）大于一定臨界值時，相對績效（PeerPerf）對高管薪酬產生正向影響。回歸結果表明，企業創新會減少國企內相對績效評價的使用，這與假設2相悖。

其他的回歸結果顯示：RDR系數顯著為正，說明在深化國企改革、鼓勵發展創新的推動下，企業的創新績效也逐漸被納入高管的薪酬激勵體系。Lev系數在1%的水平上顯著為負，可能是因為較低的資產負債率代表著較強的企業長期償債能力，因而常被用作表征高管治理能力的指標之一。Size系數在1%水平上顯著為正，說明針對樣本數據，企業規模越大，高管薪酬越高，這可能源于治理難度增大而人才供不應求。Ind系數顯著為負，說明獨立董事能較好發揮監督作用，從而降低高管的自利動機。Dual系數顯著為正，說明高管可能會利用兩職合一的特性來為自身帶來控制權收益。Board系數顯著為正，說明董事人數越多，意見越分散，監督作用減弱，高管利用權力提升自身薪酬可能性增加。

表3 企業創新（研發強度角度）與相對績效評價

2.進一步分析

在探究為何企業創新會減少國企內相對績效評價的使用時，現有研究表明，雖然創新投入能對財務績效產生正向影響，但通常存在著2-3年的滯后期。這種滯后效應可能會影響企業績效，從而間接影響到相對績效評價的使用。為了驗證這一猜想，本文借鑒頡茂華等人（2006）對技術創新和企業經營績效的研究，建立了模型（2），并分別代入研發強度的即期（RDR）、滯后一年（RDR[n-1]）、滯后兩年（RDR[n-2]）、滯后三年（RDR[n-3]）變量進行回歸實驗，以檢驗其對企業績效的滯后效應。

從回歸結果可知，RDR與Perf不存在相關關系且系數為負，RDR[n-1]、RDR[n-3]與 Perf也不存在相關關系但系數為正，只有RDR[n-2]與Perf顯著正相關。這說明研發投入的當年并不能給企業績效帶來正向影響，上市國有企業的研發投入需要兩年時間才能得到市場認可，并通過增強企業核心競爭力最終達到顯著提升企業績效的效果，這一結論也與謝小芳等（2009）學者的研究相符。研發強度提高企業績效的功效在滯后三年時消失，這表明在鼓勵“大眾創業、萬眾創新”的當代，企業創新研發技術的競爭非常激烈，新技術在三年后就有被淘汰的風險，因此最佳滯后期是兩年。

3.穩健性檢驗

為了檢驗實驗結果的穩健性，本文使用企業專利數量替代研發強度，建立模型（3），并重復上述回歸實驗。

表5的回歸結果顯示與先前一致，PeerPerf系數在1%水平上顯著為負，而PeerPerf_Patent系數在1%水平上顯著為正，證明了實驗結論是穩健的。

五、結論及啟示

1.結論

本文結論主要有以下兩點：

（1）相對績效評價在國有企業的薪酬合同中得到了廣泛應用。自2009年國資委發布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》以來，政府一直在為薪酬激勵制度改革創造有利的政策條件，而本文結果也說明，政策的實施取得了一定成果：在市場化和薪酬制度改革的不斷深化和推動下，薪酬激勵制度進一步完善，促進了相對業績在高管薪酬中的使用，使績效考核能立足市場與行業給出更客觀全面的評價。

表4 研發強度對企業績效的滯后效應

表5 企業創新（專利數量角度）與相對績效評價

（2）企業創新會減少國企內相對績效評價的使用。該結論與假設相反，為探究其背后原因，本文采用研發強度滯后變量與企業績效變量實施進一步的回歸分析，最終發現這種現象主要是由創新投入對企業績效的滯后效應所導致：雖然企業創新能夠提高財務績效，但研發投入對企業績效的影響存在滯后期，在滯后兩年時才會產生顯著的促進作用。而在投入初期，研發費用作為企業的成本負擔，會減少企業利潤、降低業績表現，此時，由于薪酬—業績敏感性，經營者會因不愿意承擔因此帶來的薪酬下降風險而減少對相對績效評價的使用。此外，創新投入對企業不同績效指標的貢獻程度不同以及當前研發轉化效率較為低下等原因也會影響到企業創新的外溢效應，從而影響到高管實施相對績效評價的決定。

2. 啟示

本文根據研究結論提出如下建議供參考：

（1）政府方面：第一，健全相對績效評價指標體系。政府可以協同行業協會對行業薪酬結構和比較信息披露進行規范，借鑒絕對業績評價體系現有的理論和實務構建起相對績效評價體系，從而降低企業實施相對績效評價的成本，充分發揮相對績效評價在高管薪酬領域的治理作用。第二，加強對企業創新在政策層面的導向和支持。政府應加大對企業創新成果的扶持力度以及對知識產權的法律保護力度，引導社會投資、技術資源投向企業，為企業創新提供有利的制度環境。

（2）企業方面：第一，提高研發效率。一方面，企業應制定研發政策和規范研發管理，對研發資金的投放情況實行動態調控、強化內部控制；另一方面，應結合自身特點選擇合適的研發投入時點，從而最大化創新研發的外溢效應，降低研發費用對即期績效的不利影響。第二，將創新績效納入管理層考核標準。企業應完善創新投入的激勵指標，以此鼓勵管理層實施創新戰略以取得長遠的可持續收益，同時也能抑制管理層出于保護自身利益的短視行為和管理防御動機。第三，提高研發信息披露水平和透明度。企業管理層應正確處理研發支出的資本化和費用化入賬，準確詳實地披露研發信息以增強會計報表可信性和實用度，這將有利于企業吸引潛在投資者和獲取銀行貸款支持。